Реферат: Руководитель в системе управления. Требования к руководителю-профессионалу

Также знание и анализ структуры оборотных средств на предприятии имеют очень важное значение, так как оно в определенной мере характеризует финансовое состояние на тот или иной момент работы предприятия. Рассмотрим динамику наличия и структуру оборотных средств в ОАО "Новый путь".

Таблица 9. - Динамика наличия и структуры оборотных средств ОАО "Новый путь"

Как видно из таблицы 9, наибольший удельный вес в оборотных средствах занимают запасы. На их долю в 2005г. приходилось 51,8%, в 2006г. -93,1%, в 2007г. - 94,2%. За период с 200г. по 200г. дебиторская задолженность увеличилась почти на 14%, стоимость готовой продукции увеличилась более чем в 20 раз, это говорит об увеличение объема ее реализации, следовательно, об увеличении прибыли в ОАО "Новый путь". Затраты в незавершенном производстве увеличились на 23,5%, а денежные средства в 10 раз, что свидетельствует об улучшении финансовой ситуации.

1.5 Анализ трудовых ресурсов в ОАО "Новый путь"

Основными факторами производства на предприятии являются: средства труда, предметы труда и кадры.

Основная роль принадлежит кадровому потенциалу на предприятии. Именно кадры играют первую скрипку в производственном процессе, именно от них зависит на сколько эффективно используются на предприятии средства производства и насколько успешно работает предприятие в целом.

Основным источником трудовых ресурсов для ОАО "Новый путь" является население, проживающее в с. Мухамедьярово, а также работают в хозяйстве жители п. Индустрия.

Таблица 10. - Динамика состава и структуры трудовых ресурсов

Проанализировав данные таблицы 10. можно сделать следующие выводы. Динамика общей численности работников показывает, что в период с 2005 по 2007 года произошло уменьшение численности работников на 32 чел (27,4%), в т. ч. численность работников, занятых в с. - х. производстве на 20 чел (19%), из них трактористов-машинистов - на 19 чел (38%), работники овцеводства и козоводства на 3 чел (20%), появились работники коневодства, а численность работников КРС и свиноводства остались на прежнем уровне. Также не произошли изменения в служащих кадрах.

Рассмотрим численность работников предприятия по возрасту. Так как при анализе основных фондов учитывается возрастной состав их активной части.

Таблица 11. - Состав и структура работников предприятия по возрасту.

Анализируя данную таблицу, мы видим, что большинство работников предприятия принадлежит ко второй возрастной группе, т.е. от 30 до 55 лет. Также в последнее время медленными темпами растёт численность молодого поколения на данном предприятии, оно увеличилось на 8,3% в 2007 по сравнению с 2005 годом. Люди, достигшие пенсионного возраста, предпочитают заслуженный отдых и их сокращение в ОАО "Новый путь" составило 2,2%.

Немало важным аспектом является уровень образования работников предприятия. Рассмотрим уровень образования персонала, работающего в ОАО "Новый путь" на примере таблицы 1.13.

Таблица 12. - Состав и структура работников по уровню

образования

Из таблицы 12. видно, что наибольший удельный вес принадлежит работникам со средним образованием, Также анализируя эту таблицу, нельзя не отметить намеченную тенденцию к увеличению персонала с высшим образованием, их увеличение составляет 2,3%.

2. Кадры управления и их состав

2.1 Состав кадров управления предприятия

Кадры действительно решают если не все, то очень многое, и забывать об этом не следует. Впрочем, наиболее известные менеджеры никогда и не нуждались в таком напоминании.

Особенно возрастает роль кадров управления в условиях рыночных отношений, когда сфера их ответственности значительно расширяется.

Кадры управления - это совокупность работников предприятия, занятых управленческим трудом. Для управления современным агропромышленным производством требуется менеджеры и специалисты самого разного профиля: агрономы, зооинженеры, ветврачи, инженеры, экономисты, бухгалтера, юристы и др.

Кадры управления можно классифицировать по разным признакам:

по уровню управления;

профессиональной структуре;

видам деятельности;

сложности и ответственности выполняемых работ;

специализации управленческого труда;

по образованию.

Внутри групп персонал делятся на должности, каждая из которых предоставляет границы компетентности работника, то есть круг его обязанностей, прав и ответственности. Это директор, агроном по защите растений, зоотехник по племенной работе, инженер - теплотехник и др. Единообразие классификации обеспечивается Единой номенклатурой должностей служащих, утвержденной Правительством РФ. В номенклатуре современного сельскохозяйственного предприятия более 50 специальностей.

