Дипломная работа: Оценка эффективности системы управления на предприятии

Уровень производительности труда при выпуске разнородных видов продукции может быть также представлен в трудовом измерении, т.е. как количество продукции в человеко-часах (чаще всего в нормативных), выработанной в единицу времени (3.13):

. (3.13)

Знаменатель дроби может быть выражен в человеко-часах, человеко-днях или же среднесписочным числом работающих. Соответственно получаем выработку продукции за человеко-час, человеко-день или же на одного рабочего или работающего за месяц, квартал, год (за человеко-месяц, человеко-квартал, человеко-год).

Средняя выработка продукции за один человеко-час показывает уровень производительности труда за время чистой работы (без учета потерь времени в минутах и секундах), выработка за один человеко-день зависит от часовой выработки и степени использования рабочего дня, а выработка на одного работающего – от дневной выработки и от степени использования рабочего времени в месяц, квартал, год (количество отработанных дней за данный период).

Если выработку за один человеко-час умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего дня, то получим выработку за один человеко-день; если выработку за один человеко-день умножить на среднюю фактическую продолжительность рабочего месяца (квартала, года), получим выработку на одного рабочего за месяц и т.д.

Повышение производительности труда и эффективность использования трудовых ресурсов оказывают непосредственное влияние па рост объема промышленного производства и реализации производимой продукции. Общепринятым показателем производительности труда в денежном выражении является объем выпущенной продукции на одного работника ППП. При анализе причин, которые повлияли на объем выпущенной продукции, может быть использован показатель производительности груда в расчете на одного рабочего.

В ходе анализа производительности труда по этому показателю целесообразно:

дать оценку изменению производительности труда;

выявить факторы и определить размер влияния их па производительность труда;

определить резервы роста производительности труда.

Фактический выпуск продукции больше планового на 653 тыс. руб., в том числе за счет увеличения численности работников обеспечен рост выпуска на 124 тыс. руб. и в результате повышения производительности труда на 529 тыс. руб. Таким образом, за счет более эффективного использования трудовых ресурсов получено сверхплановой продукции 81% (). В аналогичном порядке производится расчет влияния изменения численности и выработки на одного работника ППП на выполнение плана по объему выпуска продукции.

При анализе выполнения заданий по росту производительности труда необходимо рассмотреть нормирование труда и выполнение рабочими (бригадами) норм выработки, выявить устаревшие и заниженные нормы выработки, установить удельный вес рабочих, которые работают по технически обоснованным нормам выработки. Состояние нормирования труда рабочих характеризуется также отношением времени работы по технически обоснованным нормам к общему количеству времени, отработанному всеми рабочими-сдельщиками.

Анализ выполнения норм выработки должен способствовать определению их влияния на выполнение плана по росту производительности труда, особенно рабочих-сдельщиков основного производства.

Так, например, если в плане по росту производительности труда (или в сравнении с прошлым годом) предусмотрено выполнение норм выработки в среднем на 120%, а фактически рост составил 124,2%, то можно сделать вывод, что план по производительности труда рабочих-сдельщиков перевыполнен на 3,5% [(124,2% – 120%): 120% • 100]. Учитывая, что удельный вес сдельщиков в общей численности рабочих составляет 68%, перевыполнение плана часовой выработки в расчете на каждого рабочего будет равно 2,4% (3,5% · 68%: 100).

Эффективность или интенсивность использования трудовых ресурсов может характеризоваться:

Ø   размером выпуска продукции па одного среднесписочного работника, т.е. производительностью труда или выработкой;

Ø   размером затрат рабочего времени на единицу произведенной продукции, т.е. трудоемкостью.

Использование показателя трудоемкости в анализе более предпочтительно, так как он имеет ряд преимуществ по сравнению с показателем выработки и устанавливает прямую зависимость объема производства от трудовых затрат. Кроме того, показатель трудоемкости продукции не зависит от изменений в ассортименте произведенной продукции и обеспечивает сопоставимость результатов. Так как показатель трудоемкости продукции требует объективного нормирования труда и затрат на единицу производимой продукции всеми категориями работающих, то на практике этот показатель не имеет широкого применения, а нормативная база трудоемкости создается в организации только в некоторых случаях по основным рабочим.

