Дипломная работа: Совершенствование оплаты труда работников сельского хозяйства (на примере СПК "Ляховичский")

Данные о среднемесячной заработной плате предприятия представлены в таблице 2.2.5.

Таблица 2.2.5 Среднемесячная заработная плата основных категорий работников,тыс. руб.

Примечание. Источник: собственная разработка

Мы видим, что среднемесячная заработная  плата на предприятии хоть и выше общереспубликанской на 39% ( по Республике по сельскому хозяйству она составила за 2004 г. 199,5 тыс. руб..), все же остается на низком уровне. Данная проблема присуща почти всем с/х  предприятиям.

Приведенные ниже таблицы 2.2.6 и 2.2.7 отражают структуру затрат на производство продукции растениеводства и животноводства. Как видно, удельный вес оплаты труда с начислениями относительно не высокий, кроме молочного стада коров и картофеля, где он составляет 30% от всех затрат..

Для более полного анализа оплаты труда на предприятии необходимо изучить какой удельный вес в  структуре затрат на производство продукции отраслей животноводства и растениеводства занимает оплата труда.

Таблица 2.2.6 Структура всех затрат на производство продукции растениеводства за 2004 г.,%

Примечание. Источник: собственная разработка

Из таблицы видно, что доля заработной платы в общих затратах на производство рапса намного меньше по сравнению с долей по зерну (12 и 22,6 соответственно) при этом доля амортизации в затратах на производство рапса больше (36 против 31,6),что свидетельствует о повышении технического уровня предприятия, о росте производительности труда. Удельный вес зарплаты сокращается и в том случае, если увеличивается  доля семян, это свидетельствует о повышении кооперации и специализации хозяйства. Структура затрат на производство продукции животноводства, в частности молока, отображает значительную долю заработной платы(31,1%)

Таблица 2.2.7  Структура всех затрат на производство продукции  животноводства за 2004 г.,%

Примечание. Источник: собственная разработка

Доля же заработной платы в структуре затрат на производство говядины лишь 16,4%.Сокращение доли зарплаты происходит при увеличении доли кормов, что свидетельствует о повышении кооперации и специализации хозяйства.

В приложении А представлена информация по хозяйствам Ляховичского района, содержащая данные о среднесписочной численности работающих, фонде заработной платы и среднемесячной зарплате 1 работника за 2003 и 2004 года. Из него видно, что СПК «Ляховичский » стоит не на последнем месте.

2.3.Организационная структура управления предприятием

Управление сельскохозяйственным производственным кооперативом осуществляется общим собранием (собранием уполномоченным) членов кооператива, правлением кооператива, председателем кооператива. Высшим органом управления является общее собрание, которое правомочно решать любые вопросы, касающиеся деятельности предприятия.

Вопросы, которые решает общее собрание кооператива:

·       Утверждает Устав, вносит  в него изменение и дополнения;

·       Избирает председателя кооператива, членов правления кооператива, ревизионную комиссию, принимает решение о прекращении их полномочий;

·       Утверждает решение правления о приеме и исключении членов кооператива;

·       Утверждает годовой отчет и бухгалтерский баланс предприятия и распределяет его прибыль и убытки;

·       Рассматривает жалобы на действия председателя, правления и ревизионной комиссии;

·       Решает вопрос о ликвидации и реорганизации (слиянии, разделении, присоединения, выделения, преобразование);

·       Налагает меры дисциплинарного взыскания, включая освобождение от занимаемой должности, на членов правления, председателя и членов ревизионной комиссии;

·       Имеют право принимать участия в работе общего собрания членов кооператива с правом совещательного голоса граждан работающих в кооперативе по трудовому договору (контракту).

Также могут по решению общего собрания членов кооператива могут созываться собрания уполномоченных членов кооператива. Уполномоченный избирается на собрании в производственных подразделениях и на собраниях членов кооператива – пенсионеров из числа членов кооператива открытым голосованием на срок, определяемый общим собранием. Собрание уполномоченных правомочно решать вопросы, если на нем присутствует не менее ¾ уполномоченных.

Правление кооператива является исполнительным органом кооператива, осуществляющим текущее руководство его деятельностью и представляющим кооператив в хозяйственном и ином отношениях. 

Правление кооператива:

·          Организует выполнение решений общих собраний (собраний уполномоченных) членов кооператива;

·          Нанимает и освобождает от занимаемой должности председателя кооператива;

·          Осуществляет прием в члены кооператива и исключение (выход) из него;

·          Обеспечивает эффективное использование предоставленных кооперативу земель, трудовых, материальных и финансовых ресурсов, соблюдение прав и законных интересов членов кооператива по трудовому договору (контракту);

·          Заключает договоры с производственными подразделениями, обеспечивает их соблюдение;

·          Контролирует заключение договоров с юридическими и физическими лицами, обеспечивает их выполнение;

·          Рассматривает вопросы о привлечении к материальной ответственности членов кооператива и граждан, работающих в кооперативе  по трудовому договору;

·          Утверждает Правила внутреннего трудового распорядка членов кооператива, Положения об оплате труда, внутрихозяйственные расчеты и другие локальные нормативные правовые акты предприятия;

·          Рассматривает вопросы отчуждения и приобретения основных фондов кооператива.

Правление кооператива решает  и другие вопросы, не отнесенные Уставом к компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) или председателя кооператива. Решение правления подписывается председателем.

Председатель кооператива одновременно является и председателем правления кооператива. Руководитель является должностным лицом и не обязан быть членом кооператива.