Классификация работников предприятия осуществляется в соответствии с Типовой инструкцией по статистики численности и фонда заработной платы рабочих и служащих на предприятиях в учреждениях и организациях. По этой инструкции все работники предприятии в зависимости от выполнимых функции делятся на следующие категории: рабочие, учащиеся, инженерно-технические работники, служащие, младший обслуживающий персонал и персонал охраны.

К инженерно-техническим работникам относится лица занимающие должности, требующие квалификации агронома, зоотехника, инженера, или техника.

К служащим относятся работники, которые занимают административно-хозяйственные должности, но не относятся к инженерно-техническим работникам, а так же экономисты, не связанные с производственным планированием, с организацией труда и заработной платы, финансовые, счетно-бухгалтерские, юридические работники, делопроизводители и др.

К младшему обслуживающему персоналу относятся: лица по уходу за служебными помещениями, курьеры, водители.

Нельзя смешивать понятие "профессия" и "специальность".

"Профессия" - это род занятий, форма трудовой деятельности, например агроном или инженер. "Специальность" представляет конкретный вид ее внутри одной профессии (пример, агроном - плодоовощевод).

В зависимости от места в организационной структуре принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители предприятий (организаций) и их заместители, к функциональным - руководители отдельных служб, секторов, отделов и их заместители.

Важно иметь в виду, что роль руководителей и специалистов в управлении далеко не одинакова.

Руководитель (менеджер) - это профессия, но особого рода совсем не напоминающая профессию агронома или инженера. Профессия, значение которой определяется ее центральным местом в управлении, поскольку только руководителю принадлежит функция принятия решения. Но менеджер не только наделен правами и обязанностями принимать решения; он так же должен организовать процесс их подготовки, выполнения и контроль. В отличии от специалиста он должен думать обо всем. В частности, руководитель классифицирует работу, распределяет ее, подбирает соответствующий состав руководящих работников, обеспечивает побудительные мотивы и связь, анализирует деятельность предприятия, оценивает результаты работы, обеспечивает продвижение по службе и т.д.

Безусловно, претендовать на серьезное знание всех конкретных проблем, с которыми сталкивается руководитель предприятия, очевидно не реально. Руководитель не может быть "универсальным гением", но у него есть свое специфическое занятие. Руководитель побуждает, направляет, организует людей на выполнение работы, но не более. Его единственным инструментом является слово.

Специалисты управляют технико-экономическими и технологическими процессами производства. К категории специалистов относятся работники занятые инженерно-техническими, экономическими, сельскохозяйственными, зоотехническими, рыбоводными, лесовосстановительными работами, мед. обслуживанием, народным образованием, а так же работники науки, искусства и культуры, специалисты на работа по международным связям, специалисты юридической службы.

Важным аспектом менеджмента является управлением персоналом - целенаправленное воздействие, оказывающая влияние на подбор и расстановку, обучение и оценку деятельности, движение кадров предприятия.

Система управления персоналом представляет собой комплекс целей, задач и основных направлений деятельности, а так же сочетание различных видов, методов и форм управления, направленных на обеспечение постоянного роста эффективности производства, производительности и качества труда.

Процесс управления кадрами включает в себя:

определение общей стратегии управления:;

планирование общей потребности предприятия в персонале;

поиск нужных кадров;

разработка и использование системы критериев оценки количества и качества труда;

система подготовки и переподготовки кадров;

организация рабочих мест;

разработку и внедрение мероприятий по улучшению условий труда и техники безопасности, снижения удельного веса немеханизированных и трудоемких работ;

политику заработной платы и определение затраты на работу с персоналом.

В сельскохозяйственном производстве вследствие большой зависимости результатов деятельности от природно-климатических условий и низкого разделения труда сложнее установить прямую зависимость между количеством и качеством живого труда и конечными производственными результатами. Это существенно ограничивает действенность стимулирования, эффективного сочетания методов поощрения и наказания, а следовательно, выдвигается на первый план проблему мотивации к труду.

Набор кадров предполагает создание необходимого кадрового резерва на все должности и специальности; он тесно связан с подбором кадров, то есть поиском лиц, соответствующих основным требованиям по каждой должности. При подборе дается характеристика вакантной должности, проводится сбор информации об имеющихся кандидатах, разрабатывается система критериев для отбора кандидатов (их оценки). На практике используется несколько методов подбора кадров: свободного выбора, формальных требований, конкурса и тестирования.

