Основным нормативно-правовым актом, регулирующим трудовые и иные непосредственно связанные с ними отношения в соответствии с Конституцией РФ в организациях любой организационно – правовой формы, является Трудовой Кодекс РФ.

В соответствии со ст. 15 ТК РФ под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о выполнении за определенную плату трудовой функции. Оплата за труд выступает в форме заработной платы и является основным доходом работника. Для предприятия эти затраты являются важнейшей составляющей издержек производства и обращения.

Вопросы, касающиеся формирования системы организации и оплаты труда на предприятии с учетом положений ТК РФ и НК РФ и результаты анализа эффективности использования рабочего времени и фонда заработной платы всегда были в центре внимания руководства предприятия. В этой связи тема курсового исследования является актуальной.

Целью курсовой работы является выявление резервов экономии средств на оплату труда на основе проведения аналитических процедур.

Для реализации данной цели в работе были поставлены и решены следующие задачи:

- раскрытие сущностных процессов оплаты труда, его форм и систем;

- проведение анализа эффективности использования трудовых ресурсов на ООО «Астарта»;

- оценка эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии, на основе анализа использования фонда рабочего времени, заработной платы;

- выявление влияния соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы на прибыль организации.

Объектом исследования являются трудовые отношения на промышленном предприятии.

Предмет исследования – аналитический инструментарий, применяемый при оценке эффективности использования средств на оплату труда.

Теоретической и методологической основой исследования послужили труды отечественных и зарубежных ученых по вопросам экономической теории, экономики предприятия, бухгалтерскому учету, анализу финансово – хозяйственной деятельности. При рассмотрении предметной области исследования использовались нормативно правовые акты РФ, регулирующие исследуемые процессы, статистические материалы и материалы периодической печати. В процессе исследования применены такие научные методы, как анализ и синтез, выявление причинно – следственных связей, экономико–математические методы.

Представленная работа состоит из оглавления, введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

Глава 1. Труд как важнейший фактор производства. Формы и системы оплаты труда

1.1 Труд как важнейший фактор производства в рыночной экономике

Труд является основой и непременным условием жизнедеятельности людей, ведь благодаря труду люди не только обеспечивают свое существование сегодня, но и создают условия для развития и прогресса общества в будущем. В процессе труда не только создаются материальные и духовные ценности, но и развиваются сами работники - они приобретают новые навыки, раскрывают свои способности, пополняют и обогащают знания.

С экономической точки зрения, оплата труда - это денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. По сути, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы (включая выплаты компенсационного и стимулирующего характера), величина которого определяется с учетом соотношения спроса и предложения на рынке труда.

Статья 129 Трудового кодекса РФ, введенного в действие с 1 февраля 2002 года, дает следующее определение. Оплата труда представляет собой систему отношений между работодателями и работниками, в результате которых работники получают выплаты за свой труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Форма и размер оплаты труда во многом зависит от занимаемой работником должности и характера выполняемой им работы.

Поскольку, каждое государство так или иначе регулирует трудовые отношения, проводит определенную социальную политику, при организации труда и формировании системы оплаты труда на предприятии необходимо учитывать требования действующего трудового законодательства.

В соответствии с требованиями статьи 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

· работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

· работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

· работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Система оплаты и стимулирования труда, в том числе повышение оплаты за работу в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, сверхурочную работу и в других случаях, устанавливается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации.

При этом условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть хуже условий, установленных Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами.

Согласно статье 143 ТК РФ в организациях может применяться тарифная система оплаты труда. Она представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых дифференцируется заработная плата работников различных категорий. Тарифная система включает в себя: тарифные ставки (оклады); тарифную сетку; тарифные коэффициенты.

Сложность выполняемых работ при тарифной системе определяется на основе их тарификации. Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ.

Применение тарифной системы в коммерческих организациях не является обязательным. Они могут применять бестарифную систему, при которой размеры оплаты труда определяются самостоятельно.

Согласно статье 144 ТК РФ работодатели имеют право устанавливать различные системы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников. Эти системы могут устанавливаться и коллективным договором.

