Актуальность темы «Формирование и использование кадров в предприятии» не вызывает сомнений. Производство каждой страны и каждой отрасли зависит от ряда факторов. Одним из важнейших факторов, влияющих на уровень производительности труда, и эффективности производства, являются кадры предприятия, поскольку они являются главным ресурсом каждого предприятия, от их качества и эффективности использования во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность. Кадры предприятия приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что кадры, относящиеся к социально-экономической категории, являются одним из важнейших аспектов деятельности предприятия.

Кадры могут руководить как производственной, так и непроизводственной сферой деятельности предприятия. Таким образом, они имеют огромное значение в обеспечении эффективности производства, особенно в условиях рыночных отношений.

В связи с перечисленным формируется цель данной курсовой работы - исследование понятия «кадры», изучение показателей эффективности использования кадров в предприятии, изучение путей улучшения эффективности использования кадров. Также для достижения поставленных целей сформировались определённые задачи:

- раскрыть понятие «кадров предприятия»

- охарактеризовать роль и необходимость кадров в условиях рыночных отношений

- выявить факторы, влияющие на формирование и использование кадров предприятия, охарактеризовать данные процессы;

- дать краткую характеристику предприятия;

- провести оценку эффективности использования кадров предприятия;

- охарактеризовать пути повышения эффективности использования кадров предприятия.

Объектом исследования является процесс формирования и использования кадров предприятия. Предметом исследования являются кадры предприятия.

Поставленные задачами курсовой работы, определённые целью, определили структуру данной работы. В первом разделе будет раскрыто понятие кадров предприятия, их классификация и теоретические основы формирования и использования кадров в предприятии, а также роль и необходимость кадров. Во втором разделе будет представлен анализ эффективности использования кадров предприятием на примере ЗАО «Гуляйпольский сырзавод», основной деятельностью которого является производство твёрдых сыров. В третьем разделе будут предложены рекомендации по повышению эффективности формирования и использования кадров предприятием, которые позволят получить максимальную отдачу от кадров, способствуя развитию предприятия.

В процессе выполнения работы использовались такие экономические методы анализа как: монографический, сравнения, статистический, системный подход, методы индукции и дедукции.

Рассмотрению вопросов формирования и использования кадров посвящены работы таких отечественных и зарубежных ученых, как Мескона М.Х., Альберта М., Хедуори Ф., Маслоу Л., Герцберга Ф., Тейлора Ф.У., Дятлова В.А., Ермошкина Н.Н, Кокорева В.П., Маслова В.И., Сербиновского Б.Ю., Травина В.В., Шекшни СВ., Теплова В.И., Снитко Л.Т., Клименко О.И. и др.

В работе использована финансовая и статистическая отчетность исследуемого предприятия за 2006-2007 года, а также работы различных авторов, исследовавших данную сферу: Алексеева М.М. [2], Волкова О.И. [3], Егоршина А.Л. [4], Карташовой Л.В. [5], Кибанова А.Я. [6], Крословой Н.В. [8], Крушельницкой О.В. [9], Никитина А.В. [10], Одегова Ю.Г. [11], Покропивного С.Ф. [12], Прошкина Б. [13], Слезингера Г.Э. [14], Суша Г.З. [15], Тихонова Р.Е. [16], Цветаева В.М. [18], Шухгальтера М.Л. [19], Щёкина Г.В. [20].

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ И ИСПОЛЬЗОВАНИЯ КАДРОВ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Сущность и классификация кадров предприятия

Наиболее важным элементом производительных сил и главным источником развития экономики являются люди, т. е. их мастерство, образование, подготовка, мотивация деятельности.

Трудовые ресурсы — это часть трудоспособного населения, которая по своим возрастным, физическим, образовательным данным соответствует определенной сфере деятельности. Следует различать трудовые ресурсы реальные (те люди, которые уже работают) и потенциальные (те, что в свое время могут быть привлечены к конкретному труду). Формирование трудовых ресурсов в рыночной экономике возможно вследствие соотношения спроса и предложения в связи с действием закона спроса. На спрос и предложение труда, влияет государственное регулирование труда и трудовых отношений, основными инструментами которого является конституционное право на труд и образование; уровень минимальной заработной платы; регламентированная продолжительность труда и отдыха, разные социальные гарантии.

