Отчет по практике: Отчет по производственной практике (гостиничное дело)

Проведенные расчеты показывают, что выбранное направление деятельности оправдывает затраты и будет способствовать росту экономической эффективности предприятия в целом.

Обратимся к определению должностных обязанностей и прав работников отдела туризма и экскурсий ТБ «Восход». В отделе три работника – начальник отдела (групповод-экскурсовод), секретарь отдела и экскурсовод. Разместим содержание данных должностных обязанностей в таблицах 5.6-5.8.

Таблица 5.6.

Должностная инструкция начальника отдела

(по совместительству групповода-экскурсовода)

Определим должностные обязанности секретаря отдела туризма и экскурсий в таблице 5.7.

Таблица 5.7.

Должностная инструкция секретаря отдела

Рассмотрим в таблице 5.8. должностную инструкцию экскурсовода отдела туризма и экскурсий

Таблица 5.8.

Должностная инструкция экскурсовода

Предложения данного раздела позволят поднять общую эффективность хозяйственной деятельности предприятия, для этого высшее руководство предприятия в лице учредителей должно принять решение на собрании Участников о вложении финансовых средств и формировании на базе предприятия еще одного функционального отдела.

Заключение (Выводы)

Управление представляет собой область деятельности, направленную на обеспечение согласованной и эффективной работы трудового коллектива, создающего материальные ценности или производящего услуги. Занятые управленческим трудом непосредственно не создают материальных ценностей, но, осуществляя техническую и организационную подготовку производства, совершенствуя методы планово-экономической работы, формы материального стимулирования, решая коммерческие задачи, они реализуют свою деятельность в продукте труда совокупного работника. Без их труда невозможно современное производство.

Структурное разделение управленческого труда исходит из таких характеристик управляемого объекта, как организационная структура, масштабы, сфера деятельности, отраслевая, территориальная специфика. В силу разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. Имеет место вертикальное и горизонтальное разделение труда менеджеров

Эффективность управленческого труда оценивается не по количеству подготовленных документов и изданных распоряжений, а по результативности и прогрессивности принимаемых технических, организационных, экономических решений - по их влиянию на результаты деятельности работников, непосредственно занятых производством продукции или услуг. Эта специфика определяет такие требования к организации управленческого труда, как необходимость тщательного анализа объема и форм информации, методов и средств выполнения трудовых процессов с целью выявления и устранения документационных излишеств.

Организация управленческого труда с учетом особенностей производства или оказания услуг, торговой деятельности должно проводиться с учетом этих тенденций в развитии современного менеджмента.

В международной практике существуют различные подходы к организации и управлению предприятиями размещения. В 1989 году Секретариат ВТО разработал Рекомендации по межрегиональной гармонизации критериев гостиничной классификации на основе стандартов, принятых региональными комиссиями. Управление в системе предприятий гостиничного типа зависит от типа гостиницы. Но существуют некоторые общие требования, которые предъявляются к организации управления гостиничным бизнесом, независимо от классности и типа гостиницы. Современные требования к управляющему персоналу предприятий размещения достаточно высокие, требования касаются уровня образования, опыта работы.

Организационно-правовая форма собственности – общество с ограниченной ответственностью. Форма собственности – частная. Дата проведения регистрации 09.03. 2004, номер записи о включении информации о юридическом лице –1 144 120 0000 000283. Виды деятельности, согласно КВЕД - 55.23.0 – Предоставление мест для временного проживания и 63.30.0 - Услуги, связанные с организацией путешествий. Предприятие зарегистрировано в Едином Государственном реестре предприятий и организаций Украины.

Имущество предприятия, оценено его учредительным договором в размерах – 982 529,80 грн. (Судак-Инвест). По объемам услуг и товаров, которые предприятие предлагает на рынке его можно отнести к малым предприятиям. Также количество работников в зависимости от сезона меняется от 17 - до 22 (27) человек. Функциональное управление на предприятии существует наряду с линейным, что создает двойное подчинение для исполнителей.

За время существования предприятия его имущество было направлено в основной капитал и необоротные активы. На долю оборотных средств приходится в 2004-2005 годах в среднем 16,8%, а в 2006 году всего лишь 3,7%. Оборотные средства по большей части сформированы в виде дебиторской задолженности по товарам, услугам (среднее значение в структуре оборотных средств 66%), на втором месте производственные запасы, в наименьшей степени в структуре оборотных средств представлены денежные средства.

