Темою даної бакалаврської роботи є дослідження сучасної системи мотивації праці в організації. У ній відображені як традиційн теорії, так і застосовані на практиці підходи до питань впливу на поведінку людей.

Використовуючи теорії мотивації, ми визначили вплив факторів мотивації та методів стимулювання на поведінку людей.

Для опрацювання цих питань на практиці, було проведено дослідження ролі заробітної плати в системі мотивац підприємства “КуДі”. Зокрема було детально розглянуто всі складові заробітно плати та їх вплив на працівників.

На основі цього було зроблено висновки та пропозиції.

Annotation

The theme of the given baccalaureate work is researches of modern motivational system in organization. In it the displayed both traditional theories and approaches put into practice to questions of influence on behaviour of people.

We have defined influence of factors of motivation and methods of stimulation on behaviour of people, using theories of motivation.

For processing these questions in practice, it has been carried out research of a role of wages system of motivation of the enterprise "KuDi". In particular all has been in details considered compound wages and their influence on workers.

On the basis of it have been drawn conclusions and offers.

Зміст

Вступ

Розділ 1. Система мотивації як складова системи управління персоналом

1.1 Мотивація праці як складова трудових відносин

1.2 Система мотивації на підприємстві

1.3 Організація оплати праці

1.3.1 Основна, додаткова заробітна плата та їх нарахування

1.3.2 Тарифна система оплати праці

1.3.3 Преміальні доплати

Розділ 2. Огляд і аналіз законодавства

2.1 Огляд і аналіз законодавства щодо оплати праці та оформлення трудових відносин

2.2 Огляд і аналіз законодавчої бази щодо соціального забезпечення

2.3 Аналіз законодавчої бази щодо відпусток

2.4 Огляд і аналіз нормативно-правової бази щодо гарантійних та компенсаційних виплат працівникам

2.5 Огляд нормативно-правової бази індексації доходів

Розділ 3. Аналіз заробітної плати як елемента системи мотивації на прикладі ПП “КуДі”

3.1 Загальні відомості про ПП “КуДі”

3.2 Аналіз виробничо-господарської та фінансової діяльност підприємства

3.3 Діюча система менеджменту

3.4 Діюча система маркетингу та зовнішньоекономічної діяльності

3.5 Основні складові системи мотивації на ПП “КуДі”

3.6 Аналіз ролі заробітної плати як елемента системи мотивації на ПП КуДі”

Висновки і пропозиції

Список використаної літератури

Вступ

Як багато побутує крилатих фраз про працю, скільки народної мудрості їй присвячено! Проте гідна праця передбача відповідну винагороду, яка просто потрібна людині для того, щоб знову не опинитися у первісному стані. Тому й не дивно, що тема праці та її оплати однією з сфер, над яким постійно потрібно працювати.

Багато дослідників, вчених та просто практиків працювали та працюють над проблемою мотивації працівників до праці, розроблено багато теорій та практичних порад, написано багато праць по даній темі, проте ідеальної формули або механізму мотивації не знайшов ніхто. Кожен колектив, окрема людина потребують індивідуального підходу, саме через це в даній сфері постійно з`являтиметься щось нове. На мою, думку проблема стимулювання та матеріального заохочення зокрема набирає все більшого значення в сучасних умовах, тому що важливість трудового ресурсу та відповідно конкуренція між роботодавцями на предмет залучення висококваліфікованих фахівців зростають з кожним роком, За таких умов надзвичайно актуальною ста тема мотивації.

В даній роботі ми спробуємо дослідити та з`ясувати роль заробітної плати в системі мотивації. Тема для написання бакалаврсько кваліфікаційної роботи обрана з огляду на те, що в сучасних умовах так звано перехідної” української економіки, заробітна плата є основою систем мотивац на підприємствах, тобто саме вона (заробітна плата) здійснює основний вплив на мотивацію працівників. В цій роботі ми будемо намагатися висвітлити всі аспекти оплати праці та її мотиваційного ефекту. Загалом теорія мотивації включає ще й нші напрями (трудова, статусна) мотивації, але сучасний стан речей в нашій економіці змушує концентрувати увагу саме на матеріальній мотивації, тобто заохоченні людини через надання їй матеріальної (переважно в грошовому виразі) винагороди. Практичний аналіз даної проблеми ми проведемо на приклад підприємства, яке займається виготовленням обладнання для супутникового телебачення, приватного підприємства “КуДі”.

Розділ 1. Система мотивації, як складова системи упрвління персоналом

1.1 Мотивація праці як складова трудових відносин

Ефективність праці за інших однакових умов визначається особистим ставленням людини до праці, її трудовою поведінкою. У свою чергу трудова поведінка детермінована впливом багатьох чинників, які діють з різною силою та в багатьох напрямках.

Проблема спонукання людей до продуктивно праці не нова. Протягом багатьох століть вона хвилювала кращі уми людства і це не випадково. Працею створюється матеріальна та духовна культура суспільства.

У загальному розумінні мотивація-це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій. Ці сили можуть мати як зовнішнє, так і внутрішнє походження і змушувати людину свідомо чи не свідомо робити ті чи інші вчинки [31].