Также под трудовыми ресурсами предприятия в условиях рыночной экономики необходимо понимать всю совокупность работающих лиц как по найму, так и собственников, которые вкладывают свой труд, физические и умственные способности, знания и навыки, а также денежные сбережения в проведение хозяйственно-финансовой деятельности предприятия. Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются системой законодательных актов.

Трудовые отношения сотрудников предприятия с работодателями регулирует Кодекс законов о труде Украины. Согласно этому кодексу каждый гражданин Украины имеет право на труд, как на территории Украины, так и за ее пределами. За труд каждый должен получать оплату труда не ниже установленного государством минимального размера. Государство создает условия для эффективной занятности населения, содействует трудоустройству, подготовки и повышению трудовой квалификации, а при необходимости обеспечивает переподготовку лиц, высвобождаемых в результате перехода на рыночную экономику. [1]

В зависимости от возраста всё население может быть разделено на три группы:

1) Лица моложе трудоспособного возраста (от рождения до 15 лет включительно);

2) Лица в трудоспособном (рабочем) возрасте: женщины от 16 да 54 лет, мужчины от 16 до 59 лет включительно;

3) Лица старше трудоспособного, т.е. пенсионного возраста, по достижении которого устанавливается пенсия по старости: женщины с 55, а мужчины с 60 лет.

В зависимости от способности к труду различают трудоспособных и нетрудоспособных. Иначе говоря, люди могут быть нетрудоспособны в трудоспособном возрасте (например, инвалиды I и II групп допенсионного возраста) и трудоспособны в нетрудоспособном возрасте (например, работающие подростки и работающие пенсионеры по старости). Исходя из вышесказанного, к трудовым ресурсам относятся:

1) Население в трудоспособном возрасте за исключением инвалидов войны и труда I и II групп и неработающих лиц, получающих пенсии на льготных условиях;

2) Работающие лица пенсионного возраста;

3) Работающие подростки в возрасте до 16 лет.

По украинскому законодательству подростки до 16 лет принимаются на работу по достижении ими 15-летнего возраста в исключительных случаях. Допускается также, в целях подготовки молодежи к труду, прием на работу учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений по достижении ими 14-летнего возраста с согласия одного из родителей или заменяющего его лица при условии предоставления им легкого труда. Не причиняющего вреда здоровью и не мешающего процессу обучения.

Трудовые ресурсы являются объектом управления на уровне государства, региона, отрасли, предприятия. На уровне субъекта хозяйственной деятельности для характеристики всей совокупности работников предприятия трудовые ресурсы определяются такими терминами, как «персонал», «кадры», «трудовой коллектив». В учебнике Покропивного С.Ф. отдается преимущество термину “персонал” как более общему, универсальному, поскольку термин “трудовой коллектив” имеет заметный социально-политический оттенок, а термин “кадры” в зарубежной и национальной системах часто отождествляется лишь с частью работников — со специалистами или с теми, кто имеет достаточно высокий уровень квалификации и значительный стаж работы на данном предприятии. [12, с. 86]

Так в чём же разница и сходство данных терминов? Термины «кадры», «персонал», «человеческие ресурсы» близки по своему значению и в большинстве случаев используются как синонимы. Термин «кадры» заимствован управленческой наукой из армейского лексикона, где он означал профессиональных военных – рядовых, командный состав, резерв. Также данный термин распространен в немецком и французском языках с первичным значением «рамка». В англоязычных странах чаще употребляется термин «персонал».

Нюансы в разграничении этих понятий могут быть обусловлены характером и направлением деятельности организаций, к которым они применяются. Термин «персонал» чаще употребляется в небольших фирмах, где занято более 100 человек. Среди тех, кто использует термин «человеческие ресурсы», преобладают крупные организации. В советский период большей частью употреблялся термин «кадры» и бытовали производные от этого слова – «кадровые службы», «кадровые возможности» и т.д. [8, с. 7]

В тоже время определение «трудовые ресурсы» является собирательным, означающее часть населения трудоспособного возраста, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практически опытом для работы.