Анализ ликвидности проведенный различными способами указывает на снижение общей ликвидности средств, однако растет платежеспособность предприятия. Это свидетельствует о сложном финансовом положении предприятия.

От имени собственников (участников) предприятия работой Т/Б «Восход» руководит директор. Согласно 9 разделу Устава ООО «Туристическая база «Восход»» Высшим органом управления ООО выступает собрание участников. Каждый участник имеет количество голосов, пропорциональное его вкладу в уставный фонд предприятия. Собрание участников избирает Председателя ООО. Директор решает все вопросы деятельности предприятия и подотчетен собранию участников. Директор принимает на работу персонал и утверждает штатное расписание. правовые условия предприятия направлены на эффективную организацию его деятельности.

На исследуемом предприятии имеется пять основных функциональных подразделений (административно-хозяйственный отдел, бухгалтерская служба, служба питания и размещения, ремонтно-технологическая служба) каждое их которых имеет непосредственного руководителя (старшего администратора, главного бухгалтера и т.д.). Соотношение руководителей, 6 человек (ответственных за тот или иной участок работы) и общего числа работников 1/3. Изучение должностных инструкций работников предприятия указывают на серьезный подход и ответственное отношение к служебным обязанностям со стороны руководства персоналом.

Эффективная работа предприятия имеет место только в 2004 году, при этом рентабельность совокупного капитала равна 11,4%, рентабельность собственного капитала 11,9%, рентабельность основных средств 14%. Чистая рентабельность продаж составила в 2004 году 29,4%, то есть на гривню вложенных средств предприятие вернуло себе почти ⅓ от вложенного. За счет того, что прибыль 2005 и 2006 года имеет отрицательные значения, предприятие демонстрирует отсутствие эффективной работы и не окупает вложенные в производственно-хозяйственную деятельность средства.

В качестве мероприятий, способствующих росту эффективности управленческого труда в частности и управления предприятием в целом мной предложены два направления реализации.

1. Анализ должностных инструкций линейных руководителей и исполнителей исследуемого предприятия ТБ «Восход» прямо указывает на слабую мотивацию персонала, его личную не заинтересованность в эффективной работе. Первостепенное значение должна приобрести материальная мотивация линейных (функциональных) руководителей и непосредственных исполнителей, подкрепленная положениями Должностной Инструкции.

Оценить эффективность управленческого труда достаточно сложно, но если увязать это с выполнением плановых показателей и отсутствием нареканий со стороны проживающих и клиентов, то можно включить в Должностную инструкцию пункт, который бы позволял и управленцам и исполнителям расширить спектр раздела Права в данном документе. Необходимо в каждую Должностную инструкции (особенно для линейных и/или функциональных руководителей) ввести пункт, согласно которому менеджер/исполнитель вправе требовать повышения своей заработной платы, если по итогам работы (год, полугодие, квартал) плановые показатели перевыполнены (имеет место эффективная работа, реализованы условия для получения дополнительной прибыли) и нет нареканий со стороны проживающих и клиентов ТБ «Восход».

Данный пункт Должностной инструкции может выглядеть следующим образом: Линейный (функциональный) руководитель, работник (называется конкретно должность) предприятия вправе требовать повышения заработной платы, если по итогам отчетного периода имеет место эффективная работа предприятия в целом и данного конкретного работника в частности.

Здесь следует оговорить, что методы оценка эффективности работы предприятия в целом не представляют сложности. Это прежде всего, позитивная динамика чистой прибыли и уровень рентабельности капитала, реализации услуг и операционной деятельности (заложенные документально нормы в Уставе, текущих и перспективных планах предприятия).

Что касается личной оценки трудового вклада каждого работника, особенно руководящего состава, то следует ввести внутренний документ, имеющий силу приказа для интегральной оценки личного трудового вклада/личных деловых качеств работника.

В этой связи, я предлагаю дополнить «Положение о системе оплаты труда работников предприятия» еще одним структурным разделом, который будет носить название «Порядок оценки личных деловых качеств работников для установления тарифных ставок (окладов) (далее по тексту Порядок)".

