Курсовая работа: Инновации и их влияние на организационное поведение

Таблица 2.4. Основные показатели деятельности за период 2001-2003 гг. ООО «Техносеть» (тыс. руб.)

Из табл. 2.4 следует, что предприятие развивается достаточно динамично, о чем свидетельствует рост показателей. Прибыль отчетного года по сравнению с предыдущим увеличился на 33,5%, а с базисным – почти в 1,5 раза. Однако следует заметить, что прибыль от реализации в отчетном году по сравнению с прошлым годом уменьшилась на 6,6%, что является причиной повышения себестоимости выполненных работ и оказанных услуг, повышение которой составило почти 35%. В тоже время, значительно уменьшенные операционные и вререализационные расходы (на 45 и 43% соответственно) позволили увеличить прибыль почти в 5 раз.

Таким образом, в целом на сегодняшний день ООО «Техносеть» является достаточно развивающимся предприятием, которое использует различные методы для повышения показателей результатов своей деятельности.

Глава 3. Исследование влияния инноваций на организационное поведение и анализ его результатов

В рамках данной курсовой работы нами проводилось анкетирование сотрудников ООО «Техносеть», цель которого было выяснить мнение респондентов о нововведениях компании (в данном случае компания ООО «Техносеть» предлагает пейджинговую связь на аппаратуре нового поколения фирмы «Glenare», использующей высокоскоростные методы передачи информации). В организации работают 54 человека. Количество опрошенных составило 47 человек (87% сотрудников).

Прежде чем проводить исследования мы разработали анкету, состоящую из 15 вопросов, из которых:

- открытых вопросов – 11;

- полузакрытых - 4.

Вопросы анкеты, представленной в Приложении 2, были направлены на то, чтобы выяснить:

- отношения респондентов к нововведениям вообще;

- отношения респондентов к новым технологиям, внедряемым в деятельность ООО «Техносеть»;

- от чего зависит внедрение инноваций в компании «Техносеть»;

- нужны ли инновационные элементы на данном предприятию;

- каким образом внедрение инноваций влияет на работу сотрудников ООО «Техносеть»;

- какой вклад во внедрение инноваций вносит каждый сотрудник;

- эффективно ли работает, так называемая, обратная связь, отражающая контроль за внедрением инноваций.

В начале анкеты мы разместили два вопроса, касающихся профессионально-демографических характеристик респондентов. При анализе ответов на эти два вопроса выявились следующие результаты (Рисунок 3.1.)

Рис. 3.1. Профессиональный состав респондентов

Данные, представленные на рис. 3.1. свидетельствуют о том, что самой обширной группой респондентов явились рабочие – 23 чел. (49%). Несколько меньший процент опрошенных относится к служащим компании - 40,4% (19 человек). Также было опрошено 5 руководителей, что составляет 10,6% от общего числа опрошенных. Возрастные характеристики группы респондентов отражены на Рисунке 3.2.

Таким образом, преобладающее большинство респондентов относится к средней возрастной группе (59,5%). Их возраст находится в пределах 30-40 лет. Ровно ¼ работников ООО «Техносеть» составляют работники молодого возраста (от 20 до 30 лет). И, наконец, 15,0% респондентов находится в возрасте старше 40 лет. Отсюда можно сделать вывод, что руководство предприятия делает ставку на молодых сотрудников и на тех, чей возраст не пересек границу 40 лет.

Рис. 3.2. Возрастные характеристики респондентов

Исходной позицией исследования нами было взято видение респондентов того, были ли нововведения в компании «Техносеть» в течение последнего года. Результаты ответов на данный вопрос мы изобразили в виде диаграммы (Рисунок 3.3.).

Рис. 3.3. Оценка респондентами наличия нововведений в компании за последний год

Как показывают данные рис. 3.3. большинство респондентов (70,0%) единодушны во мнении, что за последний год в деятельности ООО «Техносеть» не произошло никаких существенных изменений, нововведения отсутствовали. Они считают, что работа компании протекала более или менее ровно, без особенных взлетов и падений. Однако, 23,6% опрошенных утверждают, что нововведения в компании все-таки присутствовали.

Следующий вопрос нашей анкеты касался информированности респондентов о проекте введения пейджинговой связи в ООО «Техносеть», который, кстати говоря, и явился инновацией. Результаты ответов показали, что о проекте введения пейджинговой связи известно всем сотрудникам компании. Однако, возможно не все сотрудники рассматривают этот проект как нововведение, поэтому мы получили такие результаты ответов на предыдущий вопрос. Стопроцентная информированность сотрудников о новых проектах компании – это несомненный плюс. Образование и передача информации – один из действенных методов устранения сопротивления инновациям (см. главу 4). Далее нам было интересно узнать мнение респондентов по поводу того, чем, на их взгляд, обусловлено введение инноваций на предприятии. С этой целью нами был задан пятый вопрос анкеты, на который предлагалось три варианта ответа, предполагающих, что введение инноваций на предприятиях может быть обусловлено:

- изменениями, происходящими в России;

- необходимостью развивать компанию;

- желанием руководства.

Проанализировав полученные результаты мы представили процентное соотношение ответов респондентов в виде гистограммы (Рисунок 3.4.)