Традиционные культурно-досуговые учреждения (библиотеки, культурно-досуговые центры и т.д.) используют, как правило, термин «кадры», учреждения, возникшие в постсоветский период, предпочитают термин «персонал». Общая тенденция во всей социальной сфере связана с переходом к этому термину. [8, с. 8]

Таким образом, кадры это основной (штатный) состав работников учреждения, предприятия, организаций той или иной отрасли деятельности, все постоянные работники. Это понятие используется для характеристики конкретного работающего персонала предприятия, отрасли, сферы экономики в целом, определения его мобильности, формирования и изменения профессионально-квалификационного и социально-демографического состава. [16, c. 6]

Под кадрами обычно подразумевают квалифицированных работников, прошедших предварительную профессиональную подготовку и имеющих специальное образование, трудовые навыки и\или опыт работы в избранной сфере деятельности. Не принято относить к кадрам временных и сезонных работников, совместителей, нештатных сотрудников, а также лиц, занятых индивидуальной трудовой деятельностью. Кадры могут быть включены как в производственную, так и в непроизводственную сферу, так и в систему управления, в работу аппарата государственной службы, общественных организаций, научных, военных, образовательных и других организаций. Важнейшей характеристикой кадров является качество (качественный состав), улучшение качественного состава. Кадры определяются повышением уровня образования, общей культуры, опыта работников, а также профессиональным развитием. [17]

Все наёмные работники данного предприятия состоят с организацией как с юридическим лицом в отношениях, регулируемых договором по найму. В условиях рыночной экономики в такие отношения могут включаться собственники и совладельцы организаций и в таком случае их тоже рассматривают как часть персонала. [8, с. 8]

В данной курсовой работе термины «кадры» и «персонал» применяются как синонимы.

В мировой практике чаще всего используется классификация, при которой работники делятся на менеджеров (организаторов производства различных уровней) и исполнителей, то есть на кадры управления (служащих) и на рабочие кадры.

К рабочим кадрам относятся работники, которые непосредственно заняты созданием материальных ценностей, работами по оказанию различных производственных услуг и по перемещению грузов. Рабочие условно подразделяются на основных и вспомогательных, соотношение которых является важным аналитическим показателем эффективности производства, поскольку по мере автоматизации и модернизации производственных процессов роль последних заметно возрастает.

К кадрам управления относятся работники, выполняющие или способствующие выполнению конкретных управленческих функций. Они подразделяются на три основных группы:

1) Руководители, направляющие, координирующие и стимулирующие деятельность участников производства (так называемые линейные руководители – директора заводов, начальники цехов, мастера и т.д.)

2) Специалисты, оказывающие квалифицированную помощь руководителям при анализе и решении вопросов развития производства (инженеры, экономисты, юристы, психологи и т.д.) или самостоятельно руководящие инженерно-техническими, планово-экономическими, социальными и другими функциональными службами (так называемые функциональные руководители – начальники отделов, главные специалисты, руководители бюро, групп, секторов и т.п.)

3) Вспомогательные работники, осуществляющие техническое и информационное обслуживание аппарата управления – сбор, первичную обработку, хранение и передачу информации (чертежники, стенографистки, архивариусы, делопроизводители и др.)

По уровню управления руководители подразделяются на руководителей различных звеньев. К низовому относят мастеров, начальников участков, отделений, цехов, бюро, отделов, групп на предприятии. К среднему - руководителей предприятий и организаций, их заместителей. К высшему относят руководителей министерств и ведомств, крупных объединений, их заместителей. Уровни управления представлены на рис. 2, где отражена некоторая аналогия между иерархией уровней управления и иерархией воинских званий.[20, с. 17 ]

Рис. 1.1 – Уровни управления [20, с. 17]

В западной политической экономии и социологии для обозначения различных категорий персонала могут использоваться такие термины, как белые, серые, синие воротнички. Белые воротники – это инженерно-технический персонал и конторские служащие, серые – работники отраслей социальной конфраструктуры, а синие – рабочие, занятые физическим трудом. К инженерно-техническим работникам относятся работники, осуществляющие организацию и руководство производственным процессом на предприятии. Основанием для отнесения работника к ИТР является не образование, а занимаемая должность, для исполнения которой требуется квалификация инженера или техника. [20]

Поскольку много предприятий кроме основной деятельности выполняют функции, не соответствующие главному их назначению, всех работников предприятия в Украине делят на две группы: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности (см. ниже Рисунок 1.2). Результатом труда производственного персонала, является продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, мебель, продукты питания, одежда и т.п.). [18, c. 25]

Так в промышленности к первой группе, то есть промышленно-производственному персоналу, относят работников основных, вспомогательных и обслуживающих производств, научно- исследовательских подразделений и лабораторий, заводоуправления, складов, охраны - то есть всех, занятых в производстве или его непосредственном обслуживании. В группу непромышленного персонала входят работники структур, которые хотя и находятся на балансе предприятия, но не связаны непосредственно с производством: жилищно-коммунальное хозяйство, детские сады и ясли, поликлиники, учебные заведения и т.п.