Довгий час мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху, не була самостійним об`єктом дослідження, що не можна визнати правомірним. На практиці жодний договір, угода або рішення не можуть бути укладені, прийняті або реалізовані без залучення до цього більшої чи меншо кількості різних людей з притаманними їм поглядами, переконаннями та цілями. Єдиною прикладною наукою, що дозволяє глибоко аналізувати трудову поведінку людей у всій її різноманітності, проектувати і впливати на неї для досягнення особистих цілей і цілей організації, і є мотивація. Мотивація є дуже важливою складовою трудових відносин, оскільки вона мотивує та створює стимули тим самим запускає роботу найголовнішої ланки виробничого процесу-людини. Не менш важливою мотивація як наука є і для роботодавця, котрий з її допомогою, ма можливість коригувати дії працівника з метою підвищення ефективності його діяльності.

1.2 Система мотивації на підприємстві

Результат діяльності підприємства значною мірою залежить від формування системи мотивації персоналу, яка полягає у здійсненні об'єктивної кількісної та якісної оцінки трудової активност працівника і визначенні відповідної винагороди. Винагородження працівника може бути матеріальним і моральним, і задовільняти ті чи інші види потреб, тому його форми і розмір мають відповідати затраченим зусиллям, і лише тоді можна говорити про спонукальні мотиви до подальшої ефективної роботи працівника.

Залежно від характеру і природи винекнення в літературі виокремлюють такі основні види потреб:

у матеріальній (грошовій або натуральній) винагороді за працю, оскільки вона є джерелом засобів існування;

змістовій, цікавій праці, яка надає простір для самореалізації людини;

суспільній корисності праці, адже те, на що витрачено фізичну та розумову енергію, має бути комусь потрібне;

досягненні відповідного уявленню людини соціального статусу (повага, визнання, службове просування);

духовній діяльності людини, яка включає не лише інтелектуальну (освіту, підвищення кваліфікації тощо), а й інші види діяльності, що породжуються внутрішнім станом людини (користування культурним надбанням, естетичний розвиток);

безпеці та захисті трудової діяльності;

певному рівні інтенсивності праці.

Всі вище перераховані потреби розглядаються двома категоріями теорій: змістовими теоріями мотивації та процесуальними теоріями мотивації.

Всі ці види потреб мають певну спільність в “укрупненому” вигляді можуть бути представлені як сукупність двох основних груп потреб: матеріальних і моральних. Моральні потреби в свою чергу поділяються на трудові і статусні. Відтак мотивацію правомірно поділяти на матеріальну, трудову і статусну. Ці три складові, назвемо їх так, є основними складовими які визначають мотиваційні напрями діяльності на підприємстві [31].

Матеріальне стимулювання праці задовольняє, насамперед, первинні (фізіологічні) потреби працівників в їжі, одягу, житлі, навчанні, а також матеріалізовані психологічні: престижне авто, дорогий курорт, концерти відомих артистів та інше. Матеріальне стимулювання має сво відображення у розмірі та складових заробітної плати.

Матеріальна мотивація-це прагнення достатку, певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Матеріальна мотивація трудової діяльності залежить від цілого ряду макро- мікроекономічних чинників, найосновнішими з яких є:

А) рівень особистого доходу;

Б) диференціація доходів в організац суспільстві в цілому;

В) структура особистого доходу;

Г) матеріальне забезпечення наявних грошових доходів;

Д) дійовості системи матеріальних стимулів, які застосовує організація.

Основну увагу потрібно зосередити на головному з цих чинників – диференціації доходів в організації та суспільстві в цілому, оскільки саме рівень доходів працівника та їх регуляція мотивують або демотивують останнього. Також велике значення як мотиваційний чинник має рівень доходу відносно інших учасників процесу, адже як відомо цінність не в самих грошах, а в їх кількості.

В Україні до середини 90-х років мала місце вкрай незначна диференціація доходів, як дзеркальне відображення зрівняйлівки в політиці доходів. Заниженість і зрівняльність доходів населеня в цілому заробітної плати зокрема були “родовими” ознаками командно- адміністративно системи, яка позбавляла людину свободи вибору. Основним змістом усієї політики розподільчих відносин було вилучення державою у трудових колективів більшо частини доходів і їх подальший централізований, а по суті зрівняльний, перерозподіл. У кінцевому підсумку склалося становище, коли добробут людей усе менше залежав від їхньої ініціативи, власних трудових зусиль і все більше-від благодійної” політики держави.

Зрівняльність у розподілі на практиц перетворилася в сильний “антистимул”. Людина не заробляла, а отримувала жалування” від держави, а це не могло не породжувати втрату ініціативи, утриманські настрої, зведення нанівець мотивації до продуктивної праці. Тому саме диференціація доходів є зараз тим стимулом який чи не найефективніше мотивує працівників в сучасних умовах перехідної економіки України. Забезпечити диференціацію доходів покликані тарифні ставки, тарифні сітки та інш нструменти котрі використовуються при організації оплати праці [29].