Рис. 3.4. Оценка респондентами причины введения инноваций на предприятии

Как свидетельствуют данные, представленные на рис. 3.4., преобладающее большинство респондентов (46,0%) считают, что причина инновационной деятельности предприятий заключается в изменениях, происходящих в нашей стране. Переход к рыночной экономике во главу угла поставил вопрос о выживании предприятий в новых непростых условиях хозяйствования – условиях рынка, которые, в свою очередь, предполагают наличие конкурентной борьбы. Поэтому мнение респондентов относительно того, что основная причина инновационной деятельности предприятий заключается в изменениях в отечественной экономике, вполне понятна и оправдана. Иного мнения придерживаются 14,8% респондентов, видящих основную причину внедрения инноваций в желании руководства, которое может быть обусловлено потребностью в увеличении прибыльности и рентабельности предприятия, расширении доли рынка и т.д. Оставшиеся 30,4% опрошенных считают, что главная причина инновационной политики заключается в необходимости развивать компанию. Следовательно, большинство сотрудников объективно воспринимают инновационный процесс, понимая необходимость для компании идти в ногу со временем. Небольшой процент сотрудников, приписывающих введение инноваций личным потребностям руководства, вероятно, негативно относятся к нововведениям. Тот факт, что процент таких людей достаточно низок, говорит о проводимой работе по управлению нововведениями (информирование; формирование убежденности людей в том, что процесс внедрения инноваций зависит во многом от них; материальная заинтересованность сотрудников в инновации и др.).

Следующий вопрос анкеты касался зависимости происходящих инновационных событий от конкретных людей. На данный вопрос предлагалось выбрать один из трех вариантов ответов: «нововведения в компании зависят от меня»; «зависят от других»; «затрудняюсь ответить».

Ответы респондентов по данному вопросу наглядно представлены на Рисунке 3.5.

Рис. 3.5. Мнения респондентов относительно зависимости внедрения инноваций от различных людей

Таким образом, данные рис. 3.5. свидетельствуют, что примерно половина сотрудников (48,9%) отмечают свою причастность к инновационных процессам, происходящим в организации. Эта ситуация характеризует достаточно высокий уровень осознанности необходимости инновации. Другая часть опрошенных (36,2%), по всей видимости, ведут себя более пассивно в профессиональной деятельности и предпочитают тип поведения, характеризующийся спокойностью, размеренностью, невмешательством в дела компании и т.д. Такие люди могут быть вполне ответственными и добросовестными работниками. Однако, они никогда не смогут внести новые идеи в деятельности компании, потому перекладывают ответственность на других. На седьмой вопрос, касающийся необходимости введения инноваций в деятельность ООО «Техносеть», мнения респондентов разделились следующим образом (Рисунок 3.6.).

Рис. 3.6. Оценка необходимости инноваций в деятельности ООО «Техносеть»

Данные рис. 3.6. говорят о том, что около половины респондентов (42,6%) придерживаются мнения о необходимости внедрения нововведений в деятельность ООО «Техносеть». Однако, данная группа опрошенных считают, что прежде чем внедрять инновацию необходимо тщательно проанализировать (спрогнозировать) полезность от ее внедрения, затраты на внедрения и их окупаемость. Можно сделать вывод, что эти 42,6% сотрудников «Техносеть» -рационалисты (по типологии Е.С. Жарикова). Поведение рационалистов определяется наиболее конструктивной установкой на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих. Не верят, что инновационная деятельность компании может быть эффективной и принести прибыль 31,9% респондентов. Это достаточно большое число сотрудников. Их сомнение в реальной выгоде и коммерческом успехе инновации говорит о том, что они будут сопротивляться нововведению. Руководству необходимо уделить внимание данному обстоятельств и усилить работу по адаптации коллектива нововведению. Некоторые респонденов (14,9%) считают, что нельзя рисковать и вводить что-то новое. По типологии Е.С. Жарикова эти сотрудники принадлежат к категории ретроградов, которые являются противниками инноваций и отбрасывают все новое в принципе. Таких людей очень трудно переубедить, что инновация будет полезной для работы предприятия. Даже самые веские доводы заставят их усомниться.

И, наконец, 10,6% опрошенных придерживаются мнения, что вообще ничего нового вводить не нужно. Таких людей, по типологии Е.С. Жарикова, можно отнести к консерваторам. Стоит заметить, что в ООО «Техносеть» низкий процент консерваторов и ретроградов (в сумме – 25,5%). Выявленный тип людей руководствуется установкой на то, что большая часть происходящих событий зависит от других людей. Думается, что эта установка наименее конструктивна. Руководству компании следует обратить особое внимание на данную категорию сотрудников при работе по преодолению сопротивления инновационному процессу. Следующий вопрос анкеты касался частоты использования респондентами новых технологий. Проанализировав полученные данные, мы представили их на Рисунке 3.7.

Рис. 3.7. Частота использования респондентами новых технологий

Данные рис. 3.7. показывают, что практически все сотрудники ООО «Техносеть» (91,4%) довольно часто используют в своей деятельности новые технологии. Постоянно используют новые технологии 2,1% опрошенных. И лишь 6,5% ответов респондентов отражает редкость использования ими новых технологий.

Нам было интересно узнать каким технологиям наши респонденты отдают предпочтение в повседневной жизни. С этой целью нами был задан девятый вопрос анкеты, на который было предложены четыре варианта ответов:

- интернет;

- сотовая связь;

- пейджинговая связь;

- компьютер.

А также респондентам предоставлялась возможность дописать свой вариант ответа. Проанализировав полученные данные мы представили их в виде гистограммы (Рисунок 3.8.).

Рис. 3.8. Предпочтительные технологии для использования в повседневной жизни

Данные рис. 3.8. свидетельствуют, что в повседневной жизни респонденты (40%) отдают наибольшее предпочтение компьютерным технологиям, как средству не только работы, но и развлечений. Пейджинговую связь, в свою очередь, предпочитают 28% опрошенных. В то же время только 17% респондентов пользуются услугами сотовой связи. На наш взгляд, сотовая связь является более удобной в обращении, однако, мы осознаем, что ее услуги обходятся значительно дороже, чем, например, пейджинговые. Пользователями интернета являются лишь 7% опрошенных, тогда как компьютер есть у 40% респондентов. Причин «непопулярности» интернета среди опрошенных может быть несколько:

- наличие интернета (и работа с ним) в рабочее время;

- отсутствие модемного устройства и/или телефона и невозможность его приобретения в ближайшее время;

- отсутствие потребности в информации сети Интернет;

- дорогая стоимость услуг сеть Интернет и т.д.