Председатель кооператива:

·          Осуществляет повседневное руководство деятельностью кооператива;

·          Обеспечивает своевременное проведение общих собраний (собраний уполномоченных) членов кооператива, заседаний правления и выполнение их решений;

·          Представляет кооператив в отношениях с юридическими и физическими лицами, заключает с ними договора;

·          Без доверенности действует от имени кооператива, распоряжается имуществом и средствами кооператива в пределах полномочий, предоставленных правлением кооператива, а также выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета;

·          Принимает на работу и увольняет работников, осуществляет их перевод (перемещение);

·          Принимает меры поощрения и налагает дисциплинарные взыскания к членам кооператива и работникам, работающим по трудовому договору (контракту);

·          Издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения всеми подчиненными ему работниками;

·          Решает иные вопросы деятельности кооператива, за исключением вопросов, отнесенных Уставом кооператива к исключительной компетенции общего собрания (собрания уполномоченных) членов кооператива, правления кооператива.

·          Председатель кооператива, его заместитель и главные специалисты несут персональную ответственность за обоснованность и законность принятых решений и за проведение их в жизнь.

Рис.2.3.1. Организационная структура управления.

		Цех растениеводства, 5 тракторно-полеводческих бригад		Энергетическая служба
Цех животноводства, 2 молочно-товарных ферм, свиноферма   Цех животноводства, лаборатория, отдел сбыта, механическая служба

Примечание. Источник: собственная разработка

2.4.Организация основной оплаты работников и анализ системы премирования

Организация оплаты труда работников СПК « Ляховичский» строится на основании принятого на предприятии Положения об оплате труда. Положение по оплате труда разработано в соответствии с инструкцией о порядке повышения тарифной ставки первого разряда коммерческим организациям, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты, Минфина и Минэкономики Республики Беларусь № 18/23/34,от 24.02.2005г., которое вступило в действие с 1 марта 2005 года. В основу оплаты труда положена ЕТС и Единый тарифно-квалификационный справочник. С целью усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы хозяйства установлена ставка 1 разряда 60000 (правительственная 51000).

 В хозяйстве применяются сдельная прямая, сдельно – премиальная и простая повременная системы оплата труда.

 При сдельно – премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Оплата труда рабочих, занятых в растениеводстве, производится по повременной и сдельной формам оплаты труда. При сдельной форме оплата труда рабочих производится за выполненный объем работ по сдельным расценкам, уставов ленным, исходя из тарифного разряда соответствующего разряда и норм выработки, установленным в хозяйстве, согласно технически обоснованным типовым и местным нормам выработки, согласованным с комитетом профсоюза.

На период освоения новой техники, технологии или организации производства, а также в том случае, если резко меняются условия, предусмотренные в типовых и местных нормах, в хозяйстве на основании хронометражных наблюдений могут устанавливаться временные нормы выработки на определенный период, но не более 3 месяцев. В отдельных случаях срок действия временных норм может быть продлен. На хозяйственных работах, где нельзя учесть нормы выработки на конно-ручных и механизированных работах, труд оплачивается, исходя из часовых тарифных ставок за отработанное время.

Труд временных рабочих оплачивается в общеустановленном порядке по оплате труда в растениеводстве.

Оплата труда бригадиров полеводческих бригад производится в зависимости от производства валовой продукции по 10- 13 разрядам, помощников — в размере 80 % от должностного оклада  бригадира. За сложность и напряженность работ устанавливается надбавка к должностному окладу бригадира, размер которой определяется решением правления хозяйства, у помощника бригадира надбавка составляет 20%.

Оплата труда рабочих, занятых на работах в отрасли животноводства , производится по расценкам за количество (за центнер полученной продукции), качество полученной продукции плюс ежемесячные надбавки в зависимости от прироста, валового производства молока, валового привеса КРС, сохранения уровня продуктивности коров, уровня среднесуточных привесов.Расценки за продукцию устанавливаются на основании утвержденной месячной нормы производства продукции животноводства и месячного тарифного фонда заработной платы. Оплату производят по сдельно- премиальной системе.

При сдельно – премиальной системе оплаты труда предусматривается выплата рабочему в дополнение к сдельному заработку, начисленному по расценкам, премия за достижение установленных качественных и количественных показателей. Премия рабочим из ФЗП выплачивается не зависимо от состояния его расходования. Премиальная система это совокупность элементов стимулирования труда. В число основных элементов премиальных систем входят:

 -те направления производства, которые необходимо стимулировать;

-показатели и условия премирования;

-размеры премий и источники их выплаты;

-круг премируемых работников;

-периодичность премирования;

-порядок начисления премий и их распределение между членами коллектива;

-порядок выплаты премий.[4, с.26]

Определение месячной (годовой) нормы производства продукции животноводства осуществляется, исходя из технически обоснованных норм обслуживания, установленных с учетом уровня продуктивности, типа содержания животных, степени механизации процессов труда, других условии и продуктивности скота.

Месячный (годовой) фонд заработной платы определяется количеством человек, необходимых для обслуживания скота, присвоенным разрядом, величиной присвоенной тарифной ставки и количеством рабочих дней в месяце (году).