Рисунок 1.2 Классификация персонала на предприятии.

Такое деление персонала предприятия на две группы необходимо для расчетов заработной платы, согласования трудовых показателей с измерителями результатов производственной деятельности (для определения производительности труда используют, как правило, численность только промышленно-производственного персонала). В то же время расширение процессов интеграции промышленных систем с банковскими, коммерческими и другими хозяйственными структурами делает такую группировку персонала все более условной.

В соответствии с характером выполняемых функций кадры (персонал предприятия) подразделяется в большинстве случаев на четыре категории: руководители, специалисты, служащие и рабочие.

Руководители - это работники, которые возглавляют предприятия и их структурные подразделения. К ним относятся директора (генеральные директора), начальники, заведующие управляющие, прорабы, мастера на предприятиях, в структурных единицах и подразделениях; главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик и т.п.), а также заместители перечисленных руководителей.

Специалистами считаются работниками, выполняющие специальные инженерно-технические, экономические и другие работы: инженеры, экономисты, бухгалтера, нормировщики, администраторы, юрисконсульты, социологи и др.

К категории служащих принадлежат работники, осуществляющие подготовку и формирование документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание (т.е. выполняют сугубо техническую работу), в частности — делопроизводители, учетчики, архивариусы, агенты, чертежники, секретари — машинистки, стенографисты и др.

Рабочие — это персонал, непосредственно занятый в процессе создания материальных ценностей, а также осуществляющий ремонт, перемещение грузов, перевозку пассажиров, предоставление материальных услуг и т.п. Кроме того, в состав рабочих включают дворников, уборщиц, охранников, курьеров, гардеробщиков.

В аналитических целях всех рабочих можно делить на основных - тех, кто непосредственно принимает участие в процессе создания продукции, и вспомогательных - тех, которые выполняют функции обслуживания основного производства. Постепенно, с развитием производства, его механизации и автоматизации четкие границы между основными и вспомогательными рабочими исчезают, а роль последних (в частности наладчиков, механиков) возрастает. [19, c. 224]

Необходимо отметить, что важным направлением в классификации является разделение по профессиям и специальностям.

Профессия - это вид трудовой деятельности, осуществление которой требует соответствующего комплекса специальных знаний и практических навыков, а специальность - это более-менее узкая разновидность трудовой деятельности в пределах профессии. В соответствии с этими определениями, например, профессия токаря охватывает специальности токаря-карусельщика, токаря-револьверщика, токаря-расточника и т.п.

Профессиональный состав кадров предприятия зависит от специфики деятельности, характера продукции или услуг, уровня технического развития. Каждая отрасль имеет присущие лишь ей профессии и специальности. В то же время существуют общие (сквозные) профессии рабочих и служащих. Так, например, в пищевой промышленности насчитывается 850 профессий и специальностей, но только коло половины из них являются специфическими для этой отрасли. [12, с. 87-88]

Классификация работников по квалификационному уровню базируется на их возможностях выполнять работы соответствующей сложности. Квалификация — это совокупность специальных знании и практических навыков, определяющих степень подготовленности работника к выполнению профессиональных функций соответствующей сложности.

По уровню квалификации рабочие также делятся на четыре группы: высококвалифицированные, квалифицированные, малоквалифицированные и неквалифицированные. Они выполняют различные по сложности работы и имеют неодинаковую профессиональную подготовку. (табл. 1.1) [12, с. 89]

Таблица 1.1. Группы рабочих по уровню квалификации, выполняемым работам и срокам подготовки. [12, с. 89]