В качестве других технологий, используемых респондентами отмечалось современное бытовое и автомобильное оборудование. Таким образом, мы можем сделать вывод о достаточном уровне знакомства и владения современными технологиями, к которым относится и пейджинговая связь. Это обстоятельство во многом способствует уменьшению сопротивления людей при инновационном процессе. Известно, что людям свойственно неприятие незнакомого. В результате анкетирования выявилось, что современными технологиями владеет подавляющее большинство сотрудников предприятия, а значит, сопротивления нововведениям будет меньше. Следующая группа вопросов анкеты относится к обследованию различного рода опасений сотрудников компании, связанных с возможными изменениями в социальной сфере. Десятый вопрос анкеты касался влияния введение инновации на взаимоотношения респондентов с другими сотрудниками. Для ответа на данный вопрос предлагалось выбрать один из трех вариантов:

- повлияет положительно;

- повлияет отрицательно;

- не повлияет.

Полученные результаты ответов в процентном соотношении представлены на Рисунке 3.9., которые свидетельствуют о том, что большинство респондентов уверены, что введение инноваций никак не повлияет на их отношения с коллегами (83,0%). Однако, 12,8% респондентов склонны полагать, что эти отношения изменятся в худшую сторону.

Рис. 3.9. Оценка влияния внедрения инноваций на взаимоотношения с сотрудниками

И только 4,2% опрошенных считают, что с внедрением инноваций их взаимоотношения с коллегами станут лучше. Такие данные, на наш взгляд, в большей степени подкрепляются лишь субъективными представлениями опрошенных, нежели конкретными данными и фактами. Однако, можно предположить, что с внедрением инноваций, некоторые сотрудники (участвующие в разработке нововведений) окажутся в числе фаворитов, что может изменять их взаимоотношения с другими людьми. Но с полной уверенностью, до подтверждения этих предположений практикой, ничего утверждать нельзя. Далее мы попытались выяснить, что, по мнению респондентов, может измениться, после того, как в деятельность ООО «Техносеть» будут внедрены какие-либо инновации (Рисунок 3.10.).

Рис. 3.10. Оценка возможных изменений после внедрения новых технологий

Как показали результаты ответов (Рисунок 3.10.), 21,2% опрошенных считают, что в результате внедрения инновация в деятельность компании «Техносеть» произойдет рост заработной платы работников предприятия.

Другие 4,2% придерживаются пессимистической точки зрения и утверждают, что результатом внедрения инноваций станет банкротство компания. Это были ответы респондентов, которых мы ранее отнесли к консерваторам, ретроградам. Пессимистичный настрой, не способность к инновационному мышлению остается приоритетом в работе этих сотрудников компании. В качестве другого варианта развития событий сотрудники компании (46,6%) предполагали как позитивное, так и негативное развитие событий. К позитивным можно отнести:

- увеличение притока клиентов;

- расширение компании;

- создание новых рабочих мест;

- повышение квалификации сотрудников.

В свою очередь к негативным относится:

- снижение заработной платы сотрудников.

Некоторые респонденты (28,0%) затруднились с ответом на данный вопрос. Они не могут предположить наличие изменений, которые могут возникнуть вследствие внедрения инноваций в деятельность компании.

Далее мы поинтересовались доведены ли до сотрудников ООО «Техносеть» сведения о процедурах контроля качества над внедрением новых технологий. Полученные данные представлены в виде диаграммы (Рисунок 3.11.).

Рис. 3.11. Оценка наличия сведений у респондентов о процедурах контроля качества над внедрением инноваций

Данные рис. 3.11. свидетельствуют, что преобладающее большинство респондентов (52,4%) не помнят получали они информацию о процедурах контроля качества над внедрением новых технологий или нет. Некоторые опрошенные (15,6%) точно уверены, что такой информации они не получали. Только 1/3 респондентов утвердительно она данный вопрос. Таким образом, можно сделать вывод, что в большинстве случае сотрудникам компании не докладывают о результатах внедрению инноваций. Возможна такое положение дел является еще одной причиной, сообразно которой некоторые сотрудники ООО «Техносеть» не доверяют инновационной деятельности компании и считают, что от внедрения инноваций нет большой пользы. Тем не менее, стоит заметить, что обратная связь в управлении предприятием является залогом успеха его деятельности. Отсутствие обратной связи ведет к подрыву авторитета руководства компании, снижению производительности труда и т.д. На вопрос «Известны ли Вам аргументы против именно этих изменений?» ответили только 3 человека (6,4%), практически повторив указанные выше неаргументированные доводы:

- зарплата снизится;

- произойдет банкротство компании и т.д.

Далее мы попытались выяснить повлияет ли введение инновации на положение, работу респондентов в организации. Проанализировав полученные данные, мы представили их на Рисунке 3.12.

Данные рис. 3.12 свидетельствуют о том, что преобладающее большинство респондентов (32,0%) видят благоприятный исход внедрения инноваций в деятельность компании и считают, что результатом этого внедрения станет рост заработной платы на предприятии.

Некоторые (4,3%) полагают, что их даже могут повысить в должности.

К пессимистично настроенным относятся 40,2% опрошенных , мнения которых распределились следующим образом:

- прибавится работы 21,3%;

- понизится зарплата 16,8%;

- уволят – 2,1%.

