Дипломная работа: Повышение прибыльности предприятия (на примере салона штор "Барокко")

В настоящее время трудовые отношения работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом РФ и жестко не регламентируются. Предприятиям предоставлены большие права в выборе форм и условий оплаты труда, установлении режима работы и т.д. Однако государством установлен механизм социальной защиты работников. Законодательно регламентируются минимальный размер оплаты труда, минимальная продолжительность отпуска, максимальная продолжительность рабочего дня. Данные положения распространяются на предприятия всех организационно-правовых форм собственности.

Служащие работают по стандартному графику – 8 часов в неделю с двумя выходными, продавцы и вспомогательный персонал магазинов работают по сменному графику бригадами через неделю по 11- 12 часов в день. Предусмотрен перерыв на отдых в середине рабочего дня. В магазине не практикуется выплачивать доплаты служащим за переработку согласно действующего законодательства. Ненормированный рабочий день для них компенсируется значительными размерами премиальных.

На предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда. Для всех работников установлены вилки окладов. В рамках вилки оплата труда работника может меняться ежемесячно. Изменение размера оплаты труда в рамках вилки прерогатива – руководителя подразделения, службы, отдела, изменение самой вилки – высшего руководства. Тем самым руководители подразделений получают действенный рычаг регулировать оплату труда своих подчиненных в зависимости от отношения его к работе и вклада в деятельность отдельного подразделения без прохождения долгой процедуры изменения штатного расписания. Соотношение максимального предела к минимальному 1,2 – 1,5, т.е. оплата труда может быть снижена (увеличена) от 20 до 50 % к базовому размеру. В зависимости от результатов деятельности предприятия, конкретного подразделения – по выполнению плановых показателей, норм, нормативов, соблюдении смет расходов – выплачивается премия. Премиальные выплаты составляют до 150 % к окладу у работников администрации и до 60 % у других категорий работников.

За последние два года в структуре выплат заметно изменилась соотношение премии и оплаты согласно штатного расписания в пользу первой. Все это явилось следствием целенаправленных действий по развитию системы материального стимулирования на фирме.

Для работников предприятий розничной торговли действует временное положение о премировании, согласно которому коллективу магазина при выполнении плановых показателей (основными из которых являются прибыль и товарооборот) ежемесячно выплачивается премиальный фонд в размере от 0 до 50 % к имеющемуся фонду оплаты труда по штатному расписанию. Конкретный размер зависит от степени выполнения плановых показателей, отсутствии нареканий в работе, выполнение требований администрации и внутренних нормативных документов.

Внутри коллектива премиальный фонд распределяется заведующим магазина и согласовывается с руководством ИП Леванюк И.А. У данной системы оплаты труда есть ряд недостатков, стимулирующая функция выполняется не полностью, так как нет четкой взаимосвязи между полученными результатами и размером вознаграждения. Наступает такой предел, когда независимо от полученного объема продаж дополнительное вознаграждение не выплачивается. Кроме того, сама шкала начисления премии узка и различия в оплате успешно сработавших коллективов и не очень хорошо выполнивших плановые показатели мала.

Определение размера выплат в сильной степени зависело от решений высшего руководства. Происходили ситуации, когда при не удачной работе всего предприятия коллективы магазинов уравнивались в выплатах премии.

Для устранения перечисленных упущений необходимо создание сдельных систем оплаты труда. Отдельные подразделения уже около года работают на сдельной системе оплаты труда, где размер оплаты привязан к объему продаж и полученному доходу с учетом срока оборачиваемости оборотных средств и понесенных расходов. Данная система несмотря на ряд недоработок, касающихся прежде всего тарифа оплаты, доказала свою эффективность.

В настоящий момент ведется работа по внедрению сдельных форм оплаты труда для работников предприятий розничной торговли. Оплата труда будет напрямую увязана с выручкой от реализации (товарооборотом) и будет составлять определенный процент от нее или прогрессивную шкалу расценок за каждый полученный миллион товарооборота. Работники будут заинтересованы в максимально возможном объеме выручки. Вместе с тем у них будут определенные ограничения в ресурсном обеспечении: лимитирование расходов, централизованная ценовая политика, корректирование ФОТ с учетом получаемой прибыли. В рамках коллектива вознаграждение будет распределяться по аккордному принципу в зависимости от вклада работника (коэффициента трудового участия) и отработанного времени. Аккордная система ограничивает раздувание штатов магазинов, она позволяет избежать уравниловки при распределении денежных средств между отделами (секциями) магазинов и отдельными работниками. Для ухода от возможного субъективизма при определении премии конкретным работникам закладываются четкие нормы, регламентирующие порядок поощрения и наказания человека.