Квалификационные группы	Основные выполняемые работы	Срок подготовки (стажировки), опыт
Высококвалифицированные	Особенно сложные и ответственные работы (ремонт и наладка сложного оборудования, изготовление мебели и т.д.	Более 2-3 лет, периодическая стажировка, большой практический опыт
Квалифицированные	Сложные работы (метало- и деревообрабатывающие, ремонтные, слесарные, строительные и т.п.)	1-2 года, значительный опыт работы
Малоквалифицированные	Несложные работы (аппаратурные, технический надзор и др.)	Несколько недель, определённый опыт работы
Неквалифицированные	Вспомогательные и обслуживающие (грузчики, гардеробщики, уборщицы и др.)	Не требует специальной подготовки

Квалификации руководителей, специалистов и служащих характеризуется уровнем знаний и трудовых навыков работника по специальности, уровнем образования, опытом работы на той или иной должности. Всё это отображается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Принято выделять специалистов наивысшей квалификации (работники, имеющие ученые степени и звания), специалистов, высшей квалификации (работники с высшим образованием и значительным практическим опытом), специалистов средней квалификации (работники со средним специальным образованием и определенным опытом), специалистов-практиков (работники, занимающие соответствующие должности, например, инженерные и экономические, но не получившие специального образования).

Классификация по квалификации позволяет не только выявить влияние фактора персонала на конечные результаты деятельности предприятия, но и определить наиболее существенные структурные изменения, их движущие силы и тенденции, а на этой основе формировать реальную стратегию развития трудовых ресурсов.

Эти квалификационные признаки персонала предприятия наряду с другими (пол, возраст, уровень механизации труда, стаж) служат основой для расчетов разных видов структур.

Наряду с вышеперечисленными характеристиками кадров, существует также количественная характеристика. Кадры предприятия и его изменения имеют определенные количественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены различными показателями. [15, c. 214] Существуют абсолютные и относительные показателями:

1) Учётная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

2)Среднеучетная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

3) Удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

4) Темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

5) Средний разряд рабочих предприятия;

6) Удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

7) Средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

8) Текучесть кадров;

Количественная характеристика кадров предприятия в первую очередь измеряется такими показателями, как учётная, явочная и среднеучетная численность работников. В явочный состав предприятия входит вся совокупность работников предприятия, числящиеся в списках и явившиеся на работу в определенную день (то есть рассчитывается на определенную дату).

Второй показатель количественной характеристики - учетная численность работников, состоящая из наемных работников, работавших по трудовому договору и выполнявших постоянную, временную или сезонную работу один или более дней, а также работающие собственники предприятия, которые получают заработную плату на данном предприятии. За каждый календарный день учитывается как фактически работающие, так и отсутствующие на работе кадры по различным причинам. Такими причинами могут быть:

- служебные командировки,

- неявки на работу по причине болезни

- выполнение государственных обязанностей

- выполнение работы на дому

- отдых по причине работы в выходные или праздничные дни

- учебный отпуск

- ежегодный отпуск

- выходной день в соответствии с графиком работы

- прогул и др.

Учетная численность является переменной величиной т.к. кадры находятся в движении, предприятие принимает и увольняет работников. Средняя численность работников учитываться в целых единицах.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднеучетной численности. Он применяется для исчисления производительности труда, средней заработной платы, коэффициентов оборота, текучести кадров и ряда других показателей. Для правильного определения среднеучетной численности работников необходимо вести ежедневный учет работников учетного состава с учетом приказов о приеме, переводе на другую работу. Среднеучетную численность за месяц рассчитывают как деление суммы численностей работников на определенные даты на количество календарных дней в месяце. Среднеучетная численность за выход и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню.

На предприятиях, работающих полный месяц, среднеучетная численность определяется путем деления суммы численности работников учетного состава за все дни работы предприятия в отчетном месяце с учетом выходных и праздничных дней работы, на общее количество календарных дней в отчетном месяце.

Определение среднеучетной численности работников за квартал рассчитывается путем суммирования среднеучетной численности работников за все месяцы работы предприятия в квартале и деления полученной суммы на количество месяцев (на 3). Определение данного показателя за год рассчитывается путем суммирования среднеучтной численности работников за все месяцы отчетного года и деления полученной суммы на количество месяцев (на 12).

Среднеучетная численность за период с начала года по отчетный месяц включительно рассчитывается суммированием среднеучетной численности работников за все месяцы, истекшие за период с начала года по отчетный месяц включительно и делением полученной суммы на число месяцев работы предприятия за период с начала года.