Наиболее распространенными формами оплаты труда, применяемыми на российских предприятиях, являются повременная и сдельная формы.

Сущность повременной формы оплаты труда заключается в том, что оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

Эта форма оплаты труда сочетается с установлением нормативов численности и норм обслуживания. Чаще всего она применяется в условиях строго регламентированного механизированного и автоматизированного производства, где рабочий не имеет возможности влиять на технологическое время. Кроме того, повременная форма оплаты труда целесообразна в производствах, где необходимы особая точность и качество, а потому недопустимо создание условий, при которых работник будет стремиться выполнить как можно больше работы в ущерб качеству.

Также повременная форма применяется при оплате труда работников, характер деятельности которых не позволяет поставить доход работника в зависимость от выработки. Повременная форма оплаты труда имеет две системы. При простой повременной системе заработная плата работника определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанного за соответствующий период времени.

Например, оплата труда коммерческого директора ООО «Астарта» Стеклова Д.М. производится по простой повременной системе. В соответствии со штатным расписанием месячный оклад коммерческого директора составляет 10 000 руб. В январе Стеклов Д. М. отработал все рабочие дни. В феврале в связи с семейными обстоятельствами он брал отпуск без сохранения заработной платы, и поэтому отработал 16 рабочих дней, в то время как по графику (по производственному календарю) в феврале было 20 рабочих дней.

Таким образом, зарплата Стеклову Д.М. за январь начислена в полном размере, то есть 10000 руб. За февраль необходимо оплатить только фактически отработанное время: 10000 : 20 дн. *16 дн. = 8000 руб. время иными словами, начислить только ту часть оклада, которая приходится на фактически отработанное время.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработной платы прибавляют сумму премии, рассчитываемую в соответствии с установленным на предприятии порядком премирования работников.

Премии могут быть различными - за выполнение плана, за экономию материалов, за повышение производительности труда и т. д. Поэтому бухгалтеру необходимо всегда иметь под рукой коллективный договор, Положение о премировании, трудовые договоры - иными словами, те документы, в которых прописан порядок премирования. Отметим, что и порядок исчисления премии может быть различным - не всегда премия рассчитывается как определенный процент от основной оплаты труда.

Например, на заводе ООО «Астарта» в соответствии с Положением о премировании, рабочим основных цехов полагается премия за экономию материалов в размере 40 % от суммы экономии. Рабочий цеха № 1 Астафьев Л. Ф. отработал в марте 166 часов и добился экономии материалов на сумму 856 руб. Часовая тарифная ставка рабочего составляет 12 руб.

Начисленная заработная плата Астафьеву Л. Ф. за март слагается из следующих частей:

-повременная оплата за март определена умножением количества отработанных часов на тарифную ставку. Она составила 1992 руб. (166 ч. х 12 руб.).

-премия рассчитана путем умножения стоимости сэкономленных за месяц материалов на размер премии - 40 %. Рабочему причитается премия за экономию материалов в размере 342,40 руб. (856 руб. х 40 %).

-общая сумма начисленной Астафьеву Л. Ф. оплаты труда составила 2334,40 руб. (1992 + 342,40).

При сдельной форме оплата производится за фактически выполненную работу исходя из сдельных расценок за единицу продукции или работ.

Сдельные расценки устанавливаются на предприятии с учетом сложности работы, требуемой для ее выполнения квалификации работника, рабочего времени, необходимого для выполнения операций и т. д. Например, сдельная расценка может быть определена путем умножения нормы времени на изготовление единицы продукции (которая может быть определена при таких методах нормирования труда, как хронометраж или фотография рабочего времени) на тарифную ставку работника соответствующей квалификации, необходимой для изготовления данной продукции (выполнения данной операции).

Сдельная форма позволяет добиться повышения производительности труда и эффективности использования рабочего времени.

Сдельная форма оплаты труда, как и повременная, имеет несколько разновидностей. При прямой сдельной оплате труда заработок работника определяется умножением количества выработанной продукции на расценки за единицу продукции.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, помимо оплаты за изготовленную продукцию, еще и премии - за перевыполнение норм выработки, за достижение определенных показателей (например, за отсутствие брака), а также по другим основаниям. Чаще всего эти премии устанавливаются в процентах к прямой сдельной зарплате.