Примерно ¼ часть респондентов отмечают, что после внедрения инноваций в деятельность ООО «Техносеть» могут произойти другие изменения.

Среди других изменений респонденты выделяли:

- завоевание уважения коллег;

- улучшение (или ухудшение) взаимоотношений в коллективе;

- раскрытие творческих возможностей и т.д.

Целью последнего вопроса анкеты являлось выявить отношение респондентов к нововведениям вообще.

Рис. 3.12 Ожидания респондентов от внедрения инноваций

На данный вопрос было предложено выбрать один из вариантов, в большей степени отражающий отношение респондентов к инновациям:

- «положительное»;

- «отрицательное»;

- «безразличное».

Полученные результаты представлены на Рисунке 3.13.

Рис. 3.13. Отношение респондентов к инновациям

Данные рис. 3.13. свидетельствуют о том, что большинство респондентов (64,0%) лояльно относят к инновациям, как таковым. Они считают их необходимой составной частью деятельности любого предприятия, функционирующего в условиях рыночной экономике.

Отрицательное отношение к инновациям выражено у 12,8% опрошенных. Эти респонденты не видят потенциальных возможностей, которые несет внедрение инноваций. По их мнению, нововведение – это необдуманная трата денег, которая не сделает деятельность предприятия более эффективной, а, наоборот, отнимет у него последние средства.

Безразличное отношение к инновациям имеют 23,2% опрошенных. Нельзя сказать, что они против нововведений. Однако, по их мнению без новшеств вполне можно обойтись.

Таким образом, по результатам проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

1. Сотрудники ООО «Техносеть» оценивают деятельность своей компании, как стабильную, ровную, без каких-либо особых изменений. Лишь 23,6% опрошенных заметили, что за последний год в деятельность компании были внесены инновационные изменения. При этом происходящие в компании изменения, по мнению большинства респондентов (46,8%), вызваны, прежде всего, переменами, происходящими в нашем государстве (политическими, экономическими, социальными и т.д.).

2. Около половины сотрудников (42,6%) согласны с необходимостью внедрения инноваций в деятельность компании. Причем они предпочитают вести активную деятельность принимать непосредственное участие в инновационном процессе. Единственным минусом, на сегодняшний день, является отсутствие надежной системы контроля качества над внедрением инноваций в компании «Техносеть».

3. Практически все респонденты (в то или иное время) часто используют инновации в своей работе (91,4%). В повседневной жизни опрошенные отдают предпочтение таким технология, как: компьютерные технологии (40%), пейджинговая связь (28%), сотовая связь (17%).

4. Внедрение инноваций, по мнению большинства респондентов (83,0%), никак не повлияет на их взаимоотношения с коллегами. В качестве других потенциальных изменений респонденты выделяют: увеличение притока клиентов; расширение компании; создание новых рабочих мест и т.д.

Глава 4. Предложения по управлению поведением в инновационный период

Основная проблема при изменениях в организации заключается в разной реакции людей на эти изменения. В основе отношения работников к изменениям в организации лежат, как показывают исследования, три установки:

- терпимость к неопределенности;

- установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от них самих;

- установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других.

Первая установка свойственна людям, которые будут действовать в соответствии с тем, что им прикажут или как на них повлияют. По типологии российского исследователя Е.С. Жарикова, основанной на отношении работников к нововведениям, их называют нейтралами. При всей своей нейтральности такие люди при определенных условиях могут оказывать сопротивление нововведениям. Вторая установка определяет поведение работников, которых называют:

а) новаторами (их девиз: все, что можно усовершенствовать, надо усовершенствовать);

б) энтузиастами (они принимают новое независимо от степени его проработки и обоснованности);

в) рационалистами (они принимают нововведения только после тщательного анализа их полезности, вероятных трудностей и т.д.);

Третья установка присуща людям, которые, в соответствии с данной классификацией, образуют группу прямо противоположных типов индивидов:

а) скептиков - они не склонны верить на слово ни одному, даже очевидно полезному предложению;

б) консерваторов - их девиз: никаких новшеств, никаких измерений, никакого риска;

в) ретроградов - они отбрасывают все новое в принципе. (34, с. 5).

Таким образом получается, что большинство людей склонно сопротивляться всяким изменениям.

Под сопротивлением изменениям в организации понимаются любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Люди сопротивляются переменам по трем основным причинам: неопределенности, ощущению потерь и убеждению, что перемены ничего хорошего не принесут! При этом ощущаемая угроза перемены может быть реальной или воображаемой, прямой или косвенной, существенной или незначительной.

Первая причина не требует пояснения. Человек может сопротивляться переменам оттого, что просто не знает, каковы будут их последствия.

Вторая причина тоже понятна: ощущение в личных потерях при всяких изменениях - естественное явление. Человек привыкает к определенному душевному равновесию и боится потерять его в результате любого вмешательства в привычный ритм жизни. Он может считать, что новшества уменьшат его полномочия в принятии решений, формальную или неформальную власть, доступ к информации, привлекательность выполняемой работы. Третья причина объясняется убеждением многих людей, что для организации изменение не является необходимым и желательным. Например, руководитель может считать, что проблема затрагивает не только его подразделение, но и другое, а если так, то пусть в другом подразделении и проводят изменения. Для организационного поведения особую сложность представляет реакция на изменения формальных и неформальных групп. Члены рабочей группы, демонстрируя ей свою лояльность, часто объединяются и выступают с единым ответом на перемены, и нередко ответ этот бывает отрицательным.

Сопротивление изменениям в организации проявляется в различных формах.