Результаты деятельности многих предприятий и накопленный опыт их работы с кадрами показывают, что формирование производственных коллективов, обеспечение высокого качества кадрового потенциала являются решающими факторами эффективности производства и конкурентоспособности продукции. Проблемы в области управления персоналом и повседневная работа с кадрами, по оценке специалистов, в  ближайшей перспективе будут постоянно находиться в центре внимания руководства. В будущем с развитием научно-технического прогресса содержание и условия труда приобретут большее значение, чем материальная заинтересованность.

Внедрение достижений научно-технического прогресса в большинстве случаев определяется качеством рабочей силы и приводит к глубоким изменениям в трудовой деятельности человека.  Упраздняются старые и создаются новые рабочие места, что вызывает структурные сдвиги на рынке труда. С одной стороны, создаются предпосылки сохранения определённого числа безработных, с другой стороны, перманентно испытывается недостаток в квалифицированных кадрах, отвечающих требованиям использования новых технологий.

Облик современного руководителя определяют представления о труде и вытекающие из них системы мотивации и отношения сотрудников к труду.  Меняющиеся представления о содержании и характере труду, свободном времени и качестве жизни предъявляют новые требования руководству кадрами. Всё более важными становятся подготовка и непрерывное обучение персонала. Особенно возрастает актуальность подготовки управленческих кадров всех уровней.

Предприятия сумеют выжить в жесткой конкурентной борьбе, если их руководящий персонал сможет правильно и своевременно оценить окружающий Барокко и тенденции общественного развития. Успешное управление кадрами, прежде всего, основывается на систематическом учете и анализе влияния окружающего мира, адаптации производства к внешним воздействиям.

Главным фактором конкурентоспособности, экономического роста и эффективности производства является наличие  на предприятии человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные перед ними производственные задачи. Для их эффективного управления в современных условиях нужна система работы с кадрами, позволяющая вести прогнозирование потребности и развития персонала, управлять кадрами от приема на работу до завершения карьеры и обеспечивать фирменные социальные гарантии по старости. Она направлена на достижение высокой эффективности труда каждого работника, создание таких экономических  стимулов и социальных гарантий, которые позволили бы сближать интересы работника с интересами предприятия, поднятие роли личности и стимулирование труда на более высокую ступень.

Магазин "Барокко" проводит целенаправленную и последовательную работу по совершенствованию кадровой политики исходя из стратегии своего развития, которая исходит, в настоящее время, не только из расширения масштабов производства, дальнейшей диверсификации своей деятельности, но прежде всего из улучшения качественных показателей работы каждого работника, подразделения, предприятия, повышения профессионального мастерства руководящих работников, специалистов и рабочих. В отрасли создается гибкая система управления персоналом, ориентированная на рынок и включающая в себя решение комплекса трудовых, финансово-экономических, социально-психологических, образовательных, информационных и других проблем, обеспечивающих эффективную деятельность человека на производстве.

Основные положения кадровой политики включают в себя:

-          создание единых принципов стратегического управления и развития персонала в отрасли;

-          интеграцию кадровой политики при стратегическом планировании предприятий с учетом кадровой работы на всех уровнях управления;

-          внедрение новых методов и систем подготовки и переподготовки персонала;

-          проведение скоординированной единой тарифной политики оплаты труда;

-          разработку экономических стимулов и гарантий, направленных на повышение производительности и качества труда, эффективности работы предприятий;

-          защиту прав и гарантий каждого работника Общества, работу с представителями трудовых коллективов и профсоюзов;

-          исследование проблем в области развития человеческих ресурсов;

-          подготовку нормативных и методических материалов с целью обеспечения высокого уровня управления кадрами.

Современная кадровая политика ориентирует работу кадровых служб на качественное обновление своей деятельности, изменение места и роли кадровых служб и на существенное расширение сферы их деятельности.

Приоритеты деятельности магазина  "Барокко" в области кадровой политики на последующие годы будут обозначены в документах предприятия (коллективный договор и т.п.). Для определения наиболее желаемых направлений усилий предприятия в этой области, необходимо организовать исследования в коллективах, собрать мнения работников, но уже сегодня просматриваются такие ориентиры, как:

-          забота о профессиональной подготовке и переподготовке персонала;

-          подготовка молодых специалистов и обеспечение им оптимальных условий для адаптации, развития и продвижения лучших;

-          создание действенного кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности;

-          создание системы норм и оценок деятельности работников для определения адекватной оплаты труда, систем мотивации для повышения эффективности работы;

-          создание системы гарантий для пенсионеров.

Далее рассмотрим основные направления работы по управлению персоналом, которые имеют место в магазине  "Барокко".