Данный Порядок преследует своей целью создать мощный мотивационный стимул к труду и проявлению деловых качеств в работе коллектива, закладывает объективные условия для эффективной работы персонала различных категорий и групп и особенно управляющего состава, вводит механизм оценки личных деловых качеств каждого работника и тем самым дает возможность в случае эффективной работы претендовать на адекватную оценку вложенного труда в денежном измерении.

2. На сегодняшний день исследуемое предприятие ТБ «Восход» реально осуществляет только один вид деятельности – это услуги под регистрационным номером 55.23.0, а именно Предоставление мест для временного проживания. А заявленное в регистрационных документах направление деятельности, связанное с организацией путешествий под номером 63.30.0 не реализуется в хозяйственной практике предприятия. Между тем, учитывая месторасположения объекта исследования (один из привлекательнейших уголков Крыма) и его статус (туристическая база) не только можно, но и нужно развивать данное направление деятельности.

На базе исследуемого предприятия можно создать новое структурное подразделение, связанное с осуществлением туристической деятельности или точнее отдел туризма и экскурсионной деятельности (данное подразделение может работать только в сезон). Структура данного отдела может быть примерно следующей – секретарь (формирует заявки на туристические и экскурсионные маршруты), экскурсовод по маршрутам одного дня и экскурсовод-групповод по туристическим маршрутам (горные походы, пешие походы). Данная структура будет привлекать в качестве клиентов непосредственно лиц, проживающих на туристической базе и всех желающих. Доходы от хозяйственной деятельности предприятия, таким образом, могут пополниться за счет доходов от оздоровительно-спортивного туризма, самодеятельного, делового туризма и экскурсионная деятельности.

Экономические расчеты показали, что создание данного отдела реально и при условии правильной организации финансов (кредит под залог недвижимости) и трудовых отношений в новом отделе общая эффективность хозяйственной деятельности предприятия может быть значительно увеличена. В организационном аспекте требуется, чтобы высшее руководство предприятия в лице учредителей приняло решение на собрании Участников о вложении финансовых средств и формировании на базе предприятия еще одного функционального отдела.

Разработанные Должностные инструкции на каждого из работников новой структурной единицы предприятия также должны содействовать организации эффективного управленческого труда.

Список использованных источников

1.      Буров В.Н. и др. Стратегическое управление фирмами. Моделирование. Практикум. Деловые игры. - М.: Высшая школа, 2000;

2.      Борисов А.Б. Большой экономический словарь. – М.: Книжный мир, 2001, 526 с.;

3.      Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. Учебник - М.: Гардарика, 1999;

4.      Внутрифирменное управление (модели и методы) / А.В. Щепкин. М.: ИПУ РАН, 2001. - 80 с.;

5.      Гумеев В.Г. Организация туристической деятельности – Москва: Номедж: - 294 с;

6.      Ильин А.И. Управление предприятием. Мн.: высшая школа, 2000 г., 275 с.;

7.      Коротков Э.М. Концепция менеджмента. Учебное пособие. - М.: Дека, 1997;

8.      Котлер Ф, Броуэн Джон, Миткенз Д, Маркетинг: гостеприимство туризма, М: "Юнити" 1998 – 764 с;

9.      Жукова М.А. Индустрия туризма: Менеджмент организации. – М.: Знание, 2003;

10.    Мартыненко Н.М., Менеджмент и маркетинг фирмы. – М: Гардарики, 2002;

11.    Менеджмент: учебник. – 2-е издание, переработанное и дополненное. Под ред. Горчиковой И.Н. – М.: Банки и Биржи, ЮНИТИ, 1995;

12.    Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/Пер. с англ. - М.: Дело, 1999;

13.    Организация предпринимательской деятельности: Учебное пособие/ Багиев Г.Л., Асаул А.Н. Под общей ред. проф. Г.Л. Багиева. СПб.: Изд-во СПбГУЭФ, 2001;

14.    Основы менеджмента: Учебное пособие, изд 2-е, дополненное и переработанное. / Гольдштейн Г.Я. Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2003.250 с.;

15.    Савицкая С.Г., Анализ хозяйственной деятельности предприятия, М Экоперспектива, 2000;

16.    Практическая психология для менеджеров. Под ред. Тутушкиной М.К. – М.: ИИД «Филинъ», 1997;

17.    Папирян Г.А., Менеджмент в индустрии гостеприимства, М: Экономика, 2000 206 с;

18.    Пястолов С.М. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Мастерство, 2001;