Варто відзначити також, що за інформацією деяких соціальних опитувань, деякі працівники не ставлять заробітну плату та нші матеріальні складові на перше місце в переліку мотиваційних факторів. Проте правдивість даної інформації можна поставити під сумнів, оскільки ми не звикли афішувати свої “меркантильні” інтереси. Однозначно, що причиною через яку людина взагалі погоджується працювати є заробітна плата, проте для ефективного мотивування людини необхідним є системи матеріального винагородження (тарифна система,надбавки, премії тощо), також не можна забувати про нематеріальні (моральні) способи мотивації [32].

Моральні способи заохочення задовольняють психологічні потреби працівників через публічне визнання перед керівництвом колективом особливих результатів, навиків, здібностей, знань і зусиль працівника. Для цього використовують: вітання керівництва, грамоти, занесення у списки кращих працівників підприємства, також вагомим стимулом є чітк нструкції для просування по службі. Цю сторону мотивації як науки висвітлюють такі напрями як трудова та статусна мотивація, суть яких ми висвітлимо нижче. Оскільки на підприємстві майже завжди діє саме система заохочення, поряд з психологічними методами, основою виступає матеріальне стимулювання, напрклад нагородження особистою премією, оплатою оздоровчих чи туристичних путівок, скеруванням на навчання чи стажування. Якщо підприємство є відомим і визнаним у цьому регіоні за своїми економічними результатами та соціальними заходами, то кожен працівник отримує моральний стимул вже через свою приналежність до нього.

Інтереси глибокого розуміння сутност трудової мотивації потребують її розгляду в контексті теорії двох факторів Герцберга. Провідною ідеєю цієї теорії, як вже зазначалось, є твердження підкріплене численими практичними дослідженнями, що мотивація може посилюватися лише під впливом чинників, зв`язаних із самою роботою (зміст роботи, відповідальність, успіх, просування по службі тощо). Інші чинники, як доводить Герцберг, можуть усунути невдоволення, проте не дають справжнього задоволення від роботи, а отже не здатні суттєво активізувати діяльність людини. Можна сперечатися щодо можливої недооцінки Герцбергом впливу зовнішніх чинників (політика організації, стосунки з колегами, заробітна плата тощо) на мотиваційну компоненту, проте не викликає сумніву пріоритетність внутрішніх чинників мотиваторів перед зовнішніми [31].

Безперечно кожна людина має потребу у змістовній, цікавій, корисній роботі, пристойних умовах праці. Вона прагне до визначеності перспектив свого зростання. Кваліфікований працівник відчува самоповагу, самоствердження, коли результати його роботи оцінюються високо як ним самим, так і суспільством. У цілому трудова мотивація зв`язана, з одного боку, зі змістовністю, корисністю самої праці, а з іншого-із самовираженням, самореалізацією працівника.

Велика роль у практиці менеджменту персоналу належить і статусній мотивації. Остання є внутрішньою рушійною силою поведінки, зв`язаної з прагненням людини зайняти вищу посаду, виконувати складнішу, відповідальнішу роботу, працювати у сфері діяльності (організації), яка вважається престижнішою, суспільно значущою. Проте є й інший бік статусно мотивації, оскільки статус людини визначається не тільки її місцем у штатному розписі. Людині властиве прагнення до лідерства в колективі, до якомога вищого неофіційного статусу. Тому, так би мовити, “підтекст” статусної мотивації часто зв`язаний з прагненням людини бути визнаним фахівцем своєї справи, неофіційним лідером, користуватися авторитетом [31].

Підсумовуючи можна відзначити, що роль матеріально мотивації є чи не найголовнішою в процесі мотивації загалом, проте як вже зазначалось, інші складові мотиваційного процесу (трудова, статусна складова тощо) є невід`ємними складовими системи заохочення на підприємстві та мотивац загалом. Проте в даній роботі основна увага буде зосереджена на матеріальній мотивації праці та конкретно на її основній складовій-оплаті праці.

1.3 Організація оплати праці

Оплата праці – це будь-який заробіток, обчислений у грошовому виразі, що його за трудовим договором власник або вповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надан послуги.

Зарплата складається з основно додаткової.

Основна зарплата – залежить від результатів праці працівника і визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, надбавками і доплатами, встановленими згідно чинного законодавства.

Додаткова зарплата – залежить від кінцевих результатів роботи підприємства у виді премій та інших компенсаційних заохочувальних виплат.

Оплата праці тим відповідніша, чим повніше вона виконує такі функції як:

1) відтворювальна – передбачає встановлення норм оплати праці на такому рівні, який забезпечує нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації та дає змогу застосовувати обґрунтован норми праці, що гарантують власнику отримання доходу;

2) стимулююча – рівень оплати має спонукати кожного працівника до найефективніших дій на своєму робочому місці;

3) регулююча – реалізує загальновживаний принцип диференціації рівня заробітку за фахом і кваліфікацією відповідно категорії персоналу, важливістю і складністю трудових завдань;

4) соціальну – однакова оплата за однакову роботу [31].

