Курсовая работа: Оценка инновационного потенциала предприятия

Проблема комплексной оценки природных условий производства, технического и организационного уровня предприятия пока еще не решена. Отсутствует единая отраслевая методика, которая охватывала бы все многообразие условий и организации производства.

Слабая теоретическая разработка методических вопросов оценки организационно-технического уровня создает трудности в выявлении резервов и путей повышения эффективности работы, а также в экономическом обосновании инновационных мероприятий.

С учетом изложенных требований к оценке инновационного потенциала, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки инновационного потенциала предприятия, представленная в таблице 3.

Система показателей оценки инновационного потенциала предприятия

Представленная система оценки включает оптимальный состав показателей, который позволяет объективно измерить составляющие инновационного потенциала, установить динамику и взаимосвязь общих и частных тенденций развития инновационного потенциала, может служить инструментом для выявления перспективных направлений инновационного развития.

Критериальные значения показателей оценки были установлены в результате анализа информации, представленной в отчетной информации предприятия, анализа статистических данных, а также информации о рынках, на которых представлена продукция объекта оценки.

Как уже упоминалось, данные об инновационном потенциале предприятия являются важным информационным ресурсом при принятии управленческих решений. Каждый показатель системы обеспечивает полезную информацию о характеристиках исследуемого объекта, использование системы показателей повышает обоснованность принятия управленческих решений в направлении инновационного развития.

Использование данной системы оценки позволит руководству предприятия реально оценить свои инновационные возможности при подготовке инновационных проектов и программ, избежать нерациональных затрат на нереализуемые проекты.

Анализируя вышеполученные результаты, выделим основные показатели организационно-технического уровня производства, на которые необходимо обратить особое внимание с целью повышения эффективности и производительности труда персонала.

Расчет технического уровня производства предприятия показал, что данное предприятие работает рентабельно, выполняя все поставленные перед ней планы заказов точно в срок с высоким уровнем качества. Однако, что касается обновления ОПФ, то расчет показал довольно низкий уровень обновления ОПФ и введения каких-либо новых технологий в организацию производства предприятия. Выбытие ОПФ также идет медленными темпами, это связано с ремонтом и модернизацией устаревшего оборудования на предприятии.

Организация труда, включающая в себя организацию рабочих мест, условия труда, дисциплину труда, механизацию труда и текучесть кадров, представляет собой довольно неплохую картину. Каждый из сотрудников отдела кадров обеспечен необходимым количеством оргтехники и другого материально-технического оборудования. Показатель условий труда близок к 1, что говорит о нормальных условиях трудовой деятельности персонала. Отдельно взятый работник определенной квалификации соответствует той работе, которую он выполняет. Потери рабочего времени в течение рабочего дня минимальные, что является свидетельством высоко организованной дисциплины коллектива.

Показатели организации управления анализируют деятельность управленческого персонала, использование им рабочего времени, а также централизацию функций управления. Данная группа показателей имеет достаточный уровень, что говорит о сплоченной работе аппарата управления.

Однако хоть и показатели имеют уровень выше среднего бала (5), необходимо провести ряд мероприятий по совершенствованию организации труда персонала, организации производства для достижения наивысшего порогового значения, равного 1, с целью повысить производительность труда для поддержания конкурентоспособности предприятия в целом.

Анализ полученных оценок свидетельствует о наличии инновационного потенциала на рассматриваемом предприятии, который необходимо развивать.

Для обеспечения стабильного роста инновационного потенциала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, а также для целей оперативного управления необходимо периодическое проведение его оценки. Это позволит не просто констатировать состояние потенциала предприятия, а даст возможность построить адекватную его масштабам систему управления инновационной деятельностью.

2.3 Оценка профессиональных и деловых качеств персонала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров

Для того, что произвести оценку профессиональных и деловых качеств сотрудников предприятия Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, необходимо рассчитать оценку данных качеств одного структурного подразделения - технического отдела, где численность персонала составляет 6 человек. Все сотрудники данного отдела имеют стаж работы по специальности более 5 лет, высшее образование имеет 6 человек, повышение квалификации за последний квартал прошли 5 работников.

С учетом изложенных требований к оценке профессиональных и деловых качеств персонала предприятия, на основе систематизации ряда известных показателей система оценки профессиональных и деловых качеств персонала, представим данные в виде таблицы 4.

Таблица 4

Показатель профессиональных и деловых качеств персонала рассчитывается по формуле:

Кпд= а1 • Ккв + а2 • Кд,

где Код - показатель профессиональных и деловых качеств; Кп - показатель профессиональных качеств персонала; Кд-показатель деловых и личностных качеств персонала; al, а2 -коэффициенты, характеризующие степень влияния квалификации и деловых качеств на производительность труда работников (al = 0,52 а2=0,48).