Например, в ООО «Астарта» рабочим основных цехов установлена сдельно-премиальная оплата труда с ежемесячной премией за отсутствие брака в размере 25 % от прямой сдельной оплаты.

При сдельно-прогрессивной системе производится повышение сдельной оплаты за выработку сверх установленной нормы. Это означает, что за изделия, изготовленные в рамках установленной нормы, работнику полагается установленная расценка, а за каждое изделие, изготовленное сверх нормы, выплачивается повышенная расценка.

Вышеуказанные разновидности сдельной оплаты труда обычно применяются в отношении рабочих, занятых непосредственно изготовлением конкретной продукции, выполнением работ или оказанием услуг. Но на предприятиях работают и вспомогательные рабочие, например наладчики, которые сами не изготавливают продукцию. Их деятельность необходима для нормальной работы основных рабочих, изготавливающих продукцию: для поддержания оборудования в рабочем состоянии, устранения неполадок, своевременной подачи материалов и инструментов и т. д.

Труд таких вспомогательных рабочих оплачивается по косвенно-сдельной форме - в процентах от заработка основных рабочих обслуживаемого ими участка. Например, в цехе 3 ООО «Астарта» работают 10 основных рабочих и один вспомогательный рабочий Иващенко Р.П., занятый наладкой и ремонтом оборудования. В соответствии с действующим на заводе Положением об оплате труда заработная плата вспомогательным рабочим начисляется по косвенно-сдельной форме в размере 8 % сдельного заработка, начисленного основным рабочим обслуживаемого участка.

Так, в ноябре основным рабочим цеха № 3 была начислена заработная плата в размере 45 650 руб. При этом, наладчику Иващенко Р. П. за ноябрь начислена зарплата - 3652 руб. (45 650 руб. х 8 %).

Сдельная оплата труда может быть не только индивидуальной, но и коллективной (бригадной). При бригадной форме сначала определяют заработок всей бригады, который затем распределяют между работниками. Порядок распределения зависит от квалификации работников бригады.

Если квалификация работников одинакова, распределение производится пропорционально отработанному времени.

Если же квалификация членов бригады различна, зарплату распределяют с учетом квалификации и отработанного времени. При применении тарифной системы оплаты труда для этого нужно сделать следующее:

1)определить общий сдельный заработок бригады;

2)определить «заработок по тарифу» для каждого работника. Для этого необходимо умножить тарифную ставку, соответствующую квалификации каждого работника, на фактически отработанное им время

3)определить общий бригадный «заработок по тарифу», сложив индивидуальные «заработки по тарифу».

4)разделить общий сдельный заработок бригады на общий бригадный «заработок по тарифу». В результате получится коэффициент распределения.

5)умножить «заработок по тарифу» каждого работника на коэффициент распределения.

Распределение сдельного заработка может производиться не только на основании тарифной системы, но и с использованием других современных методов. Например, при бестарифной системе для справедливого распределения заработка может применяться такой показатель, как КТУ - коэффициент трудового участия.

Помимо повременной и сдельной оплаты труда существуют и другие формы.

В частности, существует аккордная оплата труда, при которой определяют фиксированную величину совокупного заработка за выполнение определенной работы (определенных стадий работы) или производство определенного количества продукции определенного вида.

Отличие аккордной формы от рассмотренных выше вариантов сдельной оплаты труда заключается в том, что аккордная форма предполагает установление аккордной расценки за весь объем работы, в то время как сдельная подразумевает наличие сдельной расценки за единицу выполненной работы (за одну операцию, одну деталь, одно изделие). Сдельная расценка умножается на объем работы (количество выполненных операций, обработанных деталей, изготовленных изделий).

1.2 Информационный блок и его составляющие в управлении человеческими ресурсами предприятия

Одной из составных частей информационного блока управления человеческими ресурсами является учет использования рабочего времени. Он должен обеспечить контроль за своевременной явкой людей на работу, фактически отработанным рабочим временем, простоями и другими видами недоиспользования рабочего времени. Для этого осуществляется табельный учет, охватывающий всех работников. Сущность табельного учета заключается в ежедневной регистрации явки работников на работу и неявок с указанием причины.