19.    Cаймон П., Смитбург Д., Томпсон В., Менеджмент в организациях - М: 1995;

20.    Современный маркетинг, В.Е. Хруцкой, И.В. Корнеева и др. – М: Финансы и статистика, 2000;

21.    Старобинский Э.Е., Как управлять персоналом, - М: Высшая школа, 1999;

22.    Тактическое планирование. /Под общей редакцией Ильина А.И. Мн.: Новое знание, 2000 г.416 с.;

23.    Травин В.В., Дятлов В А. Основы кадрового менеджмента - 2-е изд. - М.: Дело, 1997. - 332 с.;

24.    Терещенко О.О. Финансовая деятельность субъектов хозяйствования. – К.: ЦУЛ, 2003;

25.    Чудновский А.Д., Туризм и гостиничное хозяйство, М: Экомос, 2000, - 399 с;

26.    Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента, - К: Ника-центр, 1998;

27.    Циганшва Т.М. Международный маркетинг. . -К.: КНЕУ, 1998. - 120с.;

28.    Харичева Г.Я. Туристический маркетинг/ Киев Госуд. экон. ин-т, К, - 1999;

29.    Управление персоналом/ Под ред.Т.Ю. Базарова. Сайт "Корпоративный менеджмент", 2001;

30.    Управление организацией // под ред.А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина - 2 - е изд., перераб. и доп. - М.: ИНФРА - М, 1999.

Приложение 1

Порядок оценки личных деловых качеств работников для установления тарифных ставок (окладов)

1. Общие Положения

Под личными деловыми качествами понимаются деловые качества работника, позволяющие ему в рамках присвоенного разряда применять с той или иной степенью эффективности имеющийся у него объем знаний и навыков для выполнения установленных норм труда (трудовых обязанностей), а также содействовать личным участием разрешению задач, возникающих в производственном процессе на других рабочих местах в той или иной сферах деятельности.

Вводом оценки предприятие ставит задачу повышения производительности труда и снижения численности персонала путем повышения эффективности использования рабочего времени, усиления работы по нормированию труда.

Под оценкой личных деловых качеств понимается периодически (не реже 1 раза в год) проводимое комиссией по оценке персонала количественное определение личных деловых качеств работников и их увязка с уровнем тарифной оплаты в пределах диапазона тарифных ставок Единой тарифной сетки. Оценка личных деловых качеств работников проводится в пределах планового фонда оплаты труда подразделения. Работа комиссии по оценке персонала определяется специальным положением, утвержденным руководителем структурного подразделения.

При оценке личных деловых качеств рабочих в обязательном порядке учитываются:

напряженность работы, определяемая нормами труда и (или) степенью загрузки работника;

степень использования работником фонда своего рабочего времени.

При оценке личных деловых качеств рабочих в рекомендательном порядке учитываются:

умение работать по нескольким профессиям (должностям);

уровень качества трудовой деятельности;

При оценке деловых качеств специалистов, служащих и руководителей в обязательном порядке учитываются:

напряженность работы, определяемая нормами труда (трудовыми обязанностями) и (или) степенью загрузки работника;

степень использования работником фонда своего рабочего времени.

При оценке деловых качеств специалистов, служащих и руководителей в рекомендательном порядке учитываются:

наличие доказательных предложений по повышению эффективности работы Компании и ее подразделений;

уровень качества трудовой деятельности;

Кроме того, дополнительно учитываются применительно к отдельным группам работающих свойства, характерные для сферы их трудовой деятельности.

Единицей оценки личных деловых качеств работника является условный коэффициент, равный 1,0. В Положении оценка деловых качеств может находиться в пределах от 0,9 до 1,65 единицы.

Вновь принимаемым работникам устанавливается исходная тарифная ставка (оклад) до проведения оценки.

В настоящем Положении методы оценки личных деловых качеств применяются для следующих групп работающих:

Служащие, технические исполнители.

Специалисты инженерного уровня.

Руководители линейные.

Руководители функциональные.

1.4. По результатам оценки личных деловых качеств работника ему устанавливается сводный коэффициент личных деловых качеств (Клдк). Тарифная ставка или оклад по результатам оценки (Тлдк) устанавливается путем умножения исходной ставки соответствующего диапазона месячных тарифных ставок ЕТС по данному разряду (Тисх) на коэффициент личных деловых качеств:

где Кi - установленное числовое значение коэффициента по соответствующему критерию; n – количество применяемых критериев оценки.