Трактористы-машинисты привлекаются в животноводстве как постоянные рабочие, выполняющие транспортные работы на тракторах (подвозка кормов и т.п.). Оплата труд трактористов-машинистов производится в порядке, установленном для постоянных рабочих в животноводстве, т.е. за 1 ц продукции по расценкам, исчисленным из расчета месячного (годового) тарифного фонда и месячной (годовой) нормы производства продукции. Для трактористов-машинистов сохранены надбавки за стаж по специальности и другие льготы трактористов-машинистов.

Фуражиру животноводства, старшему рабочему в период заготовки кормов производится доплата за часы, отработанные сверх планового фонда рабочего времени по часовой тарифной ставке.

Оплата труда доярок, скотников-кормачей производится на основе расценок за 1ц молока при различной жирности ( от 3,2% до 4,3% ). Для примера приведу расценки для оплаты труда доярок, действующие с 1.11.2004 г.

Расценка за 1ц молока при жирности   Доение коров     Доение первотелок

         3,2                                           948                            1148

         3,3                                           922                            1184

         3,4                                           950                            1220

         3,5                                           978                            1256

         3,6                                           1006                          1292

3,7                                                    1034                    1328

         3,8                                           1062                         1364

3,9                                                 1090                      1399

         4,0                                           1118                         1435

         4,1                                           1174                         1471

4,2                                                 1174                       1507

         4,3                                           1200                         1543

За случку  1 головы                                  320                        650                         

За 1кг живого веса телят,

переданных телятнице                            400

За обслуживание 1 гол нетели               800

За благополучный растёл                        2800

Оплата труда работников, занятых на обслуживании лейкозного скота производится с надбавкой 20%. В целях материальной заинтересованности в увеличении производства молока и говядины производится премирование операторов машинного доения, животноводов, занятых на обслуживании дойного стада.

Ежемесячно премируются работники животноводства за сданное молоко высшим сортом (премия начисляется в % от дополнительной выручки ): заведующему фермой в размере 10 % от приходящейся суммы премии на ферму, помощнику завфермой-80% от премии заведующего фермой. Остальная сумма премии распределяется между работниками на начисленную зарплату за молоко. За участие в контроле за качеством молока выплачивается поквартально премия гл. зоотехнику, гл. ветврачу, ветврачу, ветврачу-осеменатору, зоотехнику-селекционеру в размере: за сдачу молока высшим сортом-90% и более-100% должностного оклада; 80-90%-75% должностного оклада; 60-80% -50% должностного оклада.

За высокие показатели по выходу приплода на 100 коров премируются работники по искусственному осеменению по итогам работы за год в следующем размере( таблица 2.4.1)

Таблица 2.4.1 Премирование работников по искусственному осеменению по итогам работы за год ,%

 Примечание. Источник: собственная разработка

На выращивании КРС предусмотрена премия в размере 20 базовых величин на ферму, при условии получения среднесуточных привесов не менее 600г и 100%-й сохранности поголовья.

В целях успешного выполнения планов производства и продажи продукции с/х, обеспечения животноводства высококачественными кормами, мобилизации тружеников СПК на достижение высоких показателей в отраслях  растениеводства и животноводства правление кооператива и профком разработали следующие условия соревнования:

1.        Установить премию в размере 20 базовых величин бригадирам за достижение высоких показателей по производству и урожайности зерновых культур, картофеля, корнеплодов, кукурузы (по отдельно взятой культуре);

2.        По итогом работы за год среди ферм считать победителем ферму, выполнившуюся план производства и продажи молока, получившую наивысший удой на 1 корову; обеспечившей получение молока высшим сортам не менее 80 %; соблюдение ветеринарно-санитарных требований и без сдачи не сортового молока выдавать премию: за 1-ое место 35 б.в., за 2-ое 20б.в. на ферму;

3.         Среди ферм по доращиванию и откорму КРС считать победителем соревнования ферму, выполнившую план производства и получившую наивысший среднесуточный привес КСР:   за 1-ое место 25 б.в., за 2-ое 15б.в., за 3-ое 10б.в., за 4-ое 6 б.в. на ферму;

4.         Доярке, надоившей за год на корову наибольшее количество молока в физическом весе выдавать: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.;

5.         Телятницам, получившим наивысший привес, не имеющим нарушений по трудовой дисциплине и не допустившим падежа скота выплачивается премия: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в.;

6.         За 100% сохранность телят дояркам выдавать премию в размере 10%  от базовой величины, а при сохранности не менее 95% - 8% от базовой величины за каждого теленка;

7.         Победителем в соревновании среди механизаторов считать механизатора, вспахавшего наибольшее количество га мягкой пахоты среди однотипного класса тракторов(МТЗ,Т-150), не допустившего нарушений трудовой дисциплины и техники безопасности. Премия выплачивается в следующих размерах: за 1-ое место 2 б.в., за 2-ое 1,5б.в., за 3-ое 1б.в..Водителей премируют в таком же размере за тонно-километры.

8.         Под поощрением за успехи в труде понимается оценка труда работника со стороны нанимателя в виде применения мер поощрения. Право поощрять работников нанимателю предоставляет ст.196 Трудового кодекса Республики Беларусь.

В настоящее время законодательством о труде Республики Беларусь не предусмотрен конкретный перечень мер поощрения работников за успехи в труде. Это означает, что предприятие вправе само устанавливать такие меры. Определяются виды поощрений коллективным договором или соглашением. Кроме того, предприятие может разработать свое положение , предусмотрев в нем меры поощрения, основания поощрения, порядке применения мер поощрения. Так или иначе, но если законодательством не определены конкретные виды мер поощрения, то предприятие применяет меры поощрения, разработанные в локальных нормативных актах.