Расчет показателя профессиональных качеств (Кп) производится по формуле:

(0,42*Чо+0,36Чс+0,22Чп)

Ккв=------------------------------

Чобщ

где Ч0- численность персонала отдела с высшим образованием;

Чс - численность персонала со стажем работы не менее 5 лет;

Чп - численность персонала, которая прошла повышение квалификации за определенный период времени;

Чоб - общее количество работников в отделе;

0,42; 0,36; 0,22 - степень влияния образования Чоб, стажа работы Чс, повышения квалификации Чп на производительность труда работников.

Рассчитаем данный показатель согласно рассматриваемого технического отдела Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров.

Кп = (0,42*4+0,36*7+0,22*5)/8= 0,688.

Расчет показателя личностных и деловых качеств персонала производится по следующей формуле:

 Кдл = ∑аi *Кi

где: Kj - аспекты работы, по которым оцениваются деловые качества работника, выражаемые в баллах от 1 до 10:

Kj - отношение к делу;

К2 - ответственность за выполнение работы;

К3 - инициативность работника при выполнении задания;

К4 - качество выполняемой работы;

К5 - знание своего дела;

К6 - эффективность работы;

К7 - независимость и самоуверенность;

К8 - честность и порядочность;

К9 - знание своего дела;

К10 - способность утверждать и устанавливать связи;

К11- качество выполняемой работы;

K12 - готовность к риску;

К13 - целеустремленность

Ai - степень значимости аспекта работы на результативность труда работника, которая определяется экспертным методом.

al =0,06; а2=0,06; аЗ =0,06; а4=0,04; а5 =0,05; аб =0,06; а7 = 0,04; а8 = 0,03; а9 = 0,13; а10 = 0,15; al 1 = 0,06; а12 = 0,06; а13 = 0,2.

Кд = ∑аi*Кi = 0,06 *K1 + + 0,06 K2 + 0,06 K3+ 0,04 K4+ + 0,05K5 + 0,06 K6+ 0,04 K7+ 0,03 K8+ 0,13K9 + 0,15 K10+ 0,06 K11 + 0,06 K12+ 0,2K13

Составим таблицу расчета личностных и деловых качеств работников бухгалтерии в 2004 году.

Анализируя полученные данные в таблице, видно, что уровень показателя оценки деловых качеств по каждому работнику различен, однако, за пороговое значение данного показателя, равного 0,5, ни один работник не имеет. Но все же сотрудница Великая Е.А. при данном анализе показала самый низкий результат, который составил 0,576, что в 1,73 раза ниже, чем показатель деловых качеств Рубанцова К.Г. В связи с этим необходимо обратить особое внимание на сотрудника №3. Для этого проведем анализ, по каким показателям данный сотрудник слабо работает. Таблица показывает, что показатели КЗ и К4 ниже, чем средний бал 5, а показатели К1, К2, К5, К7, К11 составляют ровно 5 балов.

В связи с этим, необходимо принять следующие решения для сотрудницы технического отдела Великой Е.А.:

1.   Указать на слабые позиции (инициативность, настойчивость при выполнении задания, умение планировать и анализировать свою работу, умение принимать решения, готовность к риску, целеустремленность, способностустанавливат связи, ответственность за выполняемую работу);

2.   Обратить особое внимание на качество выполняемой работы;

3.   Провести ряд мероприятий по повышению квалификации сотрудника;

4.   Предупредить, если за определенный период, в течение одного года, он не повысит уровень показателя личностных и деловых качеств до 0,7, то будут приняты меры по понижению ее в должности.

В результате проведенных расчетов показатель профессиональных и деловых качеств персонала составил 0,7538.

Данный показатель показывает довольно неплохой уровень подготовки персонала, однако, необходимо, чтобы данный показатель стремился к 1.

Для этого необходимо провести комплекс мероприятий по достижению наивысшего уровня показателя профессиональных и деловых, личностных качеств сотрудников, в состав которого входит курсы повышения квалификации, работа с персоналом по повышению креативности их деятельности, инициативности принятия решений, умению находить и устанавливать связи, развивать способность к риску

3. Совершенствование системы управления инновационной деятельностью Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров.

Оценивая проведенный анализ инновационного потенциала предприятия Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, видно, что не все возможности производства и управления используется для повышения конкурентоспособности предприятия. Для того чтобы усовершенствовать имеющуюся ситуацию, необходимо провести комплекс мероприятий по повышению уровня организации труда, производства, управления, повышение уровня деловых и личностных качеств персонала, повышение организационно-технических показателей.