Джон В. Ньюстром и Кейт Дэвис выделяют в качестве основных следующие (30, с. 348.)

Таблица 4.1.Формы сопротивления работников изменениям

Логические сопротивления - это несогласие сотрудников с фактами, рациональными выводами, логикой. Оно объясняется реальным временем и усилиями, необходимыми для адаптации к изменениям, включая освоение новых должностных обязанностей. Это реальные издержки, которые несут работники, даже при том, что в долгосрочной перспективе они получат компенсацию за них. Психологические сопротивления обычно основываются на эмоциях и чувствах. Они являются логичными с точки зрения установок работника и его чувств по поводу перемен. Даже если менеджеры считают такие чувства необоснованными, они реальны и, значит, их надо учитывать.

Социологические сопротивления представляют собой результат вызова, который изменения бросают групповым интересам, нормам, ценностям. Поскольку общественные интересы (политические, ценности профсоюзов и различных сообществ) - весьма значимый фактор внешней среды, менеджмент должен считаться с ними. Управление нововведением. По Ньюстрому и Дэвису, процесс изменений в организации проходит три стадии: размораживание, проведение изменений, замораживание. Размораживание. На этой стадии надо отказаться от устаревших концепций или приемов и начать освоение новых: менеджер должен помочь работникам «расчистить» их сознание и подготовить его для восприятия новых идей.

Проведение изменений - это стадия, в ходе которой изучаются новые идеи и практика, когда менеджеры оказывают работникам помощь в освоении новых способов мышления и действий. Замораживание предполагает интеграцию новых образцов действий в реальную практику, когда они принимаются не только разумом, но и эмоциями, встраиваются в еженедельную деятельность работников. Очевидно, что вслед за началом изменений следует период адаптации к ним сотрудников. Для него характерно временное снижение производительности труда вплоть до того момента, когда организация достигнет нового положения равновесия. Работникам необходимо освободиться от старых привычек («размораживание»), принять новые методы («изменение») и применить их («замораживание»). Возникает множество проблем, нарушаются процедуры и коммуникативные связи, происходят конфликты, снижается уровень сплоченности. В этот момент сопротивление переменам возрастает особенно.

На начальном этапе очень важной задачей является освоение организацией новой идеи. Для этого рекомендуется:

- создать сплоченную управленческую команду;

- определить потенциально заинтересованные группы перемен, степень влияния на других работников, различия в мнениях. Акцент на группу - один из действенных инструментов осуществления преобразований, так как любые изменения в групповых взаимодействиях оказывают влияние на индивидуальное поведение работников;

- разработать стратегию достижения поставленной цели, то есть определить способы воздействия на потенциально заинтересованных лиц, например, давление «сверху», убеждение, демонстрация возможностей и преимуществ предложенной идеи;

- подготовить альтернативные стратегии действий, включающие альтернативные варианты поведения, способы преодоления противодействия, порядок использования дополнительных средств воздействия.

В некоторых случаях при внедрении нововведений необходимо:

- гарантировать официально и юридически обоснованно, что изменения не приведут к снижению реальных доходов работников ни в ближайшем, ни в отдаленном будущем;

 - определить заранее возможные опасения работников и рассмотреть компромиссные варианты с учетом их интересов;

- осуществлять изменения постепенно, в ограниченных масштабах или в экспериментальном порядке.

Следующей задачей в управлении изменениями в организации является разъяснение работникам тех выгод, которые они получат в результате перемен. Для этого менеджеры должны предоставить работникам самую подробную и разностороннюю информацию, развеять их сомнения и смягчить сопротивление. При этом менеджеры должны быть сами твердо уверены в необходимости и выгодности изменений. Их убежденность передается работникам, которые «покупаются» на уверенности в успехе и соответственно изменяют свое поведение. Итогом решения этой задачи является обеспечение условий для участия работников в процессе преобразований. Высокая степень вовлеченности в процесс преобразований означает не только согласие сотрудников с необходимостью изменений, но и порождает дополнительные обязательства с их стороны поддержать действия менеджеров. На последнем этапе необходимо мотивировать людей, чтобы они стали сознательными сторонниками изменений. Возможные способы подкрепить согласие на новшества - похвала, признание, продвижение по службе, повышение оплаты за более высокую производительность труда, а также разрешение тем, кто участвует в проведении изменений, принимать участие в обсуждении того, как проходит процесс преобразований, какие возникают проблемы, какие поправки должны быть внесены, и т.д. Главное в управлении изменениями в организации с точки зрения организационного поведения заключается в преодолении сопротивления работников новшествам. Исследователи рекомендуют следующие методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление. (32, с. 93).

1. Образование и передача информации. Данный метод предполагает открытое обсуждение идей и мероприятий, чтобы помочь сотрудникам убедиться в необходимости перемен до того, как они будут проведены. Для этого можно использовать различные формы передачи информации: индивидуальные беседы, выступления перед группой, доклады и т.д.

2. Привлечение подчиненных к принятию решений. Этот метод позволяет некоторым сотрудникам, которые настроены против изменений в организации, свободно выразить свое мнение к потенциальным проблемам.

3. Облегчение и поддержка, с помощью которых сотрудники легче адаптируются к новой обстановке. Например, руководитель может оказать эмоциональную поддержку сотруднику или дать возможность ему повысить квалификацию, чтобы справиться с новыми требованиями.

4. Переговоры для обеспечения новшеств. Например, руководство, чтобы получить поддержку на изменения со стороны профсоюзов, может обсудить с ним предложение о более высокой оплате труда или обязательства не увольнять рабочих.

5. Кооптацию - предоставление лицу, которое может оказать или окажет сопротивление, ведущей роли в принятии решений о введении новшеств и в их осуществлении.