Руководителям при подборе кадров рекомендуется использовать современные методы распознания управленческих способностей; с их помощью устанавливают потенциальные возможности того или иного лица. Как правило, применяют сразу несколько методов или всю их совокупность: специальное наблюдение по проявлениям управленческих навыков; опрос (устный и анкетный); пробное назначение (замещение должности на период отпуска, учебы); выполнение общественных поручений; решение учебных управленческих задач; анализ конкретных ситуаций. Научный подход к подбору кадров предполагает, прежде всего, разработку требований к тому или иному виду деятельности. Тогда по любому претенденту можно сравнить данные обоснованной характеристики с требованиями должности и сделать выводы. Существует ряд методов отбора кадров: анкетирование, тестирование, испытание, собеседование.

В анкетах обычно отражаются биографические данные, сведения о перемещении работника и занимаемых должностях. Считается, что длительная работа на одной должности ограничивает кругозор человека, он свыкается с недостатками, перестает овладевать новыми методами, и его работа становится шаблонной. При смене мест работы появляется возможность сравнивать ситуации, быстрее адаптироваться к новым условиям работы. Разумеется, при этом нужно отличать "летунов" от действительно стоящих работников. При тестировании могут быть использованы тесты на интеллект, способности, индивидуальность, интересы, исполнительность и др.

Отборочные испытания выявляют способность практически решать задачи, связанные с предполагаемой работой. Существуют также испытания, предполагающие оценку психологических характеристик кандидата, таких, как энергичность, откровенность, уверенность в себе.

Собеседование остается наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих его эффективность. Так, например, прослеживается тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, которое часто оказывается обманчивым; нередко оценка кандидата осуществляется по сравнению с предыдущим испытуемым или даже лично с проводящим собеседование.

Сейчас во многих отраслях и фирмах получили распространение найм и оплата труда на основе контрактов, то есть трудовых договоров, заключаемых письменно. Опыт показывает, что такая форма вполне приемлема для рыночной экономики, поскольку позволяет предусмотреть все права и обязанности сторон, конкретизировать отдельные условия применительно к каждому индивидуальному случаю. В контракте должны быть оговорены: место, род и срок работы; режим труда и отдыха; техническое обеспечение работника; обязанности администрации по оплате труда; предоставление социальных льгот; возможности повышения квалификации; ответственность за неисполнение обязанностей по контракту; основания расторжения контракта; порядок рассмотрения трудовых споров. Контракт может содержать дополнительные условия (испытательный срок, совмещение должностей, соблюдение коммерческой тайны) и дополнительные льготы (предоставление служебного транспорта и т.п.).

2.2 Функции руководителей производственных подразделений, отделов и служб ОАО "Новый путь"

Одно из важнейших мероприятий по совершенствования управления на предприятиях - определение основных обязанностей, прав и ответственности руководителей и специалистов. В этом разделе приведены базовые положения, раскрывающие характер их деятельности; они могут служить ориентиром при разработке должностных инструкций.

Руководитель производственного подразделения возглавляет коллектив подразделения и организует его деятельность. Он лично или через специалистов, звеньевых и старших по группам:

Устанавливает рабочие задания с учетом квалификации, возраста и состояния здоровья исполнителей; знакомит их с нормами выработки, расценками за объем работ и за единицу продукции; обеспечивает работников необходимыми средствами труда и транспортом для поездки на работу и обратно, к месту жительства закрепляет за звеньевыми и отдельными работниками технику, рабочий и продуктивный скот и другое имущество; следит за качеством и сроками выполнения работ, ведет учет труда; обеспечивает соблюдение производственной и трудовой дисциплины, выслушивает просьбы и пожелания работников; принимает меры по обеспечению эффективного использования и сохранности имущества предприятия.

Руководитель несет полную ответственность за его деятельность в рамках своих полномочий. Его распоряжения связанные с производственной деятельностью предприятия, обязательны для всех работников подразделения. Он также имеет право браковать работы, выполненные недоброкачественно, требовать их переделки, отстранять от работы лиц, нарушающих технологию производства и правила эксплуатации техники, ставить на собрании подразделения вопросы о мерах поощрения и взыскания в отношении отдельных исполнителей и вносить их на рассмотрение руководства предприятия.

Круг обязанностей других специалистов и должностных лиц хозяйства определяется спецификой их работы и задачами, поставленными при введении соответствующих должностей.

Главный экономист отвечает за экономическую и финансовую работу в хозяйстве. Наравне с руководителем предприятия несет ответственность за составление бизнес-планов, годовых и квартальных отчетов о хозяйственно-финансовой деятельности, за контроль выполнения планов и анализ показателей развития хозяйства.

Главный бухгалтер обеспечивает правильное ведение учета и отчетности, следит за соблюдением финансовой дисциплины, обеспечивает контроль за правильным расходованием и своевременном оформлением документов на денежно-материальные ценности.