Следующим показателем является интенсивность оборота кадров предприятия, состоящей из различных коэффициентов, характеризующих движение кадров:

1) Коэффициент общего оборота, представляющий отношение суммарного числа принятых и выбывших за отчетный период к среднеучётной численности работников;

2) Коэффициент приема работников, вычисляемой деление количества принятых работников на среднеучетную численность работников за исследуемый период;

3) Коэффициент выбытия работников, определяемый делением количества выбывших работников на среднеучетную численность работников за период;

Коэффициенты приема и выбытия характеризуют оборот рабочей силы в относительных величинах.

4) Коэффициент стабильности, вычисляемый путем деления среднеучетной численности работников со стажем более 5 лет на предприятии на среднеучетную численность работников за период.

5) Коэффициент текучести определяется делением суммы численности работников, выбывших за период по собственному желанию и численности работников, уволенных за период по неуважительным причинам на среднеучетную численность работников за период.

6) Коэффициент восполнения кадров определяет восполнение работников, выбывших по различным основаниям из предприятия и вновь принятыми работниками. Данный коэффициент вычисляется путем делением количества принятых за определенный период работников на количество выбывших за определенный период работников

7) Коэффициент постоянства кадров определяется путем деления численности работников, состоящих в учетном составе весь отчетный период на среднеучетную численности работников за отчетный период. При этом численность работников, состоящих в учетном составе, рассчитывается по следующей формуле: из численности работников, состоявших в списках на начало отчетного периода, исключаются выбывшие за отчетный период по всем причинам, за исключением выбывших из числа принятых в отчетном периоде.

Совокупность перечисленных и ряда других показателей может дать представление о количественном, качественном и структурном состоянии кадров предприятия для целей разработки путей повышения эффективности использования кадров предприятия.

1.2 Необходимость и роль кадров в условиях рыночных отношениях

В условиях рыночных отношений роль и необходимость кадров играет огромное значение, поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. [9]

От того, насколько будут использованы человеческие ресурсы, а также насколько по своим количественным и качественным характеристикам они будут соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созданы условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предприятия. Наемного работника следует рассматривать и как объект управления, и как субъект, поскольку наемный работник - это активный участник процесса развития предприятия. Для реализации данных условий значительная роль отводится разработке и использованию управленческих мероприятий, способствующих эффективному использованию трудового потенциала, как в интересах предприятия, так и в интересах наемного работника и общества в целом. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятиями встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребителей и интересов предприятия и каждого работника. [5, c. 63]

Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс - кадрам. Основная особенность кадра заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса и могут активно способствовать росту производства. [13,c.75] Кадры могут по-разному относиться к деятельности предприятия: могут делать огромный вклад в деятельность предприятия, быть совершенно безразличными или же напротив противостоять нововведениям. [14, c. 43]

Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.

Создание условий сбалансированности интересов работодателя и работника является основной задачей управления кадрами (персоналом).

1.3 Формирование и использование кадров предприятия

Кадры предприятия не являются постоянной величиной. Напротив, их количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.

Кадры предприятия формируется и изменяются под влиянием различных факторов. Существуют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относят характер продукции, технологии и организации производства. К внешним факторам относят демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера, как количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественными и качественными параметрами трудовых ресурсов. [12, с. 86]

Таким образом, управление формированием кадров предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников. Следует отметить, что использование демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности предприятия в формировании кадров будет эффективным в том случае, если ее масштабы и результаты на данном предприятии выше, чем на других. Поэтому чем богаче предприятие и чем больше средств оно может выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение квалифицированной рабочей силы. [2, c. 133]

Формирование новых кадров осуществляется путем найма. Основной задачей найма кадров является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношениях. Различают понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров – массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма кадров. Данный процесс включает в себя:

1) Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах.

2) Формулирование требований к кадрам – точное определение того, кто нужен предприятию, путем анализа работы (рабочего места, должности) подготовки описания данной работы, а также определение сроков и условий набора.

3) Определение основных источников поступлений кандидатов

4) Выбор методик оценки и отбора кадров.