В целях сохранения и развития инновационного потенциала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров необходима разработка стратегии инновационного развития, которая должна быть выведена на корпоративный уровень. Это является необходимым условием того, что инновационная деятельность перестанет быть частной задачей отдельного подразделения и станет стратегически важной целью развития предприятия в целом.

Действенным инструментом, способным оказать помощь в разработке и дальнейшей корректировке инновационной стратегии, является проведение постоянного технологического мониторинга состояния инновационного потенциала.

Систематическая оценка инновационного потенциала позволит отслеживать наметившиеся позитивные или негативные тенденции, что даст возможность корректировать направления инновационного развития и прогнозировать вероятность и характер результатов инновационной деятельности.

Для активизации инновационной деятельности на уровне предприятия в целом требуется проработка вопросов определения необходимых функций по управлению инновационными изменениями, оптимального распределения этих функций между руководителями, отделами и подразделениями. В таком случае станет возможным учет и анализ всех составляющих инновационного потенциала, что обеспечит объективную информационную поддержку принимаемых решений, связанных с инновационной деятельностью предприятия.

Для этого требуется в первую очередь построить систему управления непосредственно инновационной деятельностью предприятия. Начать построение такой системы целесообразно с распределения функциональных обязанностей, связанных с инновационной деятельностью группы, и разграничения полномочий между различными подразделениями.

Также, для того чтобы усовершенствовать имеющуюся ситуацию, необходимо провести комплекс мероприятий по повышению уровня организации труда, производства, повышение уровня деловых и личностных качеств персонала, повышение организационно-технических показателей.

Поиск идей по совершенствованию является наиболее ответственным этапом планирования. Источником идей могут быть работники предприятия, научно-исследовательские и проектно-конструкторские организации, покупатели, поставщики, конкуренты и т.п. Важно на стадии планирования вовлечь в этот процесс всех сотрудников предприятия. Этого можно добиться, разрешив выдвигать «сырые», недоработанные идеи и предоставляя средства на дальнейшие исследования и разработку тех проектов, которые выглядят наиболее перспективными.

На основе проделанной работы для улучшения всех групп показателей необходимо следующее:

-     Создание в коллективе предприятия организационного климата, который бы способствовал поиску нетрадиционных, новаторских решений и средств их реализации;

-     Выявление с помощью психологов, социологов и управленцев консультантов факторов, блокирующих инновационную деятельность;

-     Создание благоприятного климата для работы новаторов: оставление им

-дополнительных полномочий в принятии решений на их рабочих местах использование гибких режимов работы; повышение доверия к ним;

- Поощрение нововведений. В этом современный менеджмент видит эффективный метод борьбы с бюрократизмом, рутинерством, косностью мышления.

- Введение системы мотивации и стимулирования сотрудников.

Данные мероприятия позволят повысить креативность мышления сотрудников предприятия, повысить производительность труда персонала, помогут создать благоприятную атмосферу в коллективе для осуществления своих функций, укрепить организационную дисциплину с целью уменьшения потери рабочего времени и достижения максимального уровня данного показателя, равного единице.

Особое значение необходимо предать обеспечению каждого сотрудника количеством оргтехники согласно типовым проектам, улучшить имеющиеся условия труда, что, конечно же, потребует дополнительных затрат. Что же касается непосредственно организационно-технических показателей, то все новшества, связанные с ними, потребуют дополнительных финансовых ресурсов.

Это и модернизация оборудования, и введение новых технологий и техники, однако данные мероприятия повлекут за собой повышение уровня качества выпускаемой продукции и оказываемых услуг.

Вопросы, связанные непосредственно с системой организации труда персонала, предприятие может решить самостоятельно.

Не должны оставаться в стороне и вопросы, связанные с экономией материалов, топлива и энергии.

И если все вышеперечисленные проблемы будут решены, то рассматриваемое предприятие перейдет на довольно высокий уровень функционирования. Будут достигнуты новые позиции в деятельности. Оказываемые услуги будут осуществляться с наивысшим качеством, что приведет к увеличению числа заказчиков и потребителей услуг

От тщательности решения поставленных проблем зависит не только выполнение производственной программы данного предприятия, но и других хозяйственных субъектов, так как установленные в нем объемы поставок ресурсов одновременно являются основанием для разработки плана производства и реализации продукции предприятий-поставщиков.

Заключение

Обобщая весь материал, изложенный в курсовой работе, необходимо сделать акцент на проблеме совершенствования инновационного потенциала предприятия Хабаровская дирекция по обслуживанию пассажиров.