Целью анализа трудоемкости продукции является изучение динамики трудоемкости продукции с выявлением причин, оказавших влияние на уровень производительности труда. К сожалению, в условиях рыночной экономики, из-за необходимости соблюдения коммерческой тайны, показатели трудоемкости конкретного предприятия не могут сравниваться с аналогичными показателями других организаций, что снижает эффективность анализа.

Снижение трудоемкости и повышение выработки (или производительности труда) ведут к увеличению выпуска продукции без дополнительных вложений в трудовые ресурсы и, следовательно, к росту эффективности бизнеса организации в целом. При анализе фонда оплаты труда просчитывается его изменение по сравнению с прошлым годом и с планом. Затем просчитывается средняя заработная плата по категориям работников и ее изменение. Методику анализа фонда оплаты труда рассмотрим на примере данных табл. 3.4. Относительная экономия (перерасход) фонда оплаты труда может быть определена соответствующими приемами (методами).

Таблица 3.4. Методика анализа фонда оплаты труда

В целом по организации фонд оплаты труда в отчетном году возрос по сравнению с прошлым годом на 7% (что составило 121 тыс. руб.) и был выше плана на 34 тыс. руб., или на 1,9%. При изучении фонда оплаты труда по сравнению с прошлым годом следует обратить внимание па численность работников и среднюю заработную плату. В примере общая численность работников увеличилась только на 1 человека, следовательно, рост фонда на оплаты труда был вызван повышением средней заработной платы.

При сравнении фактической величины фонда оплаты труда с плановой его величиной обращается внимание на его отклонение и устанавливаются причины этого отклонения. В примере фактический фонд больше планового на 34 тыс. руб. Поэтому важно оценить обоснованность такого перерасхода; причиной может быть перевыполнение плана выпуска продукции. Обоснованность перерасхода фонда оплаты труда просчитывается по относительной экономии (перерасходу) фонда оплаты труда промышленно-производственного персонала или рабочих

1-й метод

Просчитывается разница между фактическим фондом оплаты труда и фондом оплаты труда по плану, скорректированным на процент выполнения плана (3.14):

 (3.14)

где 3ф, Зп – фонд оплаты труда, фактически сложившийся, и по плану;

Вф, Вп – выпуск продукции фактически и по плану.

При корректировке фонда оплаты труда промышленно-производственных работников выявлена экономия фонда оплаты труда для ППП на 46 тыс. руб.

1786–1750 1,047 = 1786–1832 = – 46 тыс. руб.

Сначала просчитывается скорректированный фонд оплаты труда с учетом изменения выпуска продукции и коэффициента пересчета заработной платы на единицу продукции. Коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции показывает, как меняется расход на зарплату при перевыполнении плана выпуска продукции. Этот коэффициент составляет 0,5.

Например, по плану на 1 руб. выпуска продукции зарплата ППП должна составлять 12 руб. 74 коп. Следовательно, увеличение выпуска продукции на 653 тыс. руб. влечет за собой рост фонда оплаты труда на 41 тыс. руб.

Затем просчитывается разница между фактическим фондом оплаты труда и скорректированным:

1786 – (1750+ 41) = +5 тыс. руб.

Скорректированный фонд оплаты труда может быть просчитан следующим образом:

где 4,7% – перевыполнение плана;

0,5 – коэффициент пересчета заработной платы на единицу продукции.

Таким образом, и в первом, и во втором случаях превышение фактической величины фонда оплаты труда работников промышленно-производственного персонала против плановой оправдан. Более того, фактически была обеспечена относительная экономия средств на заработную плату.

Далее необходимо изучить, как менялась средняя заработная плата по категориям работников и влияние ее изменения на соответствующие фонды оплаты труда. Например, фонд оплаты труда промышленно-производственных рабочих возрос по сравнению с прошлым годом на 123 тыс. руб.