Повна та ефективна реалізація цих головних функцій можлива за умови формування і послідовного здійснення науково обґрунтовано політики, як на макрорівні (держава, галузь, регіон), так і на мікрорівн (підприємство, організація та їх підрозділи).

Заробітна плата функціонує за відповідно організації, тобто приведення її складових у певну систему.

В економічній системі, що ґрунтується на різноманітних формах власності й господарювання, організація заробітної плати, як свідчить світовий досвід, здійснюється з поєднанням:

А) державного регулювання;

Б) договірного регулювання через укладення генеральної, галузевих, регіональних (регіонально-галузевих) угод і колективних договорів на рівні підприємств, трудових договорів із найманими працівниками;

В) механізму визначення індивідуально заробітної плати безпосередньо на підприємстві (в структурному підрозділі) з використанням таких елементів, як заводська тарифна система, нормування праці, форми та системи оплати праці.

Глибокі зміни, що відбуваються в Україні в економічній, політичній, соціальних сферах, спрямовані на становлення ново економічної системи, основаної на ринкових відносинах.

Уже нині в Україні є реальністю багатоманітність форм власності й господарювання. Держава перестала бути моновласником, значним є прошарок недержавних підприємств, на нових принципах будується функціонування підприємств, які засновані на державній власності. Якщо зазначене є реальністю, то такою ж реальністю має бути й організація заробітно плати, що будується на поєднанні саме тих елементів, які властиві економіц перехідного типу.

Мистецтво управління ринковою економікою, на мою думку, полягає передусім у віднайденні оптимального варіанта поєднання ринкових і державних важелів. Ринок повинен працювати, створювати сильн мотиви, мобільність, ефективність виробництва, а держава-йому активно допомагати, створювати “правила гри”, регулювати економіку на макрорівні, всіляко сприяти соціальному миру в суспільстві. Що ж до організації оплати праці, то тут украй важливо вирішити завдання-віднайти оптимум між державним та договірним регулюванням заробітної плати.

Принципи розмежування державного та договірного регулювання заробітної плати та визначення їх сфери і змісту закріплено в Законі України “Про оплату праці”. Відповідно до статті 5 цього закону організація оплати праці здійснюється на підставі: законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів. Даний закон детальніше буде розглянуто в другому розділі даної роботи.

Суб`єктами організації оплати прац органи державної влади та місцевого самоврядування; власники, об`єднання власників або їх представницькі органи; професійні спілки, об`єднання професійних спілок або їх представницькі органи; працівники.

За умов ринкової системи господарювання фонд оплати праці складається з індивідуальних заробітних плат і визначається елементами організації оплати праці (тарифна система, нормування, форми системи заробітної плати), а також сукупністю результатів роботи кожного працівника. Фонд оплати праці відображає сумарні витрати підприємства на оплату праці персоналу. Власник підприємства або його представницький орган вирішує, які витрати на оплату праці він може зробити, зважаючи на вартість робочої сили на ринку праці, кон`юктуру ринку, необхідність забезпечити конкурентоспроможність продукції на ринку товарів (послуг), рівень інфляції, державні, галузеві (регіональні) гарантії щодо оплати праці та інші чинники.

Варто ще раз підкреслити, що за ринково економіки первинні елементи оплати праці-це система ставок, окладів, норм трудових затрат, форм і систем заробітної плати. Саме вони в сукупності визначають витрати роботодавця на оплату праці. Отже, фонд заробітної плати, фонд заохочення або будь-який інший фонд саме як елемент організації заробітно плати стає непотрібним.

Значне розширення прав підприємств у сфер організації оплати праці за сучасних умов не означає, що кожне підприємство на свій розсуд визначатиме умови оплати праці, не дотримуючись певних “правил гри”, тобто умов які встановлює держава в об`єкті законів та інших нормативно-правових актів.

1.3.1 Основна, додаткова заробітна плата та х нарахування

Основна зарплата має дві форми – відрядна та почасова. За відрядної форми оплата праці проводиться за нормами та розцінками встановленими на підставі розряду працівника. Тарифний розряд працівника передбачає виконання роботи відповідної складності.

Основними умовами застосування відрядно оплати праці є наявність кількісних показників роботи, що залежить від конкретного працівника і піддається точному обліку, а також необхідність стимулювання зростання випуску продукції. Використання цієї форми оплати прац потребує встановлення обґрунтованих норм виробітку, чіткого обліку їхнього виконання і не повинно приводити до погіршення якості, порушень технологічних режимів, технічної безпеки, а також до перевитрачання сировини, матеріалів, енергії.

За почасової форми оплата прац здійснюється за годинними (денними) тарифними ставками з урахуванням відпрацьованого часу та рівня кваліфікації, що визначається тарифним розрядом. Почасова форма застосовується тоді, коли недоцільно нормувати роботи, або коли роботи не піддаються нормуванню. Почасова оплата праці керівників, спеціалістів та службовців здійснюється за місячними посадовими окладами.

Кожна з названих форм охоплює кілька систем оплати праці для різних умов виробництва.

Відрядна ділиться на такі системи:

1.пряма відрядна

2.непряма відрядна

3.відрядно-преміальна

4.відрядно-прогресивна

5.акордна

Почасова ділиться на такі системи:

6.проста почасова

7.почасово-преміальна

8.за посадовими окладами.