За 2007 год была проведена работа со специалистами, состоящими в резерве кадров на выдвижение на руководящие должности номенклатуры Общества: из списков резерва кадров филиала был исключен 1 человек (по возрастному критерию и за неудовлетворительные  производственные показатели) и включен 1 человек.

Курсы повышения квалификации прошли: из списков резерва кадров на должности номенклатуры Общества - 1 человек. Прошли стажировку: из списков номенклатуры Общества - 1 человек. Остальным резервистам не была  проведена стажировка в связи с накладками очередных отпусков.

Число работников, подлежащих аттестации в 2007 году было 8 человек. Число работников прошедших аттестацию - 7 человек.

Решения аттестационной комиссии:

а) соответствуют занимаемой должности - 7 человек.

С учетом оценок и рекомендаций аттестационной комиссии решением руководства: повышены в должности (присвоена квалификационная  категория) - 2 чел.; повышены должностные оклады - 2 чел. Аттестационной комиссией рекомендовано получить профильное образование - 3 чел.

Аттестация проводилась по доклад-оценке с обсуждением оценок и комментариев данных руководителями аттестуемого. Удельный вес прошедших аттестацию от общего числа руководителей и специалистов за последние 3 года составил 95,9%.

Таблица 7

Повышение квалификации руководящих работников

и специалистов в 2007 г.

Невыполнение плана обучения связано с отсутствием денежных средств во II и III кварталах 2007 года. Число руководителей и специалистов, не проходивших повышение квалификации в течении последних 3-х лет -1 человек.

За 2007 год проходили подготовку, переподготовку и повышение квалификации работники предприятия.

Таблица 8

Число работников, прошедших подготовку, переподготовку,

повышение квалификации в 2007 году

Периодичность повышения квалификации рабочих кадров один раз в пять лет, а по основным профессиям один раз в 3 года.

2 человека обучаются по заочной форме в высших учебных заведениях, из них 1 обучается по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

1 человек обучается в средних специальных учебных заведениях по заочной форме, по специальностям, соответствующим занимаемой должности.

Затраты на подготовку и повышение квалификации работников составили в 2007 году 11,9 тысяч рублей.

Для 7 работников была проведена техническая учеба.

1.4. Основные производственно-экономические показатели

Одним из основных экономических показателей хозяйственной деятельности торгового предприятия является товарооборот. Товарооборот характеризует процесс движения товаров. В торговом предприятии товарооборот выражается в объеме денежной выручки за проданные товары.  Проанализируем товарооборот магазина «Барокко» по общему объему. Данные представим в таблице 9.

Таблица 9

Анализ товарооборота по общему объему в действующих ценах

Из данной таблицы видно, что по итогам за год общее снижение товарооборота составило в 2007 г. в сравнении с 2005 г. на 4546,67 тыс. руб. Среднегодовой темп роста составил 73,9%, а темп прироста -26,1%.

Не менее важным в анализе экономических показателей является анализ товарных запасов предприятия.

Анализируя товарные запасы магазина «Барокко» можно сделать вывод, что по сумме 2007 г. по сравнению с 2005 г. они увеличились на 872,8 тыс. руб., в днях уменьшись на 31,2 дня (см. таблицы 10 и 11).

Таблица 10

Товарные запасы магазина «Барокко», тыс. руб.

Таблица 11

Оборачиваемость товарных запасов в магазине «Барокко», дн.

На основании таблиц 10 и 11 можно сделать следующие выводы:

-          в 2007 г. товарные запасы увеличились на 872,8 тыс. руб. по сравнению с 2005 г. и уменьшились на 1150,9 тыс. руб. в сравнении с 2006 г. Увеличение произошло за счет инфляционных процессов. Проанализировав данные таблицы, можно заметить, что товарные запасы в 2007 г. сократились по сравнению с 2005 г. в 2 раза, а с 2006 г. – в 2,3 раза, т. е. в 2 раза возросла эффективность использования товарных запасов;

-          оборачиваемость товарных запасов в 2007 г. по сравнению с 2005 г. сократилась на 31,2 дня, а по сравнению с 2005 г. – на 40,6 дней, и составила 30,1 дней. За 3 года товарооборот рос быстрее, чем товарные запасы, результатом чего явилось сокращение оборачиваемости;

-          следует отметить, что, несмотря на ускорение оборачиваемости товарных запасов, данный показатель у магазина «Барокко» по-прежнему еще высок. На оборачиваемость товарных запасов влияет структура товарных запасов.

Рис.3. Динамика основных показателей деятельности, тыс. руб.

Динамика основных показателей деятельности предприятия приведена на рис.3, а темпы их изменения – в таблице 12.