Наем на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так же оценку отбор кадров и приём сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [3, c. 126]

Подбор кадров, является одним из наиболее ответственных этапов формирования кадров, поскольку последующие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом. Процесс подбора кадров является многоэтапной, кропотливой и непрерывной работой, требующей определенных способностей, знаний и умений. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к кадрам предприятия. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, руководителя, так и для предприятия в целом. [4, c. 275]

Отбор кадров – часть процесса найма кадров, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. [3, с. 133]

Для тщательного отбора необходимо получение точных представлений о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) Анализ содержания работы

2) Описание характера работы (должностная инструкция)

3) Требования к персоналу.

В процессе формирования новых кадров возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить об имеющихся вакансиях. Источниками кадров могут быть:

1) Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые должны заноситься в картотеку (или банк данных). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два момента, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности данного предприятия и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство положительного отношения к ней.

2) Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых отношений.

3) Преподаватели учебных заведений

4) Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.

5) Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным источникам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, получить эффективный результат с минимально возможными затратами.

Известно, что источником формирования кадров (заполнения рабочих мест) всего два - внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно получить готового работника со стороны: ему все равно придется осваивать специфику данного рабочего места и входить в систему сложившихся вокруг него производственно-технологических и человеческих отношений. Поэтому и для принятых со стороны и тем более перемещаемых внутри предприятия работников важнейшим условием их быстрой адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания профессионального уровня. [15, с. 127]

Оценка кадров помогает раскрыть изменения, происходящих под влиянием тех или иных факторов, рациональность их использования, степень соответствия потребностям предприятия. Так вычисляют варианты соотношения трудового потенциала кадров, фактического их использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала. Идеальным считается случай, при котором все эти три показателя равны. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности кадров используются полностью и это соответствует потребностям производства.

Широко распространен вариант, когда потенциал кадров выше фактического их использования, которое в свою очередь равно уровню необходимому трудовому потенциалу. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся кадровый резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.

О недоиспользовании имеющегося трудового потенциала кадров свидетельствует недоиспользование целодневного и внутрисменного фонда рабочего времени по вине кадров и по организационно-техническим причинам, отставание среднего разряда работ от среднего разряда рабочих, использование в организации труда слишком глубокого операционного разделения труда, обедняющего содержание труда работников, слабая мотивация работников на высокопроизводительный труд, низкий уровень интенсивности труда и т.д. [10, c. 142]

При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у кадров предприятия появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.

Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся кадров.

Возможен вариант, при котором уровень трудового потенциала равен фактическому использованию, но меньше требуемого уровня. Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.

Стоит отметить, что уровень качественного состава кадров во многом влияет на уровень эффективности использования предприятием кадров. В свою очередь оценка качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и по другим социально-демократическим признакам. Одним из важных факторов при этом является оптимальное соотношении численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах.

Оценка качественного состава кадров со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников по должностям, степени рационального использования кадров с высшим образованием и др.

Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами. [11, c. 115]

Управление кадрами предприятия, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.

2 ОЦЕНКА ФОРМИРОВАНИЯ КАДРОВ НА ЗАО "ГУЛЯЙПОЛЬСКИЙ СЫРЗАВОД" И ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИХ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ

2.1 Краткая характеристика предприятия

Курсовая работа написана по материалам акционерного общества закрытого типа – Гуляйпольского сырзавода. Закрытое акционерное общество "Гуляйпольский сырзавод" было зарегистрировано распоряжением Гуляйпольской народной Рады народных депутатов 7 сентября 1994 года, а также Гуляйпольской районной Государственной администрацией 5 февраля 2004 года в журнале учета внесений изменений в регистрационные дела субъектов предпринимательской деятельности на основании Закона Украины "О предприятиях". Целью образования и деятельности предприятия является получение прибыли, насыщение рынка потребления, удовлетворения спроса населения продукцией предприятия, рациональное использование производственных и трудовых ресурсов.

Полное наименование: Закрытое акционерное общество "Гуляйпольский сырзавод".

Месторасположение: Украина, Запорожская область, Гуляйпольский район, поселок Железнодорожное, ул. Ватутина, 2.

Отрасли занятий ЗАО «Гуляйпольский сырзавод» по КВЭД:

15.51.0 Производство молочных продуктов

51.17.0 Посредничество в торговле продуктами питания, напитками и табачными изделиями

52.27.1 Розничная торговля молоком и молочными продуктами в специализированных магазинах

71.10 Сдача в найм автомобилей

Страницы: 1, 2