1.Пряма відрядна система зарплати розраховується множенням кількості одиниць виробленої продукції на розцінки за одиницю продукції.

Розцінка визначається діленням погодинно тарифної ставки на норму виробітку, або множенням погодинної тарифної ставки на норму часу на виготовлення продукції.

2.Непряма відрядна система зарплати залежить не від особистого виробітку, а від результатів праці працівників, що х обслуговує. Вона використовується для допоміжних робітників, праця яких не піддається нормуванню (наладчики, ремонтники, кранівники).

3)Відрядно-преміальна система зарплати працівника складається з відрядного заробітку та премії за досягнення певних результатів.

4)Відрядно-прогресивна система оплати означає оплату за виконання робіт у межах норми по звичайних відрядних розцінках, а робіт виконаних понд нормативний рівень – за підвищеними розцінками.

5)Акордна система – групі працівників встановлюється зарплата за весь комплекс робіт із зазначенням кінцевого строку його виконання. Ця система використовується за термінових робіт внаслідок аварій, ремонтів.

6)Проста-почасова оплата прац розраховується множенням годинної тарифної ставки відповідного розряду на кількість відпрацьованих годин.

7)Почасово-преміальна система передбача крім тарифного заробітку премію за досягнення певних результатів роботи.

8)Оплата за посадовими окладами – це оплата робіт, які мають стабільний характер (прибиральники, комірники, вагарі).

Важливою в наш час є також колективна система оплати праці.

Колективна (бригадна) відрядна система оплати праці – це система зарплати за якої заробітна плата нараховується не окремим робітникам, а за результатами роботи всьому колективу робітників. Така система використовується там, де робітники пов’язані єдиним технологічним процесом. Зарплата нараховується на єдиний наряд, що являє собою завдання бригаді на виконання роботи з певним об’ємом і по якісних показниках.

Крім цього можуть використовувати ще колективне преміювання. Цю премію нараховують на основну зарплату (цеху, бригади) від стану виконання показників. Потім премію розподіляють між робітниками з врахуванням особистого вкладу кожного працівника, виходячи з основної зарплати, відпрацьованого часу та коефіцієнта трудової частини. Для оцінювання особистого трудового внеску (КТУ) можна використовувати так параметри – обсяг виконуваних робіт за конкретною функцією управління, напруженість, якість роботи, виробнича і творча активність, виконавча дисципліна.

Основними складовими додаткової заробітно плати є доплати і надбавки, які призначаються для компенсації або винагороди за суттєві відхилення від нормальних умов праці, котрі не враховані в тарифних ставках і посадових окладах і носять необов’язковий або нестійкий характер.

Доплати – це кошти, доплачувані понад встановлений нормативний ліміт, тарифні ставки у зв’язку з виникненням особливих умов, обставин.

Доплати класифікуються за ознакою сфери трудової діяльності і діляться на дві групи:

1) які не мають обмежень щодо сфер трудово діяльності;

2) які застосовуються тільки в певних умовах.

Доплати, які не мають обмежень щодо сфер трудової діяльності

а) за роботу в наднормовий час;

б) особам, які не досягли 18-и років мають скорочену тривалість робочого дня;

в) робітникам, які внаслідок виробничо необхідності виконують роботу за нижчими від наданих ним тарифних розрядів;

г) за час простою в разі невиконання норм виробітку і бракованої продукції не з вини працівника.

Доплати, які застосовуються тільки в певних умовах діляться на три групи:

1) доплати, що мають стимулюючий компенсуючи характер:

а) за суміщення професій;

б) за розширення зони обслуговування або збільшення обсягу робіт;

в) на період освоєння певних норм;

г) бригадирам, якщо їх не звільнено від основної роботи;

д) за ведення діловодства та бухобліку;

ж) за обслуговування обчислювальної техніки;

2) доплати компенсаційного характеру:

а) за роботу у важких і шкідливих умовах праці;

б) за інтенсивність праці;

в) за роботу в нічний час;

г) за перевезення небезпечних вантажів;

3)доплати зв’язані з особливим характером виконуваних робіт сезонн-

ність, віддаленість):

а) за роботи у вихідні дні;

б) за багатозмінний режим;

в) водіям, які працюють за ненормованим робочим днем з роз’їздним

характером роботи;

г) за дні відпочинку (відгули);

д) за роботу понад нормальну тривалість робочого часу в період заготовок;

ж) за роз’їздний характер праці.

Надбавка – це додаткова виплата працівника за особливо складні

умови роботи, високоякісну роботу.

Найчастіше використовують надбавки за:

а) високу професійну майстерність;

б) за високі досягнення службовців у праці;

в) за вислугу років;

г) виконання особливо важливої роботи;

д) знання і використання в роботі іноземно мови.

Широке використання доплат і надбавок да змогу спонукати працівників до виконання найвідповідальніших робіт, виявляти кращі результати роботи і коригувати заробіток до збільшення.

Тарифну систему оплати праці зважаючи на об`ємність та важливість я виніс в окремий пункт.