Таблица 12

Основные показатели деятельности, тыс. руб.

На величину прибыли влияют такие факторы, как: размер торговой наценки, уровень издержек обращения.

Снижение товарооборота в 2007 г. было вызвано усилением конкуренции на рынке деятельности предприятия. Рост товарооборота за счет приобретения торговых объектов ведет к увеличению расходов по этим объектам, чем обусловлен значительный рост издержек обращения в 2007 г.

Таблица 13

Размер наценки магазина и ее уровень к товарообороту, %

Рост наценки (валового дохода) был вызван увеличением объема продаж товаров, реализованных через розничную сеть, где наценка выше, а так же проведением взаимозачетных операций, где как правило наценка искусственно завышается. Повышение удельного веса объема продаж продовольственных товаров также повлияло на увеличение валового дохода в 2006 г.

Для всесторонней оценки затрат рассмотрим магазина «Барокко» в целом и по структуре (см. таблицу 14).

Таблица 14

Издержки обращения в сопоставимых ценах, (тыс. руб.)

Из данных таблицы 14 видно, что магазин «Барокко» имеет типичную структуру затрат для предприятий преимущественно розничной торговли с высоким удельным весов расходов на оплату труда, коммунальных услуг, транспортных расходов. В общей сумме издержек обращения данного предприятия доля расходов на оплату труда в 2007 г. составила 33,3%, что меньше показателя 2005 г. на 8,1%, а показателя 2006 г. – 0,9%. Темп роста заработной платы превышает темп роста производительности труда на 120,7%.

Транспортные издержки предприятия по удельному весу в общих издержках обращения в 2007 г. снизились с 11,0% в 2005 г. до 9,4%.Это связано с установлением магазином «Барокко» прямых хозяйственных связей с поставщиками товаров. Расходы на рекламу с каждым годом уменьшается.

Можно заметить, что магазин «Барокко»  большое внимание уделяет техническому состоянию предприятий торговли, это обуславливает крупные суммы пошедшие на ремонт зданий и сооружений.

Расходы на аренду увеличились на 140,3 тыс. руб., это произошло за счет увеличения числа розничных торговых предприятий.

Итак, магазин «Барокко» в 2007 г. по ряду показателей получил хорошие результаты:

-          произошло увеличение товарооборота на 45,2% в сравнении с 2005 г.;

-          оборачиваемость товарных запасов сократилась на 31,2 дня;

-          сократились транспортные расходы предприятия;

-          значительно увеличился валовой доход за счет увеличения торговой наценки.

Тем не менее в хозяйственной деятельности предприятия имелись следующие ухудшения:

-          значительно возросла общая сумма издержек обращения, уровень издержек обращения в 2007 г. составил 18,2 %, что на 11,4% превышает данный показатель 2005 г.

2.1. Сущность и виды прибыли

Экономическая сущность прибыли является одной из сложных и дискуссионных проблем в современной экономической теории. В Краткой экономической энциклопедии представлено следующее определение прибыли: “… Прибыль экономическая категория, выражающая конечные результаты хозяйственной деятельности отдельного предприятия, отрасли, народного хозяйства в целом; одна из основных форм стоимости прибавочного продукта; одна из форм чистого дохода [15, с.282].

В зарубежной литературе приводятся различные определения прибыли:

1) доход тех, кто обеспечивает экономику предпринимательскими способностями или нормальной прибылью;

2) вознаграждение предпринимателя за риск, новые идеи и усилия, которые он вкладывает в бизнес;

3) “безусловный” доход от факторов производства;

4) основной объект реализации распределительной функции финансов предприятий;

5) “монопольный” доход и пр.

С марксистской позиции прибыль является превращенной формой прибавочной стоимости и определяется как разница между выручкой от реализации товара и затратами капитала. Ключевым вопросом, который лежит в основе расхождений между различными экономическими школами, является вопрос об источнике прибыли. Меркантилисты считали, что прибыль создается в обращении, и ее источником выступает внешняя торговля. А. Смит и Д. Рикардо утверждали, что прибыль это вычет из продукта труда рабочего. К. Маркс доказал, что прибыль создается прибавочным трудом наемного рабочего. Ж. Б. Сэй трактовал прибыль как вознаграждение за труд предпринимателя. А. Маршалл говорил, что прибыль это вознаграждение за труд по управлению производством. Й. Шумпетер понимал под прибылью результат использования способностей предпринимателя к творчеству. В настоящей работе исследуется прибыль от продаж (операционная прибыль), источник которой можно определить следующим образом им является выручка от реализации продукции, выполнении работ, оказании услуг за вычетом издержек, затраченных на производство и реализацию продукции (работ, услуг).

Страницы: 1, 2, 3, 4