Главные специалисты, каждый в своей отрасли, имеют право: требовать переделки работ, выполненных недоброкачественно; допускать к работе и отстранять от нее исполнителей, не обеспечивающих выполнение технологических требований; не допускать эксплуатации технически неисправных агрегатов; вносить изменения в принятую технологию производства продукции; давать указания специалистам и руководителям подразделений по технологии производства и организации труда по своему профилю работы, в случае необходимости отменять их указания по этим вопросам (как правило, через лиц, давших эти указания); по поручению руководителя предоставлять хозяйство во внешних организациях на различного рода совещаниях и конференциях, пользоваться бесплатно транспортными средствами для служебных разъездов.

Главный агроном-это руководитель и организатор всей агрономической работы в хозяйстве, а также производственной деятельности в отрасли растениеводства, ответственный за ее состояние. Его основная задача-выполнение планов по производству и реализации продукции отрасли, обеспечение ее развития, творческое использование достижений науки и передового опыта с учетом местных условий.

Агрономические мероприятия, разработанные под его руководством и принятые для исполнения, обязательны для выполнения всеми работниками хозяйства. Оперативные изменения в эти мероприятия могут быть внесены только по согласованию с ним.

Для решения поставленных перед ним задач главный агроном: руководит планированием развития растениеводческих отраслей и контролирует выполнение планов; организует рациональное использование земли и охрану почв от эрозии, эффективную эксплуатацию мелиоративной системы; разрабатывает и внедряет соответствующую специализации хозяйства систему земледелия и отдельные ее звенья; руководит работами по внедрению и освоению севооборотов, обеспечивает ведения книг истории полей, учета многолетних насаждений, участвует в ведении книги учета земель и составление земельного баланса; участвует в разработке и осуществлении мероприятий по созданию кормовой базы, механизации производственных процессов, строительству объектов растениеводческих отраслей; организует работы по семеноводству; анализирует себестоимость продукции, рентабельность производства; изучает коньюктуру рынка, спрос на продукцию растениеводства; собирает информацию о научных достижениях и передовом опыте в растениеводстве с целью возможного внедрения.

Главный зоотехник руководит всей зоотехнической работой и производственной деятельностью в отраслях животноводства. Его основная задача-выполнение планов производства и реализации продуктов животноводства, улучшение породного состава животных, повышение их продуктивности, сокращение затрат труда и средств на единицу продукции.

Для решения поставленных задач главный зоотехник:

разрабатывает планы развития животноводческих отраслей в хозяйстве, организует и контролирует их выполнение;

организует разработку и внедрение системы животноводства по всем параметрам (воспроизводство стада, племенная работа, хранение и использование кормов, содержание животных, внедрение передовых технологий);

участвует в разработке мероприятий по созданию прочной кормовой базы, составление планов ветеринарно-профилактических и лечебных мероприятий, осуществление комплексной механизации производственных процессов в животноводстве, в рассмотрении проектов строительства и реконструкции животноводческих ферм; составляет распорядок дня на фермах, рационы кормления и балансы кормов; организует работу в животноводческих подразделениях на принципах хозяйственного расчета; обеспечивает безопасную организацию труда;

изучает конъюнктуру рынка, спрос на продукцию животноводства; контролирует своевременность и правильность ведения первичного учета на фермах; организует зоотехническую учебу работников хозяйства, повышение квалификации специалистов, внедрение достижений науки и передового опыта.

Главный инженер руководит всеми инженерными службами хозяйства; организует высокопроизводительное использование техники и средств электрификации, техническое обслуживание и ремонт машинно-тракторного и автомобильного парков, работу производственного оборудования, нефтехозяйства; обеспечивает комплексную механизацию, автоматизацию, электрификацию, внедряет передовые методы организации производства; организует мероприятия по профилактическому осмотру техники и оборудования, хранение машин и оборудования; анализирует себестоимость работы техники, затраты на ее содержание; участвует в разработке планов механизированных работ и контролирует их выполнение;

Главный инженер имеет право ставить вопрос перед руководством хозяйства и соответствующими органами Гостехнадзора о деквалификации или переводе в низший класс механизаторов, не обеспечивающих высококачественное выполнение сельхоз работ, а также правильное использование техники.

Главный ветеринарный врач непосредственно отвечает за ветеринарно-санитарное состояние поголовья, своевременное проведение лечебных и профилактических мероприятий, строгое соблюдение Ветеринарного устава РФ, действующих инструкций, правил и других документов.

Указания главного ветеринарного врача по специальным вопросам обязательны для всех работников хозяйства и индивидуальных владельцев животных, проживающих на территории хозяйства.

Он также участвует в работе по формированию и комплектованию ферм, гуртов и групп животных для закрепления за отдельными работниками; осуществляет надзор за ветеринарно-санитарным состоянием ферм, убойных и молочных пунктов, пастбищ и водоемов, складов хранения продуктов и сырья животного происхождения по предупреждению и устранению яловости маточного поголовья.