1.3.2 Тарифна система оплати праці

У визначенні індивідуальної заробітно плати працівників підприємства усіх форм власності й господарювання центральне місце належить тарифній системі, і ось чому. Рівень заробітної плати конкретних виконавців формується під впливом таких чинників:

-складність роботи (кваліфікація, відповідальність);

-умови праці (шкідливість, важкість, нтенсивність, привабливість);

-кількість праці (відпрацьований час у межах норми, понадурочний час);

-результати праці (виконання нормованих завдань, норм виробітку, якісних показників).

За такої самої кількості відпрацьованого часу та за приблизно однакових результатів праці різниця в рівнях заробітно плати-це наслідок різниці в складності робіт і умовах праці. Саме ці чинники ураховуються під час визначення індивідуальної заробітної плати за допомогою тарифно-посадової системи.

Основний організаційно-правовий документ обґрунтування зарплати працівників – це тарифно-посадова система, яка включає

-тарифно-кваліфікаційні довідники;

-кваліфікаційні довідники посад керівників, службовців і спеціалістів;

-тарифні сітки і ставки;

-схема посадових окладів (єдина тарифна сітка).

Тарифно-кваліфікаційні довідники мають вигляд єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт і професій робітників (ЄТКД) – це збірник нормативних актів, що містять кваліфікаційні характеристики робіт і професій, згруповані за виробництвами та видами робіт, ЄТКД призначено для тарифікації робіт, подання кваліфікаційних розрядів робітниками, а також для формування навчальних програм підготовки і підвищення кваліфікац робітників.

Кваліфікаційні довідники посад керівників, спеціалістів і службовців є нормативним документом де показані кваліфікаційн характеристики та вимоги знань, стажу роботи за спеціальністю, рівня та профілю, підготовки керівників, спеціалістів і службовців.

Тарифні сітки і ставки – це є оплата прац працівників різної кваліфікації.

Тарифна сітка – співвідношення в оплат праці різних робітників різної кваліфікації.

Тарифна ставка визначається згідно встановленого державного мінімального рівня зарплати, тобто таким, що не можна нижче платити працівникові за виконану норму робочого часу. До цього треба додати, що доплати і надбавки не входять в мінімальну зарплату. Розмір оплати праці не може бути нижчим від встановленого державного мінімуму навіть за умови невиконання норм виробітку або виготовлення бракованої продукції з вини робітника.

Оплата праці керівників, спеціалістів службовців здійснюється за встановленими державною посадовими окладами (єдина тарифна сітка) з урахуванням системи стимулювання за показники в роботі. В сьогоднішніх ринкових умовах при контрактній системі оплати праці керівники підприємств повинні це враховувати.

Тарифна система – є основою організац оплати праці робітників, але не може забезпечити повних розрахунків місячного заробітку, оскільки не бере до уваги реальної результативності діяльності тої чи ншої роботи. Основними вимірниками результатів праці є кількість виготовлено продукції належної якості або витрачений час, протягом якого працівник був зайнятий на підприємстві.

1.3.3 Преміальні доплати

Крім основної зарплати, доплат та надбавок значна частина в оплаті праці належить преміальній доплаті. Кожен суб’єкт господарювання повинен обґрунтувати свою систему премій, а саме: вибрати джерело премій, показники та умови преміювання, періодичність виплат.

Преміальна система будується на:

-Чітке визначення показників та умов преміювання.

-Поділ показників та умов преміювання на основні і додаткові.

-Заборона виплати премії за невиконання основних показників.

-Не дуже велика кількість показників.

-Відповідність показників і умов преміювання завданням виробництва.

-Визначення рівня показників і умов преміювання.

-Економічне обґрунтування розміру премій.

-Ретельне дотримання важливого положення про те, що однаковим зусиллям відповідає однакова премія;

Важливо також не забувати, що одне з правил сучасного менеджменту гласить: “Робиться те, і робиться саме так, як винагороджується. Працівники всіх рівнів-від керівника до вахтера-поводять себе відповідно до чинної системи винагород. Серйозною перешкодою для досягнення результатів є величезна невідповідність між поведінкою, якої вимагають, поведінкою, яку винагороджують”.

Преміальне положення розробляється власником або вповноваженим ним органом, погоджується з профспілковим комітетом включається до колективного договору як додаток.

Для приведення показників, умов, вихідних рівнів преміювання і розмірів премії у відповідність до потреб виробництва, умов роботи слід щорічно, одночасно із формуванням (уточненням) плану економічного розвитку (бізнес плану) на наступний рік, переглядати чинне положення про преміювання.

За умов нестабільної роботи підприємства у стані перехідної економіки в якому зараз перебуває наша країна, виникає потреба в оперативній зміні протягом року певних параметрів преміальної системи. Таку можливість слід передбачати в колективному договорі, зміни в який вносять за спільним рішенням сторін.