Для его осуществления применяется табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы - унифицированная форма № Т-12, которая состоит из двух разделов: «Учет рабочего времени» и «Расчет с персоналом по оплате труда».

Табели составляются в одном экземпляре. Его подписывает руководитель структурного подразделения и работник кадровой службы. После этого табель передают в бухгалтерию, где он используется в качестве основного первичного документа для начисления повременной оплаты труда.

Отметки в табеле о причинах неявок на работу производятся на основании оформленных надлежащим образом документов, таких как: листок нетрудоспособности; справка о выполнении государственных или общественных обязанностей; письменное предупреждение о простое; заявление о совместительстве др.

При автоматизированной обработке учетных данных применяется табель учета использования рабочего времени - форма № Т-13.

Если на предприятии применяется сдельная форма оплаты труда, помимо табельного учета необходимо вести учет выработки. Для начисления заработной платы понадобится информация о количестве изготовленных изделий, обработанных деталей, выполненных работ и т. д.

Поэтому при сдельной оплате труда используют такие первичные документы, как наряд-заказ, наряд на сдельную работу, карту учета выработки, маршрутный лист, ведомость учета выполненных работ, рапорт о выработке и др. В таких документах отражается количество и качество выполненной работы, расценки за единицу работы, сумма заработной платы, шифры счетов учета затрат, на которые относится начисленная заработная плата.

Для некоторых случаев предусмотрены унифицированные формы документов. Например, в автомобильном транспорте основанием для начисления заработной платы водителям являются путевые листы

Если же унифицированные формы документов о выработке не утверждены, организация должна разработать их самостоятельно с учетом требований, предъявляемых к учетной документации статьей 9 Федерального закона от 21 ноября 1996 года № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете», и оформить их как приложение к своей учетной политике.

Для учета оплаты труда используют унифицированные формы первичных документов, утвержденные постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 года № 1.

Для расчета и выплаты заработной платы могут применяться либо единая расчетно-платежная ведомость по форме № Т-49, либо два отдельных документа: расчетная ведомость по форме № Т-51 и платежная ведомость по форме № Т-53. Первый вариант чаще всего используется на небольших предприятиях, а второй - на крупных предприятиях. При использовании расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49) составлять формы № Т-51 и № Т-53 не следует. Если заработная плата выплачивается с применением платежных карт, необходимо составлять только расчетную ведомость по форме № Т-51.

Предприятие выбирает для себя удобный вариант составления ведомостей и прописывает его в своей учетной политике. Все ведомости составляются в бухгалтерии в одном экземпляре.

Начисление заработной платы в формах № Т-49 и № Т-51 осуществляется на основании данных о выработке и о фактически отработанном времени. В графах «Начислено» проставляются суммы по видам оплат из фонда заработной платы, а также другие доходы в виде различных социальных и материальных благ, предоставленных работнику. Одновременно производится расчет всех удержаний из суммы заработной платы. В завершение определяется сумма, подлежащая выплате работнику. В расчетных ведомостях, составляемых на машинных носителях, состав реквизитов и их расположение определяются в зависимости от принятой технологии обработки информации, однако форма документа должна содержать все реквизиты унифицированной формы.

На титульном листе расчетно-платежной ведомости (ф. № Т-49) и платежной ведомости (ф. № Т-53) указывается общая сумма, подлежащая выплате по данной ведомости, после чего руководитель организации или уполномоченное им лицо должен подписать разрешение на выплату заработной платы. Получая зарплату, работники расписываются в ее получении в отведенной для этого графе. При необходимости - например, в случае, если зарплату получает не сам работник, а другое лицо по доверенности - в графе «Примечание» формы № Т-53 указывается номер предъявленного документа.

По истечении срока выплаты зарплаты против фамилий работников, не получивших заработную плату делается отметка «Депонировано». В конце ведомости указываются суммы выплаченной и депонированной заработной платы. На выданную сумму заработной платы выписывается расходный кассовый ордер, номер и дата которого проставляются на последней странице платежной ведомости.