3. Совершенствование требований к руководителю-профессионалу

3.1 Компетентность руководителя

Компетенция играет главную роль везде, где люди встречаются, взаимодействуют, сотрудничают друг с другом. В частности в сфере труда она решающим образом обуславливает успех руководящих кадров.

Что по настоящему определяет успех организации или предприятия - структура, сотрудники, материальные ресурсы, сильная корпоративная культура, цели или что-то другое?

Конечно, все названные факторы и многие другие являться неотъемлемым элементом процветания и развития предприятия.

Тем нем менее, многие теоретики и практики недооценивают решающего значения руководителя высшего звена управления, сильно влияющего на деятельность организации, так как менеджеры среднего звена устанавливают основные правила и нормы поведения, основываясь на мнении руководителей и их реакции на складывающуюся ситуацию. Перечень эти правил и норм далее опускается на более низкие уровни.

"Современный руководитель должен глубоко разбираться в научно-технических основах производства, его организации и экономике, владеть методами борьбы за высокую производительность труда и качество продукции, сочетать профессиональную компетентность с широким идейно-политическим кругозором, умением работать с людьми.

Для него, как никогда, важна деловитость, способность видеть перспективу, энергия и настойчивость, социалистическая предприимчивость".

Хозяйственный руководитель должен иметь тонкое политическое чутье, постоянно видеть перспективу и направлять усилия коллектива на выполнение конкретных производственных задач с позиции общенародных интересов и интересов предприятия, сохранения и приумножения общенародной и коллективной собственности.

Успех работы руководителя во многом зависит от его компетентности, от того, в какой степени он изучил дело, обладает ли необходимым запасом знаний, пополняет ли их.

Современный руководитель должен иметь широкий кругозор, глубокие знания общих проблем развития сельского хозяйства в современных условиях и на перспективу, знать технику и технологию на уровне новейших достижений науки, иметь специальную экономическую подготовку, хорошо разбираться в вопросах организации и управления производством.

Усложнение процессов управления и изменение квалификационно-профессиональной структуры трудовых коллективов требует от руководителей специальных знаний по вопросам трудового законодательства, социологии, психологии, производственной педагогики, логики, этики и др.

Квалификация и профессиональное мастерство руководителя зависит от диапазона методов, которыми он владеет, и умения использовать их в практической работе.

Руководитель должен хорошо знать специфику каждой функции управления производством, иметь четкое представление о возможностях хозяйства, его производственных подразделений и отдельных категорий работников с тем, что бы наилучшим образом их использовать. С квалификацией связаны и такие ванные качества руководителя, как его организаторские способности и деловитость.

Руководитель должен быть хорошим администратором и организатором, обеспечивать постоянную жизнеспособность управляемой системы и ее готовность к достижению постеленных целей, умело мобилизовать коллектив на решение поставленных задач, распределять задания и работу среди исполнителей соответственно опыту, квалификации и индивидуальным особенностям каждого из них.

Для руководителя очень важно уметь предвидеть последствия принимаемых решений и возможности возникновения новых проблем, иметь развитое организаторское чутье, уметь решать внеочередные вопросы и т.п.

3.2 Организаторские способности

Ученый П.М. Керженцев - автор книги "Принципы организации", писал: "Плох тот организатор, который делает все своими собственными руками. Поступая таким образом, организатор переводит себя в положение обыкновенного исполнителя и, таким образом, не выполняет своего назначения. Хороший организатор ничего не делает сам. Он умеет заставлять других выполнять свою работу, оставляя себе лишь руководство и общий контроль. Таким образом, организатору, после того как он выработал план работы, нужно уметь разложить работу на других и лишь контролировать выполнение работы по заданному плану.

Уметь освободиться от бремени мелочей - вот существенное качество руководителя, организатора. Если руководитель тонет в мелочах, это гибельно для дела. Если он просто отмахивается от мелочей, это точно так же губительно. Задача заключается не в том, что бы руководитель был способен сам выполнять работу своих подчиненных, а том, чтобы каждого подчиненного поместить на подобающие место".

Организация труда - система мероприятий, обеспечивающих рациональное использование рабочей силы, которая включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, методы, нормирование и стимулирования труда, организацию рабочих мест, их обслуживание и необходимые условия туда.

Руководитель должен обладать известными административными способностями, то есть умением заставить других людей выполнять порученные им задания. Обычно этому способствует известная твердость характера, настойчивость, энергия. Он так же должен проявлять инициативу - уметь находить новые подходы к делу. Наконец, он должен обладать склонностью к систематической плановой работ, то есть уметь представлять себе задание в целом, разделить его на составные элементы и т.д.