1529–1406= 123 тыс. руб.

Средняя заработная плата на одного работника ППП стала выше на 166 руб., или на 9,3% – Для расчета влияния средней заработной платы на фонд оплаты труда ее изменение умножается на численность соответствующей категории работников в отчетном периоде (3.15).

(СЗф-С36) – Чф (3.15)

где СЗф, СЗб – средняя заработная плата в отчетном и базисном периодах; Чф, Чб среднегодовая численность работников.

В ООО «МБ» за счет повышения средней заработной платы рабочих фонд оплаты труда возрос на 130 тыс. руб.

166 – 782= 130 тыс. руб.

Влияние численности работников на фонд оплаты труда рассчитывается путем умножения численности работников на среднюю заработную плату в периоде (3.16):

(Чф-Ччб) – СЗб.

Соотношение численности работников уменьшило фонд оплаты труда на 7 тыс. руб.

-4 – 1789 = -7 тыс. руб.

Совокупное влияние факторов:

130 тыс. руб. – 7 тыс. руб. = 123 тыс. руб.

Аналогично изучаются фонды оплаты труда всех категорий работников. Использование фонда оплаты труда, так же как и использование других ресурсов характеризуется не только абсолютной величиной, т.е. суммой, но и относительными качественными показателями или интенсивностью использования ФОТ. Такими показателями являются (зарплатоотдача) – размер выручки на 1 рубль оплаты труда и размер заработной платы на единицу продукции (чаще 1 руб. продукции) – зарплатоемкость.

По данным табл. 3.7 по плану на 1 руб. выпуска продукции должно выплачиваться 12 руб. 74 коп. (1750 тыс. руб.: 13736 тыс. руб. · 100 = 12 руб. 74 коп.), фактически за 1 руб. выпущенной продукции выплачивалось 12 руб. 41 коп. (1786: 14389 · 100 = 12 руб. 41 коп.), или экономия на 1 руб. продукции составила 33 коп., т.е. снижение зарплатоемкости позволило сэкономить 47,5 тыс. руб.

Если зарплатоемкость. или размер заработной платы на единицу продукции, растет, необходимо установить причины такого роста и разработать меры по их устранению. При изучении средней заработной платы необходимо темпы ее роста сопоставить с темпами роста производительности труда, т.е. проверить обоснованность повышения средней заработной платы. Считается, что темпы рос га производительности труда должны быть выше темпов роста заработной платы. Такое соотношение обеспечивает снижение зарплатоемкости и эффективное использование средств фонда оплаты труда. Данные табл. 3.8 позволяют оценить соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы работников промышленно-производственного персонала.

Таблица 3.8. Соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы

Темпы роста производительности труда работников промышленно-производственного персонала в целом выше темпов роста их средней заработной платы. Следовательно, увеличение средней заработной платы по этой категории работников обоснованно. Можно просчитать степень зависимости роста средней заработной платы от повышения производительности труда. Для этого прирост средней заработной платы в процентах делится на прирост производительности труда. Для ООО «МБ»:

работники ППП =

Этот коэффициент показывает, на сколько растет средняя заработная плата при повышении производительности труда – на 1%.

Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы завершается обобщением выявленных резервов роста производительности труда и экономии фонда заработной платы. В данной организации план производительности труда за отчетный период выполнен, фактическая заработная плата продукции ниже установленного норматива. Однако имеются резервы увеличения выпуска продукции и снижения ее себестоимости за счет сокращения простоев, ликвидации нарушений в оплате труда, которые вызвали неоправданный рост средней заработной платы.

Анализируя использование трудовых ресурсов, следует обращать внимание на порядок страхования работников организации.

Суммы платежей (взносов) работодателей по договорам обязательного страхования, а также суммы платежей (взносов) работодателей по договорам добровольного страхования (договорам негосударственного пенсионного обеспечения), заключенным в пользу работников со страховыми организациями (негосударственными пенсионными фондами), имеющими лицензии, выданные в соответствии с законодательством Российской Федерации на ведение соответствующих видов деятельности в Российской Федерации списываются па затраты производства по статье «Оплата труда».