Для учета и регистрации платежных ведомостей бухгалтерия ведет журнал регистрации платежных ведомостей по форме № Т-53а.

Кроме расчетной или расчетно-платежной ведомости бухгалтер должен заполнять лицевые счета по форме Т-54, применяемые для ежемесячного отражения сведений о заработной плате, выплаченной работнику в течение календарного года.

Лицевые счета работников представляют собой аналитические счета по сч. 70 «Учет расчетов с персоналом по оплате труда», в которых отражаются сведения о начислениях и удержаниях за каждый месяц и нарастающим итогом в течение одного календарного года. Лицевые счета работников должны храниться в архиве предприятия в течение 75 лет.

Заполняют форму № Т-54 на основании первичных документов по учету выработки и выполненных работ, отработанного времени и документов на разные виды оплаты.

При автоматизированной обработке учетных данных с использованием специальных программ применяется лицевой счет ф. № Т-54а. Эта форма содержит условно-постоянные реквизиты, необходимые для расчета заработной платы. Распечатку расчетного листка с данными о составных частях заработной платы, размерах и основаниях произведенных удержаний, об общей денежной сумме, подлежащей выплате, вкладывают ежемесячно в лицевой счет работника на бумажном носителе. На оборотной стороне формы или вкладном листе дается расшифровка кодов различных видов выплат и удержаний.

Расчет причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска производят в специальном первичном документе - «Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику» (ф. № Т-60).

Для учета и расчета причитающейся заработной платы и других выплат работнику при прекращении действия трудового договора используется отдельный первичный документ - Записка-расчет при прекращении трудового договора с работником (ф. № Т-61). Этот документ составляется работником кадровой службы, а расчет причитающейся заработной платы и других выплат производится работником бухгалтерии[15.23].

Если работник принят по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы, основанием для окончательного или поэтапного расчета сумм оплаты выполненных работ является особый документ - Акт о приеме работ, выполненных по срочному трудовому договору, заключенному на время выполнения определенной работы (ф.№ Т-73). Он составляется работником, ответственным за прием выполненных работ, утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом и передается в бухгалтерию для расчета и выплаты исполнителю работ причитающейся суммы. В соответствии с действующим налоговым законодательством организация, производящая выплаты в пользу работника, признается налоговым агентом, на которого возложена обязанность по исчислению, удержанию с работника и перечислению в бюджет налога на доходы физических лиц.

Согласно п. 1 ст. 230 НК РФ организация обязана вести учет доходов, полученных от нее физическими лицами за календарный год.

Глава 2. Анализ эффективности использования человеческих ресурсов (на примере ООО «Астарта»)

2.1 Состав, численность и движение рабочей силы – векторы управления трудовыми ресурсами предприятия

Для исследования нами выбрано общество с ограниченной ответственностью «Астарта» - в прошлом Кирсановский пищекомбинат. Ранее оно было известно, как в Кирсанове, так и в городах области из-за своей продукции, которая отличалась хорошим качеством. В начале 90-х гг., когда в обществе шли перестроечные процессы, комбинат оказался в состоянии банкротства. Однако благодаря умелому руководству, сумевшему найти правильные ориентиры в развитии экономики предприятия в новых условиях хозяйствования, оно возобновило свою деятельность, начав выпускать колбасу и колбасные изделия.

Для осуществления уставной деятельности предприятие располагает основными средствами на сумму 17916 тыс. руб. За 2006 год они увеличились на 866 тыс. руб. в результате нового строительства и приобретения новых основных средств. Основную часть указанных средств составляют машины, оборудование – 63,5 %. За анализируемый период их доля снизилась на 1,3 %, в результате увеличения пассивной части, представленной в виде зданий и сооружений. Коэффициент износа на начало 2006 года составил 54,4 %, а на конец года незначительно снизился и составляет 54,2 %. Собственные средства организации составляют на конец анализируемого периода 4200 тыс. руб., то есть они снизились по сравнению с началом года на 398 тыс. руб. или на 8,7 %. Собственный капитал представлен на предприятии в виде уставного капитала (133 тыс. руб.), добавочного (23534 тыс. руб.), фондов социальной сферы (838 тыс. руб.).