6. Маневрирование - для уменьшения сопротивления переменам выборочное использование информации или составление четкого графика инновационных мероприятий, чтобы оказать желаемое воздействие на подчиненных.

7. Принуждение - угроза лишить работы, продвижения по службе, повышения заработной платы с целью получения согласия на изменения в организации.

Как показывает табл. 4.2, каждая тактика имеет свои преимущества и недостатки. Руководители должны развить в себе навыки точно оценивать ситуацию и выбирать наиболее подходящий метод.

Таблица 4.2.Тактика обращения с сопротивлением изменениям

Продолжение таблицы 4.2.

Продолжение таблицы 4.2.

Итак, большинство людей в организации склонны сопротивляться инновациям. Менеджерам необходимо учитывать это в своей работе при внедрении новшеств, владеть информацией о процентном соотношении сотрудников, являющихся сторонниками и противниками инноваций. Менеджер должен правильно осуществлять этапы внедрения инновации, избрать наиболее подходящую для его организации тактику совладания с сопротивлением сотрудников.

Заключение

Новый сложный этап реформирования экономики России требует введения инноваций, и соответственно, новых методов управления коллективами, исследованиями и разработками, руководителей, способных работать на рынке нововведений. Специфическое содержание инновации составляют изменения, а главной функцией инновационной деятельности является функция изменения. При изменениях в организации возникает различная реакция людей на эти изменения. Для людей естественна первоначальная реакция сопротивления на изменения, которая преодолевается правильным управлением нововведениями. Менеджер должен понимать природу человеческой психики, роль воли, эмоций, потребностей и мотивов, а также бессознательных механизмов в поведении человека; уметь дать психологическую характеристику личности, ее темперамента, способностей; владеть приемами воздействия на организационное поведение, а также осуществлять социально-психологическое регулирование в трудовых коллективах. Организационное поведение - это систематическое изучение поведения людей внутри организаций, а также отношений внутри организации. В данной курсовой работе мы рассмотрели влияние инноваций на организационное поведение в компании ООО «Техносеть». Основным видом деятельности (услуг) являются в данной компании работы по монтажу, капитальному ремонту, прокладка кабельных линий, а также установка и подключение телефонов, нововведением является развитие сектора телекоммуникаций.

Нами было опрошено 47 сотрудников компании ООО «Техносеть». Исследование касалось социального положения людей – статуса в организации, возраста (вопросы 1,2).

Исследовался уровень информированности людей (вопросы 3,4,13). Выявлен высокий уровень информированности. Группа вопросов (5,6,7) ставилась с целью выявить исходную установку сотрудников компании. Выявлено, что в основне отношения работников к изменениям в организации лежит установка на то, что большая часть происходящего зависит от них самих. Отсюда можно предположить, что организационное поведение основной массы коллектива будет направлено позитивно по отношению к инновациям на данном предприятии. Сделан вывод, что консерваторов и ретроградов (установка на то, что большая часть происходящих событий зависит от других), организационное поведение которых будет характеризоваться торможением инновационного процесса, прогресса в целом, меньшинство (12 человек).

Вопросы 8,9 определяли уровень знакомства работников предприятия с современными технологиями. Выявлен высокий уровень.

Группа вопросов (10,11,12,14) исследовала предположительные социальные последствия инновации. Выявлено, что основная масса опрошенных сотрудников организации предполагают положительные либо нейтральные последствия.

1.      на отношениях с коллегами нововведение не отразится (83 %);

2.      возможно, повысится заработная плата (21%);

3.      некоторые предполагают увеличение объема работы (10 чел.)

Предположить результаты введения инновации оказалось затруднительно для 28% сотрудников.

Проведя анкетирование сотрудников компании, мы считаем, что сотрудники компании в целом адаптированы к введению инновации. Большинство сотрудников соглашаются с необходимостью инноваций, т.к. это соответствует требованиям времени. Большое значение имеет то, что многие сотрудники используют в своей жизни современные технологии, это помогает преодолеть страх перед новшеством.

Грамотное управление нововведением помогает сотрудниками этой компании преодолевать сопротивление инновации.

 Сопротивление изменениям в организации это любые поступки работников, направленные на дискредитацию, задержки или противодействие осуществлению перемен в процессе труда. Сопротивления могут быть логическими, психологическими, и социологическими.

Эти сопротивления преодолеваются управлением нововведением, который проходит три стадии: размораживание, проведение изменений, замораживание.

Существуют методы, с помощью которых можно уменьшить или полностью устранить сопротивление: 1. Образование и передача информации; 2. Привлечение подчиненных к принятию решений. 3. Облегчение и поддержка, 4. Переговоры для обеспечения новшеств. 5. Кооптацию 6. Маневрирование, 7. Принуждение.

Таким образом, инновации оказывают на организационное поведение большое влияние. Естественная реакция людей – сопротивление инновации. Ответы на большинство вопросов анкеты позволяют сделать общий вывод о том, что организационное поведение работников компании при введении инновации будет характеризоваться принятием ее, а также более легкой адаптации к изменившимся условиям труда.

Список литературы

1.  Алехина, О.Ф. Кадровые и организационно-поведенческие факторы роста эффективности управления на промышленных предприятиях: Автореф. дис. кандидата наук; Экономические науки : 08.00.05 / Нижегор. гос. ун-т им. Н.И. Лобачевского. - Н. Новгород, 1999. - 23 с.

2.  Бовин, А.А.; Краковская, М.Я.; Чередникова, Л.Е. Концепции и практика управления инновациями: Учеб. пособие / Новосиб. гос. акад. экономики и упр. - Новосибирск, 2002. - 329 с.