Рационально организовать свой труд без плана невозможно; планирование - это выражение воли к действию. Оно отражает способность руководителя думать с опережением и действовать последовательно. В отличии от импровизации планирование требует аналитического мышления.

Планирование рабочего времени дает возможность более продуктивно его использовать, создает определенную систему в работе руководителей и специалистов, позволяет лучше организовать взаимодействие между работниками аппарата управления. Всякая организационная работа должна быть строго распределена во времени.

Каждому руководителю и специалисту необходимо планировать свое время, причем такой план должен быть гибким. Для этого определенные моменты каждодневной программы должны быть внесены в распорядок дня (регулярные совещания, прием посетителей, выдача нарядов, выполнение общественных поручений и др.).

Одна из важных форм планирования работы руководителей и специалистов - составление личных творческих планов, в которых предусматриваются мероприятия по повышению эффективности производства.

Организация, организаторы и организационные методы обладают организационной эффективностью, то есть способностью за счет создания и поддержания порядка, честности, своевременности, процедурной технологичности обеспечивать необходимые результаты - производственные, социальные, сервисные, жилищно-бытовые и др.

3.3 Качества хорошего администратора

Администратор (от латин. administrator - управитель) - должностное лицо, уполномоченное по управлению чем-либо или кем-либо.

Существует много соображений относительно методологии и практики определения требований к качествам руководящих работников.

Хороший руководитель - это человек:

открытый, экстравертивный (обращенный вовне);

любознательный, восприимчивый;

решительный, ориентированный на результат;

опытный, критически настроенный, терпеливо относящийся к ошибкам;

обаятельный, спокойный, внушающий доверие;

внимательный и добросердечный, готовый выслушать других;

смелый, невозмутимый, гибкий, свободный от предрассудков;

готовый способствовать развитию других.

Все многообразие требований к руководителям может быть сведено в три группы: мировоззренческие, деловые, нравственно-психологические.

Под мировоззренческими качествами руководителя понимаются его идейные убеждения и взгляды, его преданность делу, его жизненная позиция (жизненная философия), которая образует определенную систему ценностей и идеалов. Ценности человека - это его точка зрения, которой он готов твердо придерживаться, за нее бороться и ее совершенствовать.

Под деловыми качествами понимается наличие у руководителя следующих способностей:

способности находить кратчайший путь к достижению цели;

способности к самостоятельному мышлению и оперативному принятию обоснованных решений;

способности к последовательному и инициативному обеспечению их выполнения;

способности высвобождать человеческую энергию (инициативу, энтузиазм).

Обладающий деловыми качествами руководитель должен:

уметь проводить квалифицированный анализ ситуации и разбираться в сложной обстановке;

точно воспринимать предписания вышестоящих руководителей;

разрабатывать альтернативные решения с последующим выбором наиболее результативного;

своевременно определить содержание действий, требуемых для разрешения возникающих проблем;

ясно ставить задачи перед подчиненными и осуществлять эффективный контроль их исполнения;

проявлять волю и настойчивость в преодолении возникающих трудностей;

оставаться самокритичным в оценке итогов деятельности.

Нравственно-психологические качества являются необходимыми любому руководителю как нравственные ориентиры его деятельности. Без них он просто неспособен руководить коллективом.

Эти качества необходимы для создания в коллективе морального климата, благоприятствующего развитию здоровых межличностных отношений, сознательной трудовой дисциплины, закрепления у людей чувства удовлетворенности работой. Нравственные качества отличаются большим разнообразием, поскольку сложна психологическая структура самой личности. Три вида нравственных качеств представляются наиболее характерными - это порядочность, способность привлекать к себе людей, умение воздействовать на подчиненных. Эти качества характеризуют особенность личности руководителя, как она воспринимается коллективом и как она способна воздействовать на членов коллектива.

3.4 Руководитель - социальный лидер

Ранние подходы к пониманию лидерства заключалась в попытках определить те индивидуальные черты, которыми отличались эффективные лидеры. В основном подобные исследования оказались бесплодными, приведя к немногочисленным последовательным результатам, помимо общих значений, что лидеры чем-то выделяются.

В основе лидерства лежит процесс, социальная технология - социальная коммуникация в обществе, она является глобальной макротехнологией управления. Изучение генезиса, структур и форм лидерства следует начинать с рассмотрения социальной коммуникации.

Социальная коммуникация - коммуникативная деятельность, обусловленная социальными оценками, стереотипами, нормами общества.