В данный момент в кооперативе применяются следующие виды поощрений:

-за активное участие в общественной жизни кооператива и выполняющие большие общественные нагрузки;

-«Ветеранам труда кооператива» выплачивать единовременное пособие за год (решение правления о сумме пособия);

-при уходе на пенсию, юбилеи (40 лет, 50 лет, 55 лет, 60 лет) размер выплаты будет зависеть от стажа работы в кооперативе и их непосредственном отношении к труду без замечаний до 40 минимальных зарплат;

-образцовое выполнение трудовых обязанностей;

-улучшение качества продукции;

-продолжительную и безупречную работу;

-новаторство в труде.

Предприятие может определить и другие основания для поощрений, например, выполнение особо важных для предприятия либо срочных работ, высокий профессионализм, увеличение прибыли организации.

Далее рассмотрим, какие доплаты установлены положением об оплате труда в СПК «Ляховичский».

В кооперативе установлена дополнительная оплата за проведение важнейших сельхозработ в лучшие технические сроки при высоком качестве. Так, можно сравнить среднемесячную заработную плату за апрель 2004 года, которая составила 262580р., с заработной платой лучших работников на тот момент (табл.2.4.2).

Таблица 2.4.2. Сравнение среднемесячной заработной платы с заработной платой лучших работников за апрель 2004 года

Примечание. Источник: собственная разработка

Оплата труда механизаторов, занятых на уборке культур, производится по 7-му разряду. Оплата производится только за тонны намолоченного зерна. Вводится премирование за качественное и своевременное проведение уборочных работ, выполнение норм выработки.

Оплату труда  водителям автотранспорта производят в зависимости от грузоподъемности и типа автомобиля по тарифным часовым ставкам. Для водителей, работающих на грузовых автомобилях, устанавливается, как правило, сдельная система оплаты труда с применением сдельных расценок за тонны и тонно-километры. Кроме того, водителям ежемесячно выплачивается надбавка за классность: за 1 класс – 25%, за 2 класс – 10%,  а также за ненормированный рабочий день-25% тарифной ставки. Трактористам-машинистам за I класс – 20%, за II класс – 10%.

Работников кооператива, включая председателя и главных специалистов, за непрерывный стаж работы ежемесячно при наличии денежных средств выплачивается надбавка к заработной плате в размерах от суммы заработка (табл.2.4.3).

Таблица 2.4.3. Зависимость размера надбавки от стажа работы.

Примечание. Источник: собственная разработка

Правление кооператива обязуется производить доплаты работникам, занятым на работах с вредными условиями труда доплата в размере 0,25% тарифной ставки I разряда за каждый час работы.

 За совмещение профессий доплата устанавливается в размере в размере 30-50% от тарифной ставки (оклада).

Применяются доплаты работникам за работу в ночное время в размере 40% часовой тарифной ставки за каждый час работы в ночное время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

В кооперативе существует и натуральная оплата труда, которая предусматривается при условии соблюдения трудовой дисциплины и качественного выполнения с\х работ. Так выдаётся зерно:

    комбайнёру – до 400кг в зависимости от выполнения сезонного задания;

- помощнику комбайнёру 70% от полученного зерна комбайнёра. Такой же % полагается и шофёрам на отвозке зерна от комбайнов;

-  машинисту на жатке за каждый скошенный гектар – 1кг зерна.

Выдаётся бесплатно комбайнёру, машинисту на жатке, помощнику комбайнёра – солома.

На уборке соломы механизаторам на стогометателе, копновозе, пресс-подборщике выдаётся за каждую убранную тонну соломы по 0,5кг зерна бесплатно. На пахоте за вспаханный гектар гусеничным МТЗ – 1кг зерна бесплатно.

При выполнении сезонного задания машинистам зернотоков выдаётся бесплатно 400кг зерна, зав. током  - 200кг, машинистам ворохопункта – 200кг.

Трактористам, работающим на уборке зелёной массы КСК, Е-280, «Полесье», КЗР-10 выдаётся до 400кг зерна в зависимости от выполнения сезонного задания (3000т), а работающим на косьбе трав в валки за каждый га по 1кг зерна бесплатно.

Условия продажи зерна определяются правлением СПК.

Ежегодно, при подведении итогов хода уборочных работ, применяются такие виды поощрений как объявление благодарности, награждение ценным подарком, почетной грамотой работников, показавшим лучшие результаты в уборочной страде.

3.1 Методы совершенствования механизма оплаты труда

Существует много предложений по совершенствованию оплаты труда, касающихся различных ее сторон: применения тарифных сеток, тарификации рабочих, эффективности различных систем оплаты труда, повышения заинтересованности специалистов в конечных результатах и т.д. Но нам хотелось бы привести мнения различных ученых Российской Федерации по этому поводу, т. к. мы думаем, их мысли близки нашему аграрному сектору.

На мой взгляд, большинство руководителей и специалистов сельхозпредприятий почему-то посчитали, что в современных коллективных сельхозпредприятиях отпала необходимость заниматься вопросами организации стимулирования труда, развития внутрихозяйственного расчета, так как работники этих хозяйств, одновременно являющиеся их совладельцами, должны быть сами заинтересованы в эффективной деятельности собственного предприятия без дополнительных стимулов.