Розділ 2. Огляд і аналіз законодавства

Система заохочення та інші дії як спрямовані на мотивування працівників на підприємстві, регулюються певним рядом нормативно-правових актів та інших документів виданих Кабінетом Міністрів України, Верховною Радою України, Президентом України та іншими органами. Найбільш безпосередньо дану сферу діяльності регулюють такі документи як: Закон України “Про оплату праці”, Закон України “Про відпустки”, Кодекс законів “Про працю”, Закон України “Про колективні договори та угоди. Також на дану сферу безпосередньо впливають певні норми таких нормативно-правових актів як: Господарський кодекс України, Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, Закон України “Про компенсацію громадянам втрати частини доходів у зв`язку порушенням строків їх виплати”, Закон України “Про індексацію грошових доходів населення”, Кримінальний кодекс України. Також постанови та положення Кабінету Міністрів України, накази міністерств тощо. В даному розділ я зосереджу увагу на аналізі чинного законодавства за досліджуваною проблемою, тобто в сфері мотивації та заробітної плати зокрема.

2.1 Огляд і аналіз законодавства щодо оплати праці та оформлення трудових відносин

Кодекс законів “Про працю” України регулю відносини між робітником та роботодавцем главою 4, статтями 50-65, як визначають тривалість робочого часу, тривалість щоденної роботи працівника, тривалість роботи напередодні святкових та неробочих і вихідних днів, тривалість та заборону роботи в нічний час. Також неповний робочий час, початок та закінчення роботи, роботу із змінами, перерви між змінами, поділ робочого дня на частини, підсумований облік робочого часу, обмеження та заборону надурочних робіт, необхідність одержання дозволу для проведення надурочних робіт та граничні норми їх застосування.

В главі 5, статтях 66-84 визначається час відпочинку працівників. Зокрема: вихідні дні, тривалість щотижневого безперервного відпочинку, компенсація за роботу у вихідний день, щорічн основні, додаткові та іншого роду відпустки та порядок їх надання. В даній главі осбливу увагу потрібно звернути на статтю 83. “Грошова компенсація за невикористані щорічні відпустки” котра впливає на мотивування конкретного працівника.

В главі 6, статтях 85-93 встановлюються норми праці та порядок визначення розцінок.

В главі 7, статтях 94-117 регулюється оплата праці. Зокрема висвітлюються такі важливі питання для даної теми дипломної роботи як суть заробітної плати, мінімальна з/п, тарифна система оплати праці та строки виплати з/п.

Главою 8, статтями 118-129 встановлюються гарантії та компенсації працівникам. Дана глава має безпосереднє відношення до теми даної дипломної роботи оскільки гарантії та компенсації є важливими складовими системи мотивації.

В главі 12, статтях 179,185 висвітлюється надання вагітним жінкам та жінкам з дітьми відпусток, путівок на відпочинок та матеріально допомоги.

В главі 16, статтях 243-252. висвітлюється діяльність професійних спілок та участь працівників в управлінн підприємствами, установами, організаціями. Дана глава регулює важливу частину процесу заохочення, оскільки вона визначає певні права працівників [1].

Як видно з даного огляду і аналізу даний кодекс є однією із основних складових тієї правової бази на якій будують сво відносини роботодавець та працівник, оскільки він торкається надзвичайно важливих питань для обох сторін.

Наступний документ який я розглянув є не менш важливим для процесу заохочення на підприємстві. Господарський кодекс України має відношення до висвітлюваної теми, оскільки він регулює господарську діяльність підприємств. Зокрема розділ 1. Основні засади господарсько діяльності. Розділ 2. Суб`єкти господарювання. Розділ 4. Господарськ зобов`язання. В першому розділі висвітлюються такі питання як: принципи підприємницької діяльності, право найму працівників і соціальні гарантії щодо використання їх праці та регулювання некомерційної господарської діяльності. В другому розділі містяться статті які мають пряме відношення до діяльност підприємства це наприклад стаття 64. Організаційна структура підприємства та стаття 65. Управління підприємством. В четвертому розділі висвітлюються норми які регулюють зобов`язання суб`єктів господарювання. Ці норми є важливими для даної теми бакалаврської кваліфікаційної роботи, оскільки вони можуть бути основою для побудови системи мотивації наприклад через кар`єрний ріст (стаття 64,65) [2].

Законом України “Про оплату праці”. визначаються економічні, правові та організаційні засади оплати праці працівників, як перебувають у трудових відносинах, на підставі трудового договору з підприємствами, установами, організаціями усіх форм власності та господарювання, а також з окремими громадянами та сфери державного договірного регулювання оплати праці і спрямований на забезпечення відтворювальної і стимулюючої функції заробітної плати [3].

Даний закон є основним в сфері матеріально мотивації персоналу через виплату їм грошової винагороди. В ньому висвітлюються всі аспекти стосовно заробітної плати, форми та системи її нарахування, джерела коштів, права працівників на оплату праці тощо. В ньому сказано, що заробітна плата-це винагорода, обчислена, як правило, у грошовому виразі, яку за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу. Розмір заробітної плати залежить від складності та умов виконувано роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства. Можна стерджувати що даний закон основою при створенні матеріальної системи мотивації на підприємстві.