За 2006 год предприятие получило чистой прибыли в сумме 417 тыс. руб., что больше по сравнению с предыдущим периодом на 152 тыс. руб. или темп роста составил 157,4 %. Для осуществления хозяйственной деятельности в 2006 году ООО «Астарта» пользовалось заемными средствами. Предприятие получило краткосрочные займы в течение отчетного года на сумму 12872 тыс. руб., из них погашено на 3372 тыс. руб. На конец года числится задолженность по полученным займам и кредитам 9500 тыс. руб., что составляет 21,7 % валюте баланса. Прибегая к заемным средствам, организация в тоже время «распыляет» собственные средства, о чем свидетельствует наличие значительной доли дебиторской задолженности в валюте баланса. Несмотря на то, что она снизилась с 29,5 % на начало года до 19,4 % - на конец года, ее доля в составе средств предприятия остается еще существенной. Положительным моментом является то, что оборачиваемость дебиторской задолженности увеличилась за 2006 год с 0,49 раза до 1,48 раза. Повышение этого показателя благоприятно сказывается на состоянии расчетной дисциплины ООО «Астарта», так как долги со стороны дебиторов стали погашаться значительно быстрее. Вследствие этого уменьшился и период погашения. Доля сомнительной дебиторской задолженности уменьшилась за анализируемый период на 3%, значит, процесс возврата денежных средств неплательщиками ускорился.

Отсутствие амортизационного фонда на предприятии и использование амортизационных отчислений не по назначению не позволяют в определенной мере использовать указанные средства на инвестиционную деятельность. Данные отчета о движении денежных средств показывают, что и собственный и заемный капитал вкладывается в текущую деятельность предприятия. При этом финансовая и инвестиционная деятельности не развиваются.

Для исследуемого предприятия 2006 год характеризуется как вполне устойчивый в финансовом отношении. Увеличение внеоборотных активов (на 1061 тыс. руб.) повлекло за собой и увеличение показателя наличия собственных оборотных средств. Это благоприятный для предприятия фактор. Из-за отсутствия долгосрочных кредитов и займов показатель наличия собственных и долгосрочных источников формирования запасов и затрат не изменился и в увеличении составил 6103 тыс.руб.

На конец периода отмечается рост общей величины запасов и затрат – 2966 тыс.руб.

Анализ показателей финансовой устойчивости показывает, что далеко не все показатели укладываются в установленные норматив.

Крайне низкий коэффициент обеспечения собственными средствами говорит о том, что предприятие имеет недостаточный объем собственного капитала при высоких показателях внеоборотных активов.

В результате исследования баланса за период 2006 г., оказалось, что предприятие не имеет долгосрочных пассивов, а ведь именно этот показатель помог бы исправить ситуацию в лучшую сторону. Помимо этого, в сложной ситуации находится и коэффициент маневренности собственных средств. Более близок к нормативу коэффициент реальной стоимости имущества, но его увеличение происходит крайне медленно (за год всего лишь на 0,07).

При изучении показателей трудовых ресурсов в первую очередь следует обратить внимание на то, как организация обеспечена необходимым персоналом.

С этой целью рассматриваются:

-состав и структура промышленно-производственного персонала;

-обеспеченность организации и ее подразделений рабочими, административно-управленческим персоналом;

-обеспеченность квалификационным составом работающих;

-движение рабочей силы.

Работники организации подразделяются на две основные группы:

1)промышленно-производственный персонал (ППП) - работники, непосредственно участвующие в производственном процессе или обслуживающие этот процесс;

2) непромышленный персонал - работники, не связанные напрямую с основной деятельностью хозяйствующего субъекта, но создающие нормальные условия для воспроизводства рабочей силы промышленно-производственного персонала (работники ЖКХ, детских учреждений, предприятий культурно-бытового обслуживания) [17.14].

На структуру персонала организации оказывает влияние особенности производства; его специализация и масштабы производственного процесса, то есть удельный вес каждой категории работающих меняется с развитием техники, технологии, организации производства.