При оценке инновационной деятельности предприятия наряду с достигнутым уровнем необходимо принимать во внимание перспективный, прогнозируемый организационно-технический уровень. Если оценка прогрессивности уровня станет одним из основных показателей при проведении итогов деятельности предприятия и мотивации работников, то это будет действенным стимулом ускорения научно-технического прогресса.

При анализе имеющей ситуации на сегодняшний день, видно, что все группы показателей оценки организационно-технического уровня и профессиональных и личностно-деловых качеств персонала не достигнуты наивысшего показателя, равного единице.

Однако при данном исследовании можно увидеть, что на предприятии имеются определенные возможности на решения всех имеющихся проблем. Но также необходимо привлечь и дополнительные инвестиции в организацию деятельности предприятия для достижения более высоких результатов функционирования.

Потому анализ оценки инновационного потенциала предприятия очень важен для выявления слабых позиций в организации производства, управления, труда персонала, что дает возможность ликвидировать все минусы, имеющиеся на предприятии, повышая уровень всех групп показателей приведенной оценки потенциала.

Для каждого предприятия, организации или фирмы необходимо проводить периодически приведенную в курсовой работе оценку инновационного потенциала, предоставляющую огромные возможности анализа работы предприятия в целом.

На ее основе строится система совершенствования всех рассмотренных показателей: фондоотдача, фондовооруженность, обновление, износ, выбытие ОПФ, организация рабочих мест, условия труда, дисциплина труда, механизация труда, ритмичность продажи товаров, экономичность аппарата управления.

Поэтому приведенный комплексный анализ, основанный на научно-техническом и конъюнктурном прогнозах, определяет в конечном счет техническую политику и перспективу хозяйственной деятельности предприятия.

В заключении, обобщая весь материал курсовой работы и результаты оценки и исследования инновационного потенциала Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров можно сформулированы основные выводы:

1.    В результате проведенного исследования рассмотрено понятие инновационной деятельности и основные требования, предъявляемые к системе управления инновационной деятельностью на предприятии. Выяснено, что интенсивность инновационной деятельности находится в прямой зависимости от имеющегося у предприятия инновационного потенциала.

2.    Проанализированы условия для активизации инновационной деятельности Хабаровской дирекции по обслуживанию пассажиров, рассмотрены проблемы системы управления инновационной деятельностью. Проведенное исследование показало отсутствие на предприятии эффективных методов и форм управления инновационными ресурсами в стратегических целях развития.

3.    Разработана система показателей для оценки инновационного потенциала предприятия, на основе которой проведена оценка состояния инновационного потенциала.

4.       Приведены рекомендации по развитию инновационного потенциала рассматриваемой группы, сформулированы основные принципы построения эффективной системы управления инновационной деятельностью.

Список литературы

1) Балабанов, И.Т. Основы финансового менеджмента: Учебное пособие / И.Т. Балабанов - Новосибирск, 2004.

2) Беляева, Е.С. Совершенствование управления инновационной деятельностью промышленного предприятия на основе оценки инновационного потенциала / Е.С. Беляева - Рубцовск: РИИ, 2003.

3) Ильенкова, С.Д. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / С.Д. Ильенкова-М.: Банки и биржи: ЮНИТИД, 1999.

4) Иванов, И. А. Инновационный менеджмент: Учебник для вузов / И.А. Иванов - М.: БАРО-ПРЕСС, 2001.

5) Крылов, Э.И. Анализ эффективности, инвестиционной и инновационной деятельности предприятия: Учебное пособие / Э.И. Крылов - М.: Финансы и статистика, 2003.

6) Морозов, Ю.П. Инновационный менеджмент. Учебное пособие / ЮЛ. Морозов - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2000.

7) Организация и управление инновационной деятельностью на транспорте, Теоретические и практические вопросы управления: научное издание - Екатеринбург, 2002.

8) Тодоссийчук, А.В. Основы управления инновационной деятельностью в организации: Учебное пособие / А.В. Тодоссийчук -М.: ЮНИТИ-ДАНА, 1999.

9) Шленова, Ю.В. Управление инновациями. Учеб. пособие для вузов / Под ред. Ю.В. Шленова. - М.: Высшая школа, 2003.

10) Шишмаков В.Т. Основы инновационного менеджмента на предприятиях промышленности и транспорта: Учебное пособие для вузов. -Хабаровск, ДВИМБ, 2006.

11) Фатхутдинов, Р.А Инновационный менеджмент. Учебник / Р.А. Фатхутдинов - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 1999.