Закон України “Про колективні договори та угоди” відіграє важливу роль у взаємодії суб`єктів трудових відносин. Цей закон визначає правові засади розробки, укладення та виконання колективних договорів угод з метою сприяння регулюванню трудових відносин та соціально-економічних нтересів працівників та власників. Даний закон містить 20 статтей і є для нас важливим, оскільки він регулює відносини між власниками та працівниками підприємства[5].

Не менш важливим є Закон України “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”, цей закон визнача особливості правового регулювання, права та гарантії діяльності професійних спілок. Він має вагоме значення в сфері мотивації, оскільки надає право працівникам об`єднуватися в професійні спілки і таким чином впливати на своє становище. Тобто надає їм певну владу та участь в керуванні підприємством, що вже по своїй суті являє собою стимул[6].

Постановою Кабінету Міністрів України “Про перелік товарів, не дозволених для виплати заробітної плати натурою визначається перелік товарів, не дозволених для виплати з/п натурою [10]. Постанова регулюює форми виплачуваної винагороди працівникам, що є дуже важливим при розробці ситеми заохочення на підприємстві, оскільки форма ц винагороди може суттєво змотивувати або демотивувати працівника.

Інструкція із статистики заробітної плати. затверджена наказом Державного комітету статистики України та зареєстрована в Міністерств юстиції України визначає основні положення стосовно заробітної плати та нарахування. Ця інструкція може мати важливе значення при визначенні системи оплати праці на підприємстві та впливати на розмір заробітної плати.

Положенням бухгалтерського обліку №26 Виплати працівникам” визначаються методологічні засади формування в бухгалтерському обліку інформації про виплати (у грошовій та негрошовій формах) за роботи, виконані працівниками, та її розкриття у фінансовій звітності [26]. Норми положення застосовуються роботодавцями-підприємствами, організаціями, ншими юридичними особами незалежно від форм власності (крім бюджетних установ). Положення є важливим для нас, оскільки воно стосується основи матеріальної мотивації-виплати заробітної плати.

Рекомендації щодо визначення з/п працюючих в залежності від особистого внеску працівника в кінцеві результати роботи підприємства затвердженні наказом Міністерства праці та соціальної політики України [23]. Рекомендації можуть бути основою побудови системи заохочення на підприємстві тому що вони прямо регулюють винагороду кожного працівника в залежності від його трудового внеску. В рекомендаціях також подані схеми, таблиці розрахунку та інші матеріали для визначення з/п в залежності від закладених працівником зусиль.

Методичні Рекомендації щодо правового регулювання робочого часу затвердженні наказом Держводгоспу України. В цьому документі закладені основи котрі регулюють робочий час працівників, подають норми тривалості робочого часу, час роботи вночі тощо [24].

Методичні Рекомендації щодо правових питань залучення працівників до надурочних робіт затверджені наказом Держводгоспу України. Даний документ регулює термін, оплату та порядок проведення надурочних робіт. Вони можуть здійснювати значний мотиваційний так і демотиваційний вплив на працівника. [25].

Даний перелік документів та витягів безпосередньо регулює оплату праці та оформлення трудових відносин між працівником та п-вом і є однією із складових правової бази побудови системи заохочення на основі матеріальної мотивації.

2.2 Огляд і аналіз законодавчої бази щодо соціального забезпечення

Порядок обчислення середньої заробітно плати затверджено постановою Кабінету Міністрів України [14]. В цій постанов визначаються основні аспекти розрахунку виплат та період, за яким обчислюється сердня з/п. Середня заробітна плата визначається з метою, наприклад для визначення розміру відшкодування працівникові в зв`язку з ушкодженням здоров`я під час виконання трудових обов`язків тощо.

Порядок обчислення середньої зар.плати(доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням. Затверджено Постановою Кабінету Міністрів України. Цей порядок визначає правила обчислення середньої заробітної плати(доходу) для розрахунку виплат за загальнообов`язковим державним соціальним страхуванням на випадок безробіття, у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням, і від нещасного випадку на виробництв та професійного захворювання, які спричинили втрату працездатності у раз настання страхового випадку, а також оплати перших п`яти днів тимчасово непрацездатності за рахунок коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників [15]. Дана постанова бере участь в побудові мотиваційного процесу на підприємстві, оскільки вона безпосередньо впливає на психологічний та матеріальний стан працівників. Якщо працівник відчуватиме, що підприємство дбає про нього, він звичайно буде показувати кращі результати праці.

Порядок оплати перших п`яти днів тимчасово непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов`язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів підприємства, установи, організації.Він є затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України [16]. Цей порядок визначає умови та розмір оплати власником або уповноваженим ним органом, у разі настання зазначеного випадку, коштів підприємства, установи, організації чи фізичної особи, яка використовує працю найманих працівників. Цей порядок має вплив на побудову мотиваційної системи аналогічний попередньому.

Дуже важливим документом для підприємства при здійсненні стимулюючих дій на працівника є Закон України “Про загальнообов`язкове державне соціальне страхування у зв`язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, зумовленими народженням та похованням”[4], адже зрозуміло, що працівник котрий є застрахованим, а відтак захищеним, працюватиме краще.

Страницы: 1, 2