Повышение организационно-технического уровня производства приводит к относительному сокращению численности служащих и росту удельного веса рабочих в общей численности работающих.

Совершенствование техники, технологии, организации производства, особенно обслуживающих производств приводит к изменению соотношения основных и вспомогательных рабочих. Удельный вес основных рабочих возрастает, а вспомогательных сокращается.

Сравнивая фактическую численность персонала с потребностью в рабочей силе (плановой численности) и численностью персонала в предыдущем периоде в целом по хозяйствующему субъекту, по группам персонала (промышленная, непромышленная), по категориям работников, определяют обеспеченность работающих, а также изменение их численности по сравнению с потребностью в рабочей силе и предыдущим периодом.

По категории обслуживающего персонала определяется абсолютное отклонение и выявляются причины изменения обслуживающего персонала.

Из табл. 1 можно сделать вывод, что организация практически полностью обеспечена трудовыми ресурсами, то есть в целом в организации лимит численности выдерживается.

Таблица 1 - Данные о среднесписочной численности персонала по ООО «Астарта» за 2005-2006 гг.

Показатели	Лимит численности	Фактически		Отклонение фактических данных
		2006г.	2005г.	От лимита		От предыдущего
		2006г.	2005г.	количество	%	количество	%
1. Количество всего персонала организации	252	250	247	-2	-0,8	+3	1,2
2. ППП	242	241	240	-1	-0,4	+1	0,4
в том числе: рабочие	190	192	190	+2	1,1	+2	1,1
ИТР	38	36	35	-2	-5,2	+1	2,9
Служащие	12	11	14	-1	-8,3	-3	-21,4
Младший обслуживающий персонал	2	2	1	-	-	+1	50,0
3. Персонал, занятый в непромышленных сферах	10	9	7	-1	-	+2	28,5

Фактически же численность всего персонала ниже лимита на 2 человека, или на 0,8%; в то же время лимит численности рабочих превышен на 2 человека, или на 1,1%. Но это превышение не повлияло на общий лимит численности в связи со снижением лимита численности ИТР на 2 человека, или на 5,2%. Однако в ходе анализа необходимо выяснить, привело ли большое количество рабочих к дополнительному выпуску продукции, неукомплектованность штата ИТР – к ухудшению работы технических служб завода.

Из сравнения данных, полученных в 2005 и 2006 гг., можно сделать следующие выводы:

-фактическая численность всего персонала увеличилась на 3 работника, а по ИТР – на 1 работника;

-количество рабочих увеличилось на 2 человека. Это обстоятельство можно оценить как положительный фактор, если оно привело к соответствующему росту производительности труда;

-количество персонала непромышленной сферы увеличилось на 2 человека, но все равно еще меньше лимита на 1 человек.

При рассмотрении состава рабочей силы необходимо проанализировать изменение удельного веса вспомогательных рабочих в общей численности работающих. Необходимо также выяснить, как выполняется на заводе задание по сокращению применения ручного труда, которое может устанавливаться в виде показателя удельного веса численности рабочих. занятых ручным трудом, по отношению к общей численности рабочих по состоянию на конец каждого отчетного года. Вывод о выполнении задания по сокращению применения в ООО «Астарта» ручного труда делается на основе сопоставления удельного веса численности вышеуказанных рабочих за предыдущие отчетные годы.

При анализе численности и движения рабочих, кроме того, что устанавливается показатель абсолютного отклонения по численности рабочих, определяется также относительное отклонение численности рабочих от планового показателя и предыдущего отчетного периода в связи с изменением объема выпускаемой продукции, для чего исчисляются следующие показатели:

1.Коэффициент изменения объема оказанных услуг = Фактический выпуск услуг / Плановый выпуск услуг.

2.Плановую численность персонала, скорректированную на коэффициент изменения выпуска продукции.

3.Разница между фактической численностью персонала и плановой, скорректированной на коэффициент изменения выпуска продукции.

Недостаток рабочей силы порождает непроизводительные выплаты.

Излишек рабочей силы приводит к недогрузке рабочих, использованию рабочей силы не по назначению, к снижению производительности труда.

В анализе обеспеченности рабочей силой (персоналом) особое внимание уделяется изучению обеспеченности кадрами по профессиональному и квалификационному составу. К анализу привлекаются данные оперативно-технического учета отдела кадров, отделов труда и зарплаты. Соответствие квалификации рабочих сложности выполняемых работ определяется на основе сопоставления показателей среднего разряда рабочих и среднего разряда работ. Они определяются по периодам. Обобщающим показателем, характеризующим квалификационный состав рабочих, является средний тарифный разряд (коэффициент). Расчет осуществляется по формуле средней арифметической взвешенной:

ТК = (∑Npi х ТRi)Nрi,

где ТК - средний тарифный коэффициент, Npi - численность рабочих каждого разряда, TRi - тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Средний разряд работ определяется аналогично по формуле средневзвешенной через трудоемкость работ.

Анализ обеспеченности по уровню квалификации производится сопоставлением среднего фактического коэффициента рабочих той или иной специальности со средним коэффициентом фактически выполненных работ.

Если фактический средний тарифный разряд рабочих ниже планового и ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к снижению качества продукции (работ, услуг), к снижению конкурентоспособности, увеличению себестоимости за счет дополнительных затрат на реализацию, рекламу, рекламации и снижению прибыли.

Если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то это приводит к непроизводительным выплатам (так как рабочим производят доплату за использование их на менее квалифицированных работах). Это увеличивает себестоимость и снижает прибыль [16.23].

Административно-управленческий персонал анализируют на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности. Актуальность данного анализа в значительной степени возрастает в условиях рынка в связи с тем, что административно-управленческий персонал принимает решения, определяющие уровень их финансовой устойчивости хозяйствующего субъекта.

Квалификационный уровень работников зависит от образования, стажа работы, возраста и других параметров, что определяет необходимость анализа персонала по уровню образования, возрастному составу, стажу непрерывной работы. Определяется изменение в уровне образования, возрастного состава и стажа; выявляются причины этих изменений. Затем разрабатываются мероприятия по подбору кадров, их подготовке и повышению квалификации.

Существенной предпосылкой роста производительности труда и эффективности производства является стабильность состава кадров. Изменение в составе рабочих по возрасту, стажу работы и образованию происходит вследствие движения рабочей силы. Движение рабочей силы и его динамика являются важнейшим объектом анализа.

Изменение численности работающих, связанное с их приемом и увольнением, независимо от причин выбытия и источников пополнения, называют оборотом рабочей силы. Для оценки качества работы с кадрами используется система показателей, характеризующих движение рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко.прием) - отношение
числа принятых за период (Nпр) к среднему списочному
числу работающих за тот же период (Nппп):

Ко.прием = Nпр /Nппп.

2. Коэффициент оборота по выбытию (увольнению) (Ко.ув) -
отношение числа выбывших за период (Nув) к среднему
списочному числу работающих за тот же период:

К о.ув = N ув / Nппп

3. Коэффициент текучести (Ктек) - отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излишний оборот (Nув.и.о) - по собственному желанию и нарушению трудовой дисциплины, к среднему списочном числу работающих за тот же период:

Ктек = N ув.и.о / N ппп

1. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к) - отношение числа работников, проработавших весь период (Nпвн), к среднесписочной численности работающих за тот же период:

Кп.к = Nвпв / Nппп

Вышеуказанные показатели изучаются в динамике. Определяются причины увольнения работников (по собственному желанию, сокращению кадров, при нарушении трудовой дисциплины, поступление в учебные заведения, переезд к месту жительства мужа или жены и т.п.) [12,с.35].

Важнейшим оценочным показателем эффективности кадровой политики является коэффициент постоянства кадров. Оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использования рабочей силы в производстве. Вновь принятых рабочих необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В данном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнением работников предприятие несет потери, связанные с ранее понесенными затратами на обучение персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

За счет создания дополнительных рабочих мест определяется резерв увеличения выпуска услуг (P↑V). Он определяется путем умножения дополнительных рабочих мест (±Qрм) на фактическую среднегодовую выработку рабочего (Вг):

Страницы: 1, 2