3.  Большаков, А.С.; Михайлов, В.И. Современный менеджмент: Теория и практика. - СПб. и др.: Питер, 2002. - 2-е изд., испр. и доп. - 411 с. - (Теория и практика менеджмента)

4.  Виханский, О.С. Стратегическое управление: Учеб. для студентов, обучающихся по спец. и направлению "Менеджмент". - М.: Гардарики, 2002. - 2-е изд., перераб. и доп. - 292 с.

5.  Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие/ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2002. -256 с.

6.  Глумаков, В.Н. Организационное поведение: Учеб. пособие. - М.: КноРус, 2002. - 256 с.

7.  Громкова М.Т. Организационное поведение.—М.: ЮНИТИ, 1999.— 142 с.

8.  Дудченко В. С. Ситуационные структуры в организации. //Структура инновационного процесса. М.: ВНИИСИ, 1989. С. 82-97.

9.  Журавкова, И.В. Анализ влияния инвестиций и инноваций на эффективность хозяйственной деятельности предприятия / Тюм. гос. ун-т. - Тюмень, 2001. - 201 с.

10.                   Инновационный менеджмент: Учебник для вузов/ С.Д. Ильенкова, Л.М. Гохберг, С.Ю. Ягудин и др. – М.: ЮНИТИ, 2001.- 327 с.

11.                   Кадинова, Е.Р.; Дадалко, В.А. Новые подходы к определению сущности инноваций // Весн. Беларус. дзяр. экан. ун-та = Вестн. Белорус. гос. экон. ун-та. - Минск, 2002. - N 2. - С. 63-69.

12.                   Карташова, Л.В.; Никонова, Т.В.; Соломанидина, Т.О. Организационное поведение: Учеб. для студентов вузов, обучающихся по экон. спец. и направлениям. - М.: ИНФРА-М, 2001. - 219 с.

13.                   Ковалев А.Г. Психология личности. — 3-е изд., перераб. и доп. — М.: Высшая школа, 1969. - С. 132.

14.                   Кодекс корпоративного поведения / Костиков И.В., Медведева Т.М., Мецгер Б. и др.; Федер. комис. по рынку ценных бумаг. - Екатеринбург, 2002. - 101 с.

15.                   Комков, Н.И.; Гаврилов, С.Л. Научно-технологическое развитие: формирование и оценка потенциала стратегии управления // Пробл. прогнозирования. - М., 2001. - Вып. 5. - С. 117-132.

16.                   Косалс, Л. Технологические инновации в России: социально-экономический аспект // О-во и экономика. - М., 2001. - N 7/8. - С. 78-94.

17.                   Косалс, Л.Я. Социальный механизм экономических инноваций в постсоветской России : Автореф. дис. ... доктора наук; Экономические науки : 05.13.10 / Рос. акад. наук, Ин-т соц.-экон. проблем народонаселения. - М., 1998 . - 34, [1] с.

18.                   Кочеткова, А.И. Введение в организационное поведение: Учеб.-метод. пособие / Ин-т бизнеса и делового администрирования Акад. нар. хоз-ва при Правительстве РФ. - М.: Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2001. - 512 с.

19.                   Красовский Ю.Д. Организационное поведение: Учебное пособие для вузов. - М.: ЮНИТИ, 1999. – 267 с.

20.                   Куркин, Е.Б. Управление инновационными проектами в образовании: (Учеб.пособие) . - М.: Педагогика-Пресс, 2001. - 325 с.

21.                   Ладанов И.Д. Психология управления рыночными структурами: Преобразующее лидерство. – М.: Перспектива, 1997. – 74 с.

22.                   Латынов, В.В. Детерминанты и способы предотвращения неэтичного поведения в организациях: (Обзор зарубежных исследований) // Приклад. психология - М., 2001. - N 3. - С. 41-49.

23.                   Лютанс Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему. – [Электронный ресурс]. - http://big.spb.ru/publications/other/org_culture/koncept_org_povedeniya.shtml

24.                   Магура, М.И. Приверженность работников своей организации: Автореф. Дис. кандидата наук; Психологические науки : 19.00.03 / Моск. гос. ун-т им. М.В. Ломоносова, Фак. психологии. - М., 1999. - 21 с.

25.                   Матвеев, А.В. Управленческие инновации в деятельности руководителя коммерческой фирмы : Автореф. дис. кандидата наук; Экономические науки : 08.00. 05 / Рос. акад. гос. службы при Президенте Рос. Федерации. - М., 1999. - 23 с.

26.                   Менеджмент: теория и практика // Менеджмент: теория и практика. - Ижевск, 1999. - N 1-2. - 281 с.

27.                   Мильнер Б.З. Теория организаций. -М.: ИНФРА-М, 1998. – 245 с.

28.                   Молл Е.Г. Менеджмент: организационное поведение.—М.: Финансы и статистика, 1998. —226 с.

29.                   Николаев А.И. Инновационное развитие и инновационная культура // Наука та наукознавство = Наука и науковедение. - Киив, 2001. - N 2. - С. 54-64.

30.                   Ньюстром Дж.В., Дэвис К. Организационное поведение: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. – 337 с.

31.                   Ожегов С.И. Словарь русского языка. — М.: Русс. яз., 1990. — 742 с.

32.                   Организация и ее деловая среда / В.Г. Смирнова, Б.З. Мильнер, Г.Р. Латффулин и др. — М.: Инфра-М, 2000. — 193 с.

33.                   Орчаков, О.А. Организационное поведение : Учеб. пособие / Межунар. независимый экол.-политол. ун-т. - М., 2001. - 136 с.

34.                   Рогозин Ю.П. Секреты общения. — М.: Знание, 1991. — 89 с.