Однако вместо улучшения всей системы оплаты труда произошло ее стихийное ухудшение, она оказалась оторванной от таких рыночных принципов, которые нацеливают работников на повышение профессионализма, предприимчивости, надежности партнерства, на владение рыночной информацией и умелое использование коммерческого риска. Ведь сама динамика рынка требует того, чтобы оплата труда напрямую зависела от того, как предприятие работает на рынке, как оно наращивает объемы продаж конкурентоспособной продукции, снижает издержки. Повышение средней заработной платы будет возможно лишь в случае роста  объёмов  производства, а также успешной реализации произведенной продукции. Процесс производства без последующей продажи результатов труда является бессмысленным, так как не осуществляется процесс простого воспроизводства (см. табл.2.1.4, 2.1.5 и 2.1.6). Поэтому дополнением к основной оплате труда, как уже отмечалось, должна быть продуманная система материального стимулирования в виде премирования за конечные результаты деятельности структурного подразделения и предприятия в целом, а также поощрения (не только в денежной форме) особо отличившихся работников, или, как раньше говорили, "маяков"

Однако вместо этого оказались забытыми и ранее действовавшие формы и механизмы премирования за рост производственных и экономических показателей: урожайности полей и продуктивности скота и птицы, увеличение валовой и реализованной продукции, повышение рентабельности и производительности труда, снижение производственных затрат. Все эти элементы, входящие в систему оплаты труда, оказались совершенно излишними в условиях рыночной экономики по причине, как думают некоторые руководители и специалисты, их сложного достижения. Лишь некоторые элементы прежней системы стимулирования действуют до сих пор - надбавка за стаж, за классность и мастерство.

В современных коллективных хозяйствах трудятся сотни работников, совладельцев и наемных лиц, их интересы различны. Одним нужна прибыль и сохранность имущества, другим - высокая зарплата. Естественно, что отсутствие каких-либо механизмов стимулирования работников ферм, бригад и цехов в конечном итоге может привести (и приводит) к определенной обезличке в их работе.

Мне представляется, что в переходной экономике не исчерпали своих возможностей ни аккордно-премиальная, ни повременно-премиальная системы оплаты труда, ни оплата труда от валового дохода. Практика свидетельствует, что все эти системы сегодня применяются в сельскохозяйственных организациях (выдержка из Коллективного договора СПК «Ляховичский»: «Правление кооператива обязуется периодически  повышать заработную плату, увязывая ее с ростом объемов производства, качества продукции, прибыли. При этом пересматривать тарифные ставки и оклады»). Свою мобилизующую роль еще долго будут играть и сдельно-прогрессивная система, и натуральное поощрение, и весьма понятная работникам хозяйств косвенно-сдельная система оплаты труда. Выбор той или иной системы оплаты труда зависит от поставленных перед коллективом целей и задач, а также от финансовых возможностей предприятия, которое должно гарантировать работникам реальные источники стимулирования их труда.

Безусловно, необходимо стимулировать высокую квалификацию (классность), стаж работы, качества и сроки выполнения важнейших работ (скажем, уборка урожая, сев, заготовка кормов), снижение трудоемкости продукции и работ (см. табл.2.4.1 и 2.4.5). По моему мнению, действенность любого стимулирования состоит в том, что оно должно распространяться на всех работающих - от рабочего до руководителя (выдержка из Коллективного договора СПК  «Правление кооператива обязуется повышение зарплаты производить всем работникам одновременно. Повышение зарплаты (окладов) руководителю и гл. специалистам осуществлять только при условии роста зарплаты всем работникам»).

По моему мнению, в условиях стагнации заработок первого руководителя и главных специалистов сельхозпредприятий целесообразно начислять в 3-4-разовой кратности к фактическому среднемесячному заработку рабочих (см. табл.2.2.5). Такой порядок поможет поднять заработок рабочих и рядовых специалистов и привести к сокращению численности персонала.

Как один из методов совершенствования механизма оплаты труда, можно предложить усовершенствовать отраслевую тарифную систему и внести в нее свои изменения, исходя из финансовых возможностей хозяйства, например: тарификация сельхозрабочих осуществляется в диапазоне 1-10 разрядов, технических служащих - 4-6, специалистов - 8-13, заведующих животноводческими фермами, гаражом, ремонтной мастерской - 11-14, начальников цехов и отделений - 14-17, главных специалистов - 13-17, руководителей предприятия - 15-18 разрядов, заместителей руководителей предприятий - 14-17. Разряды работникам устанавливаются аттестационными комиссиями предприятий, а их месячные тарифные ставки и должностные оклады определяются путем умножения ставки первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

При аттестации работников должна будет учитываться их профессиональная и специальная подготовка (в профтехучилище, техникуме, вузе или на предприятии), стаж работы, сложность выполняемой работы, ответственность за выполнение порученного дела, дисциплинированность и другие личностные качества.[12, с.56]

Мне кажется это позволит автоматизировать довольно трудоемкий процесс начисления заработной платы и расчетов с внебюджетными социальными фондами.

Однако, в сельском хозяйстве далеко не везде применяются промышленные технологии с высоким уровнем механизации и автоматизации производственных процессов, когда все или большинство операций выполняются одним и тем же работником, когда на всех участках производства конечный результат зависит или обусловлен установленным оборудованием.

Одно дело - мастер машинного доения коров, когда он один выполняет строго вмененные в его обязанности функции и операции по обслуживанию и дойке определенного поголовья коров, которые в течение рабочей смены, недели, месяца, года раз за разом повторяются. Конечно, ему может быть установлен определенный тарифный коэффициент и проведена его тарификация.