Интеллектуально гибкий, адаптивный лидер, способный к тому к самопознанию и самоорганизации, может создать самоорганизующуюся, адаптивную организацию, в которой, как правило, есть несколько основных структур, занятых рутинной работай, и так называемый "золотой фонд", включающих высокоталантливых людей, которых можно задействовать в специальных перспективных проектах. В свою очередь подобная организация высвобождает ресурсы лидера - чем выше степень самоорганизации бизнеса, тем больше возможности у лидера на ключевых задачах.

Залогом успеха лидера и организации в современном мире является твердостью намерения, гибкость целей и разнообразие средств, дополнительным особым состоянием "готовности", позволяющим раньше других начинать двигаться в правильном направлении, совершенствуя свои товары и услуги по мере получения обратной связи от потребителя.

"Семь золотых правил" успешного лидерства:

Сделать себя успешным менеджером.

Самое головное состоит в том, что "установка" на успех должна стать основой поведения, которое обязательно приведет к победе. Постоянно стремиться к совершенству, потому что талант менеджера - это, прежде всего, умение вести себя компетентно. Не надо забывать правило Порето, которое состоит в том, что 20% усилий обеспечивает 80% результата. Всегда помните о своей цели и не давайте кому-либо заставить вас свернуть с выбранного пути. Из любой ситуации не пытайтесь искать виновны, а извлекайте уроки из нее. Будь восприимчив к новым занятиям и новым веяниям. Постоянно работай над "собой", создавая свой имидж.

Создать "работающую" структуру управления.

Необходимо создать такую структуру управления, в которой не осталось бы ни одного неэффективного рабочего места и ни одного неэффективного работника. Привлекайте ваших единомышленников к процессу принятия решений. Будущие за теми, кто находит новые решения. В своей структуре необходимо создать "ядро" постоянных сотрудников.

Используйте свое стратегическое мышление.

Стратегическое мышление - это квалифицированный анализ, причем не только собственного бизнеса, но так же конкурентов в целом отросли, в которой вы работаете. Надо знать в деталях не только все бизнес процессы, все нюансы вашего бизнеса, но и постоянно думать о том, что происходит не совсем правильно.

Создайте "свою" систему управления персоналом.

Прежде всего надо помнить: персонал - это не затраты, а важнейший стратегический ресурс организации и основа долгосрочной конкурентоспособности. Наймите высококвалифицированный персонал. Главное не количество, а качество. Надо постоянно обучать свой персонал, развивая его в направление развития своего бизнеса.

Используйте синергетический эффект.

Прежде всего используйте все существующие методы достижения синергетического эффекта: метод групповой мозговой атаки (штурма), выработки креативных идей и прочие. Необходимо создать условия для максимального проявления синергетического эффекта.

Создай "свою" систему контроля.

Именно хорошая система контроля позволит вам найти новую стратегию увеличения прибыли. Система контроля должна основываться на хорошей информационной базе и подаваться вам регулярно. Убедитесь, что к вам поступает вся необходимая информация. Не забывайте соблюдать все процессы в вашей организации. Не забывайте общаться с персоналом, так как "обратная связь" - лучшая из систем контроля.

Осуществляйте перемены.

Все перемены следует проводить очень осторожно и после того, как вы точно определили их содержание и направление. Проявляйте при этом твердость, но не прямолинейность, вовлекайте в процесс перемен всех сотрудников, начиная с вашего окружения. Усиленное осуществление перемен в определенно направлении - ключ к успеху.

3.5 Расчет экономической эффективности управленческого труда

Поскольку процесс управления производством воздействует на всю многостороннюю деятельность предприятия, то это дает возможность определить влияние управленческого труда на множество показателей производственной деятельности. При этом эффективность его сводится к экономии, получаемой от воздействия управленческого персонала на производственную деятельность предприятия, соизмеримой с затратами на управление.

Таблица 13. - Расчет экономической эффективности управленческого труда

Используя данные таблицы 13, можно определить уровень результативности управленческого труда, который рассчитывается по формуле:

Up = ,

где Up - уровень результативности управленческого труда;

U1 - производство валовой продукции на 1 работника управления;

U2 - производство валовой продукции на 1 работника, занятого в с/х производстве;

U3 - коэффициент эффективности управления;

U4 - производство валовой продукции в расчёте на 1 руб. расходов на оплату труда работников, занятых в с/х производстве.

К0 - коэффициент окупаемости производственных затрат

В 2005 году этот уровень составил 29, в 2006г - 32, в 2007г. - 32. Это значит что уровень результативности управленческого труда на ОАО "Новый путь" увеличивается с каждым годом. Говорит это о том, что от управления во многом зависят все процессы производства; а также получение максимум прибыли при минимальных затратах. Координация совместных усилий коллектива хозяйства, его подразделений и отдельных работников помогают достичь запланированных результатов.