35.                   Романов П. В. Социальная антропология организаций: история, эпистемология и основные методологические принципы //Журнал социологии и социальной антропологии. – 1999. Том 11. – №4. – С.12-16.

36.                   Смолкин А.М. Менеджмент: основы организации. – М.: ИНФРА-М, 1999. –416 с.

37.                   Соболев, А.В. Экономическое поведение и природа кооперативных организаций. - М.: Дашков и К, 2002. - 252 с.

38.                   Советова, О.С. Основы социальной психологии инноваций : Учеб. пособие / С.-Петерб. гос. ун-т. - СПб., 2000. - 150 с.

39.                   Спивак В.Н. Организационное поведение и управление персоналом: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2000. – 258 с.

40.                   Стадник, Д.В. Организационно-экономические инновации в управлении предприятием : Автореф. дис. кандидата наук; Экономические науки: 08.00.05 / С. -Петерб. гос. ун-т экономики и финансов. - СПб., 1998. - 17 с.

41.                   Томилов, В.В. Культура предпринимательства : Учеб. для вузов. - СПб. и др.: Питер , 2000. - 359 с., ил.

42.                   Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. –М.: Гардарики, 2001. – 413 с.

43.                   Фролов С.С. Социология организаций. – 2001. - [Электронный ресурс] -http://www.i-u.ru/biblio/archive/sociolorg/11.aspx

44.                   Хаустов, Ю.И.; Соловьев, Б.А.; Бочаров, В.П. Инновационный процесс в системе общественных отношений. - Воронеж: Изд-во Воронеж. гос. ун-та, 2001. - 280 с.

45.                   Хотяшева, О. Современные формы и методы организации инновационной деятельности // Проблемы современной российской и зарубежной экономики. - М., 2001 . - Вып. 1. - C. 40-55.

46.                   Шyвaнoв B.И. Социальная психология менеджмента. — М.: ЗАО «Бизнес-школа» ИНТЕЛ-СИНТЕЗ, 1997. - 201 с..

47.                   Цой Л.Н. Конфликт как существенная характеристика социальных взаимодействий в условиях инноваций. От инновации к консервации: инноватор в практике. – [Электронный ресурс]. - http://www.orc.ru/~tsoi/

48.                   Шайдорова, Г.Ц. Социокультурные аспекты функционирования организации: Автореф. дис. кандидата наук; Философские науки : 22.00.04 / Бурят. гос. ун-т. - Улан-Удэ, 1999. - 22 с.

49.                   Щербина В.В. Социальные теории организации: Словарь. – М.: ИНФРА, 2000. - 512 с.

50.                   Эггертссон, Т. Экономическое поведение и институты / Акад. нар. хоз-ва при Правительстве Рос. Федерации; Пер. с англ. Каждана М.Я.; Науч. ред. пер. Нестеренко А.Н. - М.: Дело, 2001. - 407 с.

Приложение

АНКЕТА

Уважаемые сотрудники компании «Техносеть»! Мы проводим анкетирование, целью которого является изучение Вашего мнения о нововведениях компании. Ваши ответы будут способствовать развитию и совершенствованию компании.

Большое спасибо!

1.         К какой группе Вы относитесь?

А) Руководитель;

Б) Служащий;

В) Рабочий.

2.         Ваш возраст?

А) 20-30 лет;

Б) 30-40 лет;

В) старше 40 лет.

3.         Были ли нововведения в течение последнего года в компании «Техносеть»?

А) Были;

Б) Не было;

В) Затрудняюсь ответить.

4.         Известно ли Вам о проекте введения пейджинговой связи в вашей компании?

А) Да;

Б) нет.

5.         Чем, по-Вашему, обусловлено введение инноваций на предприятии?

А) Изменениями, происходящими в России;

Б) Необходимостью развивать компанию;

В) Желанием руководства.

6.         Зависят ли происходящие в отношении нововведений события от Вас?

А) Зависят от меня;

Б) Зависят от других;

В) Затрудняюсь ответить.

7.         Нужны ли компании «Техносеть» инновации?

А) Нельзя рисковать и вводить что-то новое;

Б) Ничего нового не нужно вводить;

В) Я не верю, что это принесет прибыль;

Г) Инновации нужны, но после тщательного анализа их полезности, затрат на них, их окупаемости;

Д) Необходимы любые инновации, компания в застое!

8.         Часто ли Вы используете новые технологии?

А) изредка;

Б) часто;

В) постоянно.

9.          Какие технологии Вы используете в повседневной жизни?

А) Интернет:

Б) сотовую связь;

В) пейджинговую связь;

Г) компьютер;

Д) другое.

10.       Повлияет ли введение инновации на Ваши отношения с другими сотрудниками?

А) повлияет положительно;

Б) повлияет отрицательно;

В) не повлияет.

11.       Знаете ли Вы, что изменится в результате внедрения технологий?

А) я стану больше получать;

Б) компания обанкротится;

В) другое;

_______________________________________________________________________________________________________________________________

Г) не знаю.

12.       Доведены ли Вас сведения о процедурах контроля качества над внедрением новых технологий?

А) да;

Б) нет;

В) не помню.

13.       Известны ли Вам аргументы против именно этих изменений? Если да, изложите Вашу точку зрения.

_______________________________________________________________________________________________________________________________

14.       Повлияет ли введение инновации на Ваше положение, работу в организации?

А) меня уволят;

Б) меня повысят в должности;

В) мне прибавится работы;

Г) мне понизят зарплату;

Д) я стану получать больше;

Е) другое.

_______________________________________________________________________________________________________________________________

15.       Ваше отношение к нововведениям в целом?

А) положительное;

Б) отрицательное;

В) безразличное.