Но если же взять трактористов-машинистов или рабочих конно-ручных работ, которые в течение смены (по разным причинам и обстоятельствам) могут выполнять различные технологические операции, а в течение года их большое множество, то в этом случае, чтобы обеспечить справедливый заработок, необходима тарификация работ. К тому же надо иметь в виду, что в зимний период многим из них порою нечего делать, кроме как осуществлять ремонт техники и агрегатов.

Ведь это может вызвать недовольство тех работников, которые имеют более низкий разряд, хотя они одновременно выполняют одни и те же работы вместе с теми, кто имеет более высокий разряд: при одном и том же объеме и качестве выполненных работ одни получат более высокую заработную плату, а другие – гораздо меньшую за один и тот же труд. В результате мою предлагается и использование тарификации работ.

Таким образом, можно сделать вывод, что сегодня тарификация рабочих, получивших профессиональную подготовку, несомненно, будет способствовать повышению их социальной защиты, росту престижности сельскохозяйственного труда, закреплению квалифицированных кадров на селе. В этом убеждает и мировой опыт. Сошлюсь на практику Германии. Там профессиональная подготовка рабочих осуществляется по двойной системе: на предприятии и в профессиональном училище по следующим 12-ти сельскохозяйственным специальностям: полевод, садовод (плодоовощевод), техник молочного дела, лаборант молочного дела, виноградарь, рыбовод, лесовод, коневод, животновод, винодел, егерь, специалист по сельскому хозяйству. Все эти работники умеют управлять сельскохозяйственными машинами и автомобилями. И ни у кого не возникает вопроса, как им устанавливать тарифные разряды или оплачивать труд, если выполняемая работа не соответствует их квалификации. Естественно, платят по высшему разряду, зная наперед, что квалифицированный работник выполнит работу более качественно, заботясь о своем социальном престиже. А ведь немцы умеют считать деньги. Будем надеяться на то, что и у нас время и практика все расставит на свои места.

3.2. Совершенствование основной и дополнительной оплаты труда и премирования работников в сельском хозяйстве

В период кризиса в экономике республики сложился механизм формирования заработной платы, обеспечивающий выживание предприятий и работников. А так как главной чертой этого периода становится стремление предприятий к экономии заработной платы, то она перестает выполнять свои функции.

Как известно, первой функцией заработной платы является воспроизводство рабочей силы. Из этой функции следует, что величина заработной платы должна быть не меньше стоимости рабочей силы и обеспечить работнику восстановление его способности к труду. Средняя величина заработной платы в нашей республике (в сельском хозяйстве в особенности, учитывая специфику труда) на сегодняшний день намного ниже уровня, при котором обеспечивалось выполнение этой ее функции. Это ставит работником в условия необходимости работать в нескольких местах, вести подсобное хозяйство, много времени уделять домашнему труду. Как результат – переутомленность людей, снижающая производительность и эффективность работы предприятий.

Основными направлениями восстановления воспроизводственной функции являются:

-поэтапное приближение размеров минимальных государственных гарантий (минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда) к бюджету прожиточного минимума и минимальному потребительскому бюджету (см. табл. 1.2.3 и 1.2.4);

-принятие республиканской тарифной системы оплаты труда, обеспечивающей воспроизводство рабочей силы с учетом ее квалификации;

Новая тарифная сетка должна быть с более высокими ставками. Целесообразно усилить дифференциацию размера ставок внутри тарифной сетки, увеличивая их разрыв от низшего размера к высшему, что будет стимулировать приложение более квалифицированного, направленного к внедрению НТП, труда.

-включение в заработную плату работника всех расходов по платным услугам ЖКХ, транспорта, здравоохранения, образования и т.д.

-принятие единой системы включения затрат на оплату труда в общие затраты на производство;

-приостановление процесса снижения покупательной способности заработной платы и принятие мер по ее восстановлению за счет опережающих темпов роста заработной платы над темпами роста потребительских цен.

Для повышения стимулирующей функции заработной платы необходимо:

-усиление связи оплаты труда с эффективностью хозяйствования предприятия;

-обеспечение зависимости уровня оплаты труда от результатов труда каждого работника;

-восстановление нормативной базы по труду и создание высоких требований к нормированию труда со стороны государства и профсоюзов;

-максимально возможное расширение сферы нормирования труда, обеспечивающее измерение и оценку трудовых затрат при всех видах деятельности и разновидностях выполняемых работ;

-высокое качество устанавливаемых норм труда;

-научная обоснованность норм труда на основе более полного учета как организационно-технических, так и экономических, психофизиологических и социальных факторов;

-создание системы государственного управления нормированием труда.[15, с. 32-35]

Исходя из того, что заработная плата остается «краеугольной» проблемой многих предприятий, то ее совершенствование в СПК «Ляховичский » следует рассматривать в рамках реформирования заработной платы в целом как механизма рыночной экономики.

Совершенствование заработной платы должно осуществляться таким образом, чтобы ее величина была приближена к стоимости рабочей силы, тем самым будут созданы экономические  условия для повышения эффективности труда. Для приравнивания заработной платы работников сельского хозяйства к средней по народному хозяйству, необходимо размер оплаты в сельскохозяйственных предприятиях увеличить в среднем по республике примерно на 70-80 %. Это рекомендуется и для СПК «Ляховичский».

 Во-вторых, в целях заинтересованности основных производственных работников в экономии фонда заработной платы за счет сокращения численности, необходимо учитывать нормативную численность трудового коллектива и устанавливать норматив рабочего времени по видам производимой продукции или группам профессий. Ещё одним направлением для повышения фактического уровня заработной платы является сокращение численности работников. Данный  вариант можно назвать условным, так как в Республике Беларусь его осуществление практически невозможно.

В-третьих, с количественной стороны, вряд ли можно рассчитывать на увеличение в ближайшее время фонда оплаты труда до необходимых величин. Это возможно лишь при увеличении эффективности работы предприятий, существенного увеличения прибыли. Поэтому, с качественной стороны, имеются перспективы усиления мотивации персонала за счет более оптимального распределения фонда оплаты труда между членами трудового коллектива.

В-четвертых, необходимо отработать механизм регулирования дифференциации заработной платы по категориям работников, отраслям и территориям. В этом случае будет реализован принцип социальной справедливости.

Таким образом, приведенные рекомендации по совершенствованию основной заработной платы в сельскохозяйственных предприятиях, и в частности, СПК «Ляховичский», позволят увеличить размер заработка работников, что усилит мотивацию их труда и будет способствовать повышению эффективности сельскохозяйственного производства.

В существующих условиях, когда предприятия должны сами зарабатывать средства на оплату труда, ограничиваются возможности поощрения работников по результату их работы. Уравнительность в заработках стала распространенным явлением, которое подрывает основы мотивации. Престижность сельскохозяйственного труда продолжает падать. У сельскохозяйственных предприятий отсутствуют средства для сколько-нибудь существенного материального стимулирования даже наиболее отличившихся работников.

Помимо основного заработка существует система доплат и надбавок, премий, призванная обеспечить повышение квалификации, интенсивности труда выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке, а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий.

Основное назначение надбавок состоит в том, чтобы стимулировать повышение квалификации и уровня мастерства работников, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенной местности или сферах деятельности.[2, с.153-155]

Во второй главе были представлены формы доплат, существующие в СПК «Ляховичский». К ним целесообразно было бы добавить следующие:

1. за выполнение обязанностей бригадира.

Законодательством предусмотрена такая возможность. Размер оплаты зависит от численного состава бригады При составе бригады 5-10 чел. может быть установлена доплата в размере 10%, свыше 10 чел. – 15% тарифной ставки. Доплаты следует выплачивать при условии выполнения бригадой норм выработки в среднем за месяц.

2. за руководство производственной практикой.

 Согласно постановлению Министерства Труда можно установить эту выплату в размере 12% к должностному окладу.

3. премирование за экономию материальных ресурсов. Это будет способствовать экономии и рациональному использованию топливно-энергетических и других материальных ресурсов. Премии работникам за экономию материальных, трудовых и прочих ресурсов начисляются исходя из фактической стоимости экономии, подтвержденной данными бухгалтерского учета и показаниями приборов. На выплату таких премий направляется до 50% суммы экономии указанных ресурсов (с сохранением установленных ранее принятыми решениями более высоких размеров суммы экономии, направляемой на выплату премий). Данные премии выплачиваются сверх премий, установленных за основные результаты финансово-хозяйственной деятельности.[2,с. 153-155]

4. премирование за рост прибыли.

В рыночных условия хозяйствования прибыль является основным источником расширения и технического совершенствования производства. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Поэтому стимулирование роста прибыли является обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих аппарата управления. Основными показателями премирования могут быть: выполнение (перевыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).[4.,с.25-29]

Кроме того, целесообразно разработать положение о премировании (в отдельности от положения об оплате труда), в котором определяются:

-задачи, на выполнение которых направлена система премирования;

-круг премируемых работников;

-показатели, за которые производится премирование;

-сроки выплаты премий;

-порядок начисления, утверждения и выплаты премий.

В дополнении к перечисленным мерам, хотелось бы добавит еще одну – подробное отражение всех доплат в расчетном листке работника. Это даст возможность каждому работнику иметь реальное представление о своем заработке.

Построение системы мотивации труда работников, адекватной складывающимся экономическим отношениям, возможно лишь при условии изучения сущности и взаимосвязи всех элементов данной системы, а именно: потребностей, интересов, мотивов и т.д.

В свете экономических разработок особый интерес представляет стимулирование труда, представляющее собой процесс воздействия на работников с учетом данных категорий.

Основным элементом сложившейся системы стимулирования труда и главным источником денежных доходов населения в Республике Беларусь является заработная плата.

1. Исследования современного состояния организации системы оплаты труда свидетельствуют, что она довольно слабо способствует формированию трудовой активности работников сельскохозяйственных предприятий. Отсутствие детально разработанного механизма применения прогрессивных систем стимулирования труда вызвало резкое ухудшение социального положения и уровня жизни производителей сельскохозяйственной продукции. В сельскохозяйственных предприятиях практически не осуществляется стимулирование качественной и эффективной работы с максимальной экономией средств.

При переходе к рыночным условиям хозяйствования вопрос о распределении средств между работниками в рамках подразделения находится исключительно в рамках компетенции коллектива, наиболее приемлемыми подходами в данном случае является применение "шкалы социальной справедливости", "коэффициента трудового участия" и т.п.

Переход к рыночной модели экономики характерен отказом от жестких регламентированных мер управления персоналом и переходом к более либеральным, демократическим, создающим у работником заинтересованность в достижении запланированной стратегии и тактики хозяйственной деятельности предприятий. Поэтому проблема реформирования оплаты труда в сложившихся условиях приобретает первостепенную значимость.

Современных этап становления социально ориентированной экономики в Беларуси требует создания действенного механизма формирования оплаты труда, обеспечивающего повышение эффективности производства при  наиболее полном учете интересов работников и трудовых коллективов. Перемены  в системе экономических отношений предполагают изменения в сфере оплаты труда, что предопределяет последовательную реализацию концепции реформы оплаты труда РБ.

Универсального механизма регулирования оплаты труда не существует, несмотря на многочисленность зарубежных экономических моделей. Особенности экономики республики предопределили разработку собственной концепции реформирования сферы трудовых отношений в увязке ее с традициями и спецификациями.

Цель реформирования создание условий для кардинального повышения реального размера оплаты труда, обеспечение реализации функций заработной платы.

В ходе исследования установлено, что для усиления мотивации труда работников АПК необходимо:

1) осуществить меры макроэкономического регулирования межотраслевых связей в АПК;

2) развивать различные формы агропромышленной интеграции;

3) при создании агропромышленных формирований в основу экономических отношений закладывать либо принцип адекватности затрат при распределении конечных результатов, либо принцип полной хозяйственной самостоятельности структурных подразделений, производящих отчисления в ядрообразующий центр пропорционально объемам реализации.

На примере СПК «Ляховичский » был проведен анализ уровня оплаты труда по категориям работников, организации дополнительной оплаты труда и системы премирования. Были выявлены некоторые положительные и отрицательные моменты при организации оплаты труда в кооперативе. Положительным моментом является превышение уровня  оплаты труда в кооперативе по сравнению со среднереспубликанским и районным уровнями, своевременная ее выплата, указание в положении по оплате труда надбавок и премий.

«Отрицательные моменты», скорее, будут относится не столь к кооперативу как к проблеме оплаты труда в Республике Беларусь. Здесь стоит сказать о потере заработной платой своих функций, что приводит к обесцениванию трудового вклада каждого работника, отсутствии мотивации к производительному труду, от чего зависит функционирование предприятия. Поэтому совершенствование оплаты труда в кооперативе следует рассматривать с точки зрения ее совершенствования в целом по республике. По совершенствованию дополнительной оплаты труда в кооперативе приведены рекомендации в третьей главе.

В целом, данная работа отражает приоритетность проблемы реформирования оплаты труда как механизма рыночной экономики, ведь субъективная оценка работниками справедливости заработной платы является своеобразным «бумерангом», возвращаемым предприятию.

1.         Агропромышленный комплекс на пути реформирования// Белорусское сельское хозяйство, спецвыпуск, 8, декабрь, 2002 г.

2.         Зарплату все равно не выплатили// Спадарожнiк, 2003 г. № 35

3.         Краткий статистический сборник «Республика Беларусь в цифрах, 2003 г.», Министерство статистики и анализа Республики Беларусь. – Минск, 2003 г. – 323 с.

4.         Маркусенко Л. Н. Труд в системе социально-экономических отношений. – Минск: Институт аграрной экономики НАН Беларуси, 2002. – 205 с.

5.         Меньшикова О. Экономически активное население как объект социального менеджмента// Проблемы теории и практики управления, 1999 г. №6

6.         Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури. Основы менеджмента. М.:Дело, 1996.

7.         Микулич А.В. Мотивационный механизм в АПК: Моногр., Мн.: БГЭУ,2001. – 206 с.

8.         Микулич А.В. Организационно-экономические методы развития АПК: Моногр., Мн., 2003. – 252 с.

9.         Оплата труда по конечным результатам и предельные изменения как инструменты повышения эффективности деятельности предприятия: материалы научно-практической конференции, Бобруйск, 17-18 апреля, 2003 г. – Мн.: БГЭУ, 2003. – 490 с.

10.          Организация заработной платы. Опыт, проблемы, рекомендации/ Л.Ф. Алексиенко, А.Н. Заикин, В.Г. Локтев и др.; Под ред. В.И. Матусевича.- Мн.: НИИ труда, 2002. – 400 с.

11.      Прогнозирование и планирование экономики: Учеб. пособие / В.И. Борисевич, Г.А. Кандаурова, Н.Н. Кандауров и др.; Под общ. ред,. В.И. Борисевича, Г.А. Кандауровой. – Мн.: ИП «Экоперспектива», 2000. – 432 с.

12.      Рыночная мотивация аграрного труда. Какова она сегодня?// Экономика сельскохозяйственных и перерабатывающих предприятий, 2004 г. №4.

13.      Современные проблемы экономики и управления в Республике Беларусь и пути их решения: материалы республиканской научно-практической конференции. Минск, 17-18 апреля, 2003 г.- Мн.: БГЭУ, 2003.- 325 с.

14.      Трудовые ресурсы и занятость населения Республики Беларусь в 2002 году

15.      Чернобривец А. Меры поощрения работников// Кадровик: управление персоналом, №3, 2002 г.

16.      Экономика предприятий и отраслей АПК: Учеб./ П.В. Лещиловский, Е.И. Кивейша, В.Г. Гусаков и др.; Под общ. ред. П.В. Лещиловского, Л.Ф. Догиля, В.С. Тонковича. Мн,: БГЭУ, 2001. – 575 с.

17.          Экономика предприятия: Пособие для студентов вузов / В.Я.Хрипач, А.С. Головачев, И.В. Головачева и др.; Под ред. В.Я.Хрипача. – Мн.: Финансы, учет, аудит, 1997. 448с.

Отчет по труду за 2003, 2004 года по Ляховичскому району