1.5. В период от оценки до оценки личных деловых качеств работника условия оплаты труда, предусматриваемые системами оплаты, устанавливаются с учетом повышенной тарифной ставки работника.

2. Оценка личных деловых качеств служащих, технических исполнителей

2.1. При оценке личных деловых качеств служащих, технических исполнителей, учитываются следующие критерии:

наличие уровня профессионального мастерства и напряженности трудовых обязанностей (обязательный к применению критерий);

уровень качества трудовой деятельности (рекомендуемый к применению критерий);

степень использования работником фонда своего рабочего времени (обязательный к применению критерий).

Служащим и техническим исполнителям сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9 – 1,5.

2.2. Оценка наличия уровня профессионального мастерства и напряженности установленных трудовых обязанностей учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- при не выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме, при наличии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 0,95;

-при выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме, при отсутствии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 1,0;

- при выполнении должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией в полном объеме на высокопрофессиональном уровне, при отсутствии дисциплинарных взысканий, оформленных документально - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2.

2.3. Наличие уровня качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- при наличии в течение года дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий и наличие поощрений по качеству работы (за исключением денежных) за предыдущие 5 лет.

2.4. Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0;

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,05.

3. Оценка личных деловых качеств специалистов инженерного уровня

3.1. Для оценки личных деловых качеств специалистов инженерного уровня учитываются следующие критерии:

напряженность установленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельности (обязательный к применению критерий);

личный вклад в повышение эффективности работы (рекомендуемый к применению критерий);

степень использования работником фонда своего рабочего времени (обязательный к применению критерий).

Специалистам инженерного уровня сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9-1,65.

Специалистам детских дошкольных учреждений сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9-1,35. К этим работникам критерий напряженности установленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельности не применяется, так как их уровень профессиональной деятельности определяется отраслевыми нормативными актами и учтён при тарификации.

3.2. Напряженность установленных трудовых обязанностей и уровень качества трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- при наличии в течение одного года дисциплинарных взысканий по качеству работы устанавливается коэффициент равный 0,9;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы в течение одного года устанавливается коэффициент равный 1,0;

- при самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,1;

- при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы и самостоятельном исполнении круга должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией - устанавливается коэффициент в пределах от 1,1 до 1,3.

3.3. Личный вклад в повышение эффективности работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом:

если в течение предыдущего периода, предшествующего оценке, работник не вносил предложений по повышению эффективности работы;

если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 3-х годовых окладов работника при условии документального подтверждения;

если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 5-ти годовых окладов работника при условии документального подтверждения;

если в течение периода, предшествующего оценке, работником вносились предложения, обеспечившие получение экономии в размере не менее 10-ти годовых окладов работника при условии документального подтверждения.

3.4. Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0;

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,05.

4. Оценка личных деловых качеств линейных руководителей

4.1. Для оценки личных деловых качеств линейных руководителей устанавливаются следующие критерии:

уровень качества трудовой деятельности (рекомендуемый к применению критерий);

личный вклад в повышение эффективности работы (рекомендуемый к применению критерий);

внедрение прогрессивных норм труда (нормированных заданий) (обязательный к применению критерий);

степень использования работником фонда своего рабочего времени (обязательный к применению критерий).

Линейным руководителям сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9-1,65.

4.2. Качество трудовой деятельности учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом:

если в течение предыдущего периода оценки цех, участок имели случаи невыполнения месячных производственных планов;

если в течение периода оценки периода цех, участок не имели случаев невыполнения месячных производственных планов;

если за предыдущий период оценки цех, участок постоянно выполняли производственные планы и достигнут рост производительности труда к плановым показателям.

4.3. Личный вклад в повышение эффективности работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом:

если в течение предыдущего периода оценки цех, участок выполнили установленные экономические показатели работы;

если в течение предыдущего периода оценки цех, участок достигли снижения затрат до 2% к плану;

если в течение предыдущего периода оценки цех, участок достигли снижения затрат более 2% к плану.