Заключение

Для успешного управления современным предприятием нужны руководители с аналитическим творческим умом, обладающие живостью воображения, предприимчивостью и изобразительностью, способностью обращать новые идеи в конкретные дела, отходить от традиционных методов управления, правильно оценивать обстановку и не ошибаться в принятых решениях, выжидать и не вмешиваться в ситуацию, если проблему могут своевременно решить подчиненные.

Качества, которые в различных соотношениях необходимы для хорошего руководителя, включают так же инициативность, разумный энтузиазм, аккуратность, устойчивость взглядов, чувство времени, самоконтроль и тактичность.

Уровень организации труда руководителей и специалистов сельского хозяйства можно определить и по таким показателям как коэффициенту использования квалификации работников, коэффициенту использования фонда рабочего времени и др.

В деятельности людей всегда необходимо учитывать психологические характеристики каждого, так как рабочий процесс практически полностью состоит из межличностного общения. Пытаясь найти ответ на вопрос, почему не везет той или иной организации, важно знать качества ее руководителя.

Очень часто можно сформировать новые системы усовершенствования труда, информации или контроля, но они не будут успешно претворены в жизнь до тех пор, пока руководитель высшего управленческого звена будет существовать в мире "болезненных" фантазии.

Рассматривая структуру земельных угодий ОАО "Новый путь" можно отметить следующее: общая площадь земель за анализируемый нами период осталось неизменной. ОАО "Новый путь" располагает землями почти полностью пригодные для сельскохозяйственного производства. В структуре угодий наибольший процент занимает площадь пашни (50,5%). Это говорит о том, что резервы для освоения новых земель и расширения площади пашни здесь весьма ограничены. Этот вид угодий составляет основную часть земель и является самым востребованным для ОАО "Новый путь".

Основной товарной продукцией растениеводства в ОАО "Новый путь" является зерно. Поэтому под зерновые культуры отводятся более 75% посевных площадей.

Машинно-тракторный парк ОАО "Новый путь" находиться в тяжелом состоянии. С каждым годом идет сокращение тракторов, это снижение составило за 3 года 11,8%.

Изменение и обновление состава работников происходит медленно или практически не происходит. Так работники, занятые в сельскохозяйственном производстве за 2005 - 2007 гг. увеличились на 19%.

Список литературы

1.         Бовикин В.Н. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов. - М.: Экономика, 2000.

2.         Бураканова Г. Стиль руководителя и эффективность управления. // Проблема теории и практики управления №4, 2005.

3.         Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М., 1996.

4.         Виханский О.С. Стратегическое управление. - М., 1995.

5.         Гречикова И.Н. Менеджмент. - М., 1999

6.         Голованова Н. Как правильно нанять руководитель. // Кадровик №1, 2006.

7.         Грошев И., Емельянов П. Каков руководитель такова и организации. // Проблема теории и практики управления №5, 2007.

8.         Гудушаури Г.В., Литвак Б.Г. Управление современным предприятием. - М., 2005.;

9.         Заводский И.С. Управление сельскохозяйственным производством. - Киев, 1984.

10.      Кашин А.В. Экономическая безопасность предприятий: Управленческие проблемы // Экономические науки. - 2008. - №1. - с.171-173

11.      Королев Ю.Н. Управление аграрно-промышленным комплексом. - М., 2001.

12.      Курс дистанционного обучения "Менеджер-профиль". Лидерство управление смыслом. // Управление персоналом №6, 2006.

13.      Омаров А.М. Руководитель. - М., 2001.

14.      Омаров А.М. Предприимчивость руководитель. - М, 1987.

15.      Минаков И.А. Экономика сельского хозяйства. - М.: Колос, 2003. - 328 с.

16.      Музыченко, В.В. Управление персоналом / В.В. Музыченко. - М.: Академия, 2006.

17.      Пиличев Л.В. Управление аграрным производством. - М., 2001

18.      Светкин М. Руководитель и персонал. // Стандарты качества №1, 2005.

19.      Сергеева О.Б. Лидерство и управление как компетенция руководителя среднего звена. // Управление персоналом №19, 2008.

20.      Страхова О.А., Виноградова С.А. Лидерство нового века: состояние готовности. // Управление персоналом №19, 2004.

21.      Туровец, О.Г. Организация производства и управление предприятием: Учебник / О.Г. Туровец, М.И. Бухалков, В.Б. Родионов. - М.: ИНФРА-М, 2004.

22.      Юрасов И. Лидерство как коммуникационная способность. // Управление персоналом №8, 2006.

23.      Головин А. Оценка эффективности управления в АПК. // Проблемы теории и практики управления. 2006, №10. - С.113-119.