Согласно ст. 212 НК РФ работодатель должен обеспечить обязательное социальное страхование работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний. При этом должны заключаться договоры:

долгосрочного страхования жизни при условии, что они заключены на срок не менее 5 лет, в течение которого не предусмотрены страховые выплаты (за исключением страховой выплаты в случае наступления смерти застрахованного, если это предусмотрено договором);

пенсионного страхования и (или) негосударственного пенсионного обеспечения, предусматривающие выплату пенсий (пожизненно) только при достижении застрахованным лицом предусмотренных законодательством Российской Федерации оснований для установления государственной пенсии;

добровольного личного страхования работников при заключении договоров на срок не менее одного года, предусматривающих оплату страховщиками медицинских расходов застрахованных лиц;

добровольного личного страхования, которые заключаются исключительно на случай наступления смерти застрахованного лица или утраты застрахованным лицом трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

При анализе затрат, связанных со страхованием работников, необходимо учитывать, что:

а) списание расходов по обязательному страхованию работников производится строго в соответствии с законодательством Российской Федерации;

б) расходы организаций для целей налогообложения по договорам добровольного страхования принимаются в пределах:

– 12% от суммы расходов на оплату труда по заключенным договорам долгосрочного страхования жизни работников, пенсионного страхования работников, негосударственного пенсионного обеспечения работников;

– 3% от суммы расходов на оплату труда по договорам добровольного личного страхования, по которым предусмотрена оплата страховщиками медицинских расходов застрахованных работников;

– 10 000 руб. в год на одного застрахованного по договорам добровольного страхования, заключаемым исключительно на случай наступления смерти застрахованного работника или утраты застрахованным работником трудоспособности в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

В ходе анализа необходимо проверить, чтобы указанные выше расходы исчислялись от суммы оплаты труда без учета расходов на страхование, включаемых в состав расходов на оплату труда. Так как договор страхования действует несколько отчетных периодов и по условиям договора страхования страховой платеж, обычно, уплачивается единовременно, необходимо проанализировать равномерность списания расходов по страхованию, в течение срока действия договора.

Пытаясь разрешить «кадровый вопрос» работодатели прибегают к различным методам. Одни предоставляют менеджерам дополнительные материальные блага, такие как выплата премий, оплата обучения, предоставление в пользование мобильного телефона с оплатой услуг мобильной связи, служебный автомобиль и т.д. Однако в итоге, такие льготы по эффективности фактически равноценны повышению оклада и не смогут обеспечить лояльность и мотивацию сотрудников в долгосрочной перспективе.

Другие руководители, стремясь удержать ценных кадров, практикуют выдачу им долгосрочных кредитов, например, под покупку жилья. Выход неплох, однако «привязав» таким образом специалиста, работодатель тем самым практически лишает себя возможности уволить его в случае необходимости пока тот не вернет кредит.

Все больше предприятий начинают пользоваться таким методом мотивации персонала как предоставление сотрудникам социальных пакетов. Наиболее распространенный путь заключение договоров добровольного медицинского страхования работников (ДМС). Однако, несмотря на безусловный положительный момент наличия ДМС в компенсационном пакете предприятия, и данный путь зачастую не помогает достичь желаемого эффекта. Во-первых, оплачивать полисы ДМС приходится опять-таки из прибыли, а цены на такое страхование повышаются практически ежегодно. Во-вторых, предоставляя сотрудникам возможность бесплатно лечиться, работодатель невольно создает для них стимул болеть, что может негативно сказаться на результатах деятельности предприятия. Наибольшую выгоду от такой страховки получают работники, которые наиболее часто берут «больничные», в то время как остальные фактически не получают никаких льгот.

Но самое главное – все эти меры не дают своей эффективности предприятию на долгосрочный период. Ведь, имея такой мотивационный пакет, каждый сотрудник ценит его только до того момента, пока ему не предлагается такая же (или похожая) мотивация на другом предприятии. А каждому HR-менеджеру важно создавать на предприятии долгосрочные программы мотивирования сотрудников.

Эффективная система стимулирования труда должна привязывать личные устремления сотрудников к цели подразделения или предприятия в целом. В этом состоит ее основное назначение. Дело в том, что сотрудник, нанимаясь на работу в компанию ООО «МБ», имеет совсем не те цели, которые ставит перед собой предприятие в целом. К ним относится повышение уровня оплаты труда, получение более престижной работы, расширение собственной области полномочий и принятия решений, рост численности подчиненных подразделений и т.д. С другой стороны, компания заинтересована в максимальном участии сотрудника в достижении совсем других задач – в первую очередь в повышении прибыльности предприятия. Поэтому на любой фирме существует система стимулирования труда, основным назначением которой является увязка, балансирование интересов компании и работающего в ней персонала. Понятно, что стимулирование и, в частности, материальное вознаграждение работников, являются факторами, снижающими прибыльность предприятия. Поэтому основной задачей системы стимулирования является достижение максимальной (или требуемой) эффективности труда за минимальные деньги.

Человек (сотрудник) является главной движущей силой любого предприятия, поэтому залогом коммерческого успеха любой фирмы является качественный и продуктивный труд персонала. Особенно важна самоотдача и инициативность работников в условиях жесткой конкуренции, когда многое определяется эффективностью низового звена оперативных сотрудников компании, а также гибкостью системы тактического (оперативного) управления. Без этого невозможно обеспечить быстрое предоставление качественных и разнообразных услуг, определяющих коммерческий успех ООО «МБ». Опыт показывает, что получить высококачественный и инициативный труд с высокой самоотдачей невозможно, если персонал трудится «из-под палки». Это известно еще со времен Древнего Рима, мощь которого подтачивала неэффективность рабского труда. И уже в те времена рабовладельцы создавали систему стимулирования роста производительности, основным элементом являлась личная заинтересованность работника в результате его деятельности.

Однако, как ни странно, эти простые принципы повышения производительности труда через систему рационального стимулирования используются еще не везде. С этой точки зрения в настоящее время значительное число компаний построены неэффективным образом. Как правило, лишь зарплата агентов прямо связана с результатом собранной ими премией. Хотя и здесь нужно отметить, что агентский труд необходимо связывать, скорее, с качеством договоров, а не с собранной премией. Оплата труда подразделений, обслуживающих сбыт, но непосредственно не занятых продажей продукции, довольно часто никак не связана с общим итогом деятельности. Такое положение является неправильным. Для того, чтобы труд был эффективным, его оплата и иные неденежные методы стимулирования должны замыкаться на окончательный результат или проекцию окончательного результата на деятельность данного подразделения. С другой стороны, в системе стимулирования необходимо учитывать возможность влияния сотрудника на и финансовый результат компании в целом: так, если оплата труда уборщицы будет полностью поставлена в зависимость от сбора премии, никакого повышения эффективности достигнуто не будет, скорее наоборот.

В связи с этим система стимулирования труда должна замыкаться на ту цель, которая является наиболее актуальной для подразделения или конкретного работника. При этом цель (направленность труда) каждого человека должна являться проекцией общей цели компании на данное подразделение или рабочее место. В то же время в системе вознаграждения сотрудников компании не должно быть элементов, никак не связанных с общей целью компании. Кроме того, в системе оплаты труда любого сотрудника предприятия, вне зависимости от его места в системе разделения труда, должна сохраниться составляющая, связанная с общим итогом деятельности компании. Она позволит сохранить корпоративный дух и понимание того, что весь персонал работает на определенную общую цель, стоящую перед предприятием. На фирмах часто действуют примитивные штатные расписания, нередко воспроизводящие схемы из советского прошлого. А во всем мире для продвижения по службе задействована, кроме управленческой, и другая шкала – для специалистов (семь-восемь ступеней с соответствующими прибавками к жалованью). Специалист, достигший высшего уровня, может получать больше, чем менеджер среднего ранга.

К примеру, программа мотивации одного из структурных подразделений ООО «МБ»:

I. Цели мотивации

Система мотивации направлена на привлечение и удержание сотрудников, установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами, позиционирование компании как «лучшего работодателя».

II. Составные части мотивации

Мотивационный (компенсационный) пакет можно разделить на три основные части:

1.      Материальная;

2.      Социальная (в соответствии с российским законодательством + дополнительные льготы)

3.      Имиджевая

3.2 Анализ эффективности использования фонда заработной платы

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий. Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

– изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

– определение и изучение показателей текучести кадров;

– выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

– обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

– характеристика движения рабочей силы;

– социальная защищенность членов трудового коллектива;

– использование фонда рабочего времени;

– производительность труда;

– рентабельность персонала;

– трудоемкость продукции;

– анализ фонда заработной платы;

– анализ эффективности использования фонда заработной платы;

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

В современном стремительно меняющемся мире, в котором продукты и производственные мощности устаревают все быстрее и быстрее, важнейшим капиталом и ресурсом бизнеса являются именно люди – человеческий капитал, персонал компании. Это связано с тем, что в современных условий бизнес может успешно развиваться только путем постоянных, перманентных инноваций – генерации и реализации идей. А генерируют и реализуют идеи, как известно, именно люди. Система венчурного финансирования развита достаточно эффективно для того, чтобы обеспечить адекватную поддержку идей финансами. При этом известно, что даже в самых передовых компаниях и в самых развитых странах человеческий капитал используется с эффективностью 5–10%, а то и меньше.

Поэтому важнейшей задачей системы управления персоналом является качественное (т.е. в разы, а то и в десятки раз) повышение эффективности использования человеческого капитала (которое, в свою очередь, позволяет резко повысить финансовую эффективность бизнеса – эффективность финансового капитала – и, следовательно, прибыльность и стоимость компании). Иными словами, необходимо построить систему максимально эффективного использования творческого потенциала каждого сотрудника компании, а также максимально быстрого роста и развития этого потенциала.

Эффективность использования человеческого капитала (т.е., стоимость, создаваемая персоналом компании) определяется следующими параметрами:

• объемом рабочего времени сотрудника;

• загруженностью рабочего времени сотрудника (соотношением между временем работы и временем простоя);

• объемом выполненной работы (количеством выполненных действий и достигнутых результатов);

• качеством выполненной работы (определяется соотношением затраты / результаты);

• степенью согласованности действий сотрудника с действиями смежников, а также с основополагающими целями бизнеса (созданием и реализацией стоимости).

В свою очередь, эти параметры определяются следующим:

• наличием оптимального объема знаний (как в голове сотрудника, так и в информационной системе компании);

• наличием оптимальных навыков выполнения определенных действий (опыта, интуиции, подготовки и т.д.);

• оптимальным уровнем энергии (вдохновения), который определяется как оптимальным уровнем материального и нематериального стимулирования, так и качеством жизни сотрудника (здоровым образом жизни, правильным питанием, умением отдыхать и т.д.), а также условиями работы (качеством, или эргономикой, рабочих мест и рабочей обстановки – как «материальной», так и экономической и духовной).

Рассмотрим прогнозируемые показатели работы одного из подразделений ООО «МБ», которые ожидаются на конец 2006 г. в результате проведенного комплекса мероприятий. Рассмотрим движение рабочей силы на предприятии, приведенное в таблице 3.9.

Таблица 3.9. Прогнозируемые данные о движении рабочей силы ООО «МБ»

В результате принятых мер по управлению персоналом на предприятии улучшились показатели движения: уменьшилась текучесть кадров, были приняты новые сотрудники, из них 4 человека – инженерно-технические работники, что обеспечило инженерно-техническими работниками на 100%. По семейным обстоятельствам уволились 5 человек, 3 человека было уволено за систематические опоздания. Данную динамику можно будет считать положительной оценкой эффективности управления персоналом предприятия, т. к. в результате принятых мер прогнозируемые показатели текучести кадров не будут ухудшатся.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5