4.4. Степень внедрения прогрессивных нормированных заданий учитывается путем установления коэффициентов (Кнн) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- при охвате нормами (нормированными заданиями) менее 80% объемов работ – устанавливается коэффициент равный 0,95 (на период внедрения норм коэффициент устанавливается равным 1,0);

- при охвате 80% и более объемов работ нормами (нормированными заданиями) – устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,1;

- при охвате более 95% объемов работ нормированными заданиями – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,2;

4.5. Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0;

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,05.

5. Оценка личных деловых качеств функциональных руководителей

5.1. Для оценки личных деловых качеств функциональных руководителей устанавливаются следующие критерии:

уровень качества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовых обязанностей (обязательный к применению критерий);

личный вклад в повышение эффективности работ (рекомендуемый к применению критерий);

степень использования работником фонда своего рабочего времени (обязательный к применению критерий).

Функциональным руководителям сводный коэффициент оценки личных деловых качеств устанавливается в пределах диапазона 0,9-1,65.

5.2. Уровень качества трудовой деятельности и напряженность установленных трудовых обязанностей учитывается путем установления коэффициента (Ккт) к исходной тарифной ставке следующим образом:

при наличии дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 0,9;

при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы, оформленных документально - устанавливается коэффициент равный 1,0;

при выполнении объема работ, превышающего круг должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией или повышенной интенсивности труда (независимо от наличия взысканий) – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1, 20;

при отсутствии дисциплинарных взысканий по качеству работы при выполнении объема работ, превышающего круг должностных обязанностей, определенных должностной инструкцией или повышенной интенсивности труда – устанавливается коэффициент в пределах от 1,0 до 1,30.

5.3. Личный вклад в повышение эффективности работы учитывается путем установления коэффициента (Клв) к исходной тарифной ставке следующим образом:

если в течение предыдущего периода оценки в бюро, отделе, службе отсутствуют реализованные предложения по повышению эффективности работы;

если в течение предыдущего периода оценки не менее 20% работников бюро, отдела, службы внесли предложения по повышению эффективности работы, обеспечившие получение экономии в размере не менее 3-х минимальных средневзвешенных годовых окладов работников бюро, отдела, службы, при условии документального подтверждения;

если в течение предыдущего периода оценки не менее 20% работников бюро, отдела, службы внесли предложения по повышению эффективности работы, обеспечившие получение экономии в размере не менее 5-ти минимальных средневзвешенных годовых окладов работников бюро, отдела, службы, при условии документального подтверждения;

если в течение предыдущего периода оценки не менее 20% работников бюро, отдела, службы внесли предложения по повышению эффективности работы, обеспечившие получение экономии в размере не менее 10-ти минимальных средневзвешенных годовых окладов работников бюро, отдела, службы, при условии документального подтверждения.

5.4. Степень использования работником фонда своего рабочего времени учитывается путем установления коэффициента (Кфр) к исходной тарифной ставке следующим образом:

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу свыше 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0;

- в течение периода оценки у работника имелись неявки на работу до 10 календарных дней в год (за исключением очередного отпуска и отпуска по инициативе администрации) - устанавливается коэффициент равный 1,0 - 1,05.

6. Процедура оценки личных деловых качеств работников

6.1. Процедура оценки включает такие элементы, как место проведения, субъекты, периодичность, программу оценки, порядок использования результатов оценки, а также доведения их до оцениваемого работника.

Оценка деловых качеств работников для установления индивидуальной тарифной ставки оплаты труда проводится не реже одного раза в год. Периодичность оценки определяется руководителем структурного подразделения предприятия исходя из специфики работы предприятия. В отдельных случаях, по решению руководителя структурного подразделения возможно проведение внеплановой оценки личных деловых качеств работника с пересмотром индивидуальной тарифной ставки.

6.2. Проведение оценки личных деловых качеств работников основывается на следующих документах:

приказ о создании комиссии по оценке персонала;

график проведения оценки;

приказ об утверждении списка работников.

6.3. Оценка состоит из трех этапов:

подготовительного;

непосредственно проведения оценки;

заключительного (принятия решения по результатам оценки).

6.3.1. На подготовительном этапе проводятся следующие мероприятия:

подготовка графика проведения оценки;

составление списков работников, подлежащих оценке;

подготовка необходимых оценочных документов на каждого работника;

ознакомление работников с инструкцией по заполнению оценочных бланков;

обеспечение для работников доступности информации о проведении оценки.

6.3.2. Проведение оценки в подразделениях предприятия возлагается на их руководителей.

На каждого работника, подлежащего оценке, кадровая служба подготавливает необходимые документы и основания.

Основным документом оценки личных деловых качеств работника является Лист оценки работника, в который заносится вся информация по оценке (приложения К к Порядку оценки личных деловых качеств), форма которых носит рекомендательный характер).

Оценка личных деловых качеств работника осуществляется непосредственным руководителем по результатам собеседования с работниками с учетом результатов работы за оценочный период, степени реализации предложений и замечаний предыдущей оценки и др.

Материалы по оценке личных деловых качеств работника, подготовленные кадровой службой и непосредственным руководителем, рассматривает комиссия по оценке персонала. Вышестоящий руководитель отвечает за соблюдение принципов объективности и единообразия при применении оценочных показателей.

6.3.3. По результатам работы комиссии издается приказ по структурному подразделению с указанием сводных коэффициентов личных деловых качеств работников и срока введения новых тарифных ставок. После издания приказа кадровая служба производит ознакомление работников с установленными им сводными коэффициентами личных деловых качеств и тарифными ставками (окладами).

Приложение 2

Лист оценки

категория служащий, технический исполнитель

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ___________________________ Дата рождения _____________

Подразделение__________________________ Долность____________________________

Присвоенный квалификационный разряд по трудовому договору _____________________

Дата предыдущей оценки _________________

Индивидуальная тарифная ставка, установленная по результатам предыдущей оценки ______________________________

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Стаж работы в должности _______ лет

Оценка деловых качеств по критериям,

определенным настоящим Положением и имеющим

количественную коэффициентную оценку

Примечание:

пункты 1, 2 заполняются руководителем;

пункт 3 заполняется кадровой службой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Установлен сводный коэффициент личных деловых качеств: _____________________

Председатель комиссии:

Члены комиссии:

Лист оценки

категория специалист инженерного уровня

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ____________________________ Дата рождения ____________

Подразделение__________________________ Должность____________________________

Присвоенный квалификационный разряд по трудовому договору _____________________

Дата предыдущей оценки _________________

Индивидуальная тарифная ставка, установленная по результатам предыдущей оценки ______________________________

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Стаж работы в должности _______ лет

Оценка деловых качеств по критериям,

определенным настоящим Положением и имеющим

количественную коэффициентную оценку

Примечание:

пункты 1, 2 заполняются руководителем;

пункт 3 заполняется кадровой службой.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Установлен сводный коэффициент личных деловых качеств: _____________________

Председатель комиссии:

Члены комиссии:

Лист оценки

категория - линейный руководитель

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ____________________________________ Дата рождения ____________________

Подразделение__________________________ Должность____________________________

Присвоенный квалификационный разряд по трудовому договору _____________________

Дата предыдущей оценки _________________

Индивидуальная тарифная ставка, установленная по результатам предыдущей оценки ______________________________

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Стаж работы в должности _______ лет

Оценка деловых качеств по критериям,

определенным настоящим Положением и имеющим

количественную коэффициентную оценку

Примечание:

пункты 1, 2, 3 – заполняются руководителем;

пункт 4 – заполняется кадровой службой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Установлен сводный коэффициент личных деловых качеств: _____________________

Председатель комиссии:

Члены комиссии:

Лист оценки

категория - функциональный руководитель

Раздел I. ОБЩИЕ СВЕДЕНИЯ (заполняется сотрудником кадровой службы)

Ф. И.О. ____________________________________ Дата рождения ____________________

Подразделение__________________________ Должность____________________________

Присвоенный квалификационный разряд по трудовому договору _____________________

Дата предыдущей оценки _________________

Индивидуальная тарифная ставка, установленная по результатам предыдущей оценки ______________________________

Раздел II. КРИТЕРИИ ОЦЕНКИ ЛИЧНЫХ ДЕЛОВЫХ КАЧЕСТВ

Стаж работы в должности _______ лет

Оценка деловых качеств по критериям,

определенным настоящим Положением и имеющим

количественную коэффициентную оценку

Примечание:

пункты 1, 2 – заполняются руководителем;

пункт 3 – заполняется кадровой службой

ЗАКЛЮЧЕНИЕ:

Установлен сводный коэффициент личных деловых качеств: _____________________

Председатель комиссии:

Члены комиссии: