Дипломная работа: Анализ форм и систем оплаты труда на предприятии

Интерес для руководителей фирм представляет система Раккера, в которой подобно системе Скенлона, контроль над системой Раккера находится в руках небольшой группы. Фактически система Раккера представляет собой зарегистрированный торговый знак, право на который принадлежит компании «Эдди – Раккер – Никкелс» из Кембриджа (штат Массачусетс).

Первый шаг в ходе применения системы Раккера заключается в бухгалтерском анализе, необходимом для определения индекса стоимости чистой продукции фирмы. Чистая продукция, или добавленная стоимость, — это разность между рыночной стоимостью произведенной продукции и стоимостью сырья, материалов, и услуг, потребленных при ее производстве. Добавленная к продукту стоимость принимается в качестве меры производительности. Эта величина сильно зависит от многих факторов, например, от стоимости материалов, а также циклических и сезонных факторов. По указанной причине величина чистой продукции, употребляемая при расчетах по системе Раккера, представляет собой среднюю за предшествующие 3—7 лет. Тем самым обеспечивается эффект сглаживания и последовательная оценка чистой продукции.

Следующий шаг — исчисление «нормы Раккера». Это доля чистой продукции, выплачиваемая рабочим в виде заработной платы. Фактически она представляет собой чистую продукцию на каждый доллар заработной платы. Используемая норма должна быть средней за ряд лет. Ее стабильность во времени оправдывает такое ее использование. Установлено, что указанный показатель стабилен в течение длительных периодов времени в большинстве компаний обрабатывающей промышленности.

Расчет премии сходен с ее исчислением в рамках системы Скенлона, но он несколько более сложен в связи с использованием показателя чистой продукции. Стоимость продукции рассчитана аналогично — с учетом поправки на возвраты, надбавки и скидки, а также на изменение запасов. Для получения чистой продукции из стоимости продукции вычитают издержки, связанные с материалами и другими, не относящимися к рабочей силе, затратами, включая услуги со стороны. Для получения допустимых расходов на рабочую силу норму Раккера соотносят с чистой продукцией. Начиная с этого момента, расчеты опять такие же, как в системе Скенлона, за исключением доли компании, как правило, в системе Раккера она равна 50% [10].

Система «Импрошейр» отличается от прочих систем распределения прибыли в нескольких аспектах. Выгоды от повышения производительности измеряют не в долларах, а в рабочих часах. Используют нормо-часы и базисные коэффициенты производительности, а для контроля нормативов времени — принципы «потолка» и «выкупа» нормы. В системе «Импрошейр» учитываются многие элементы, и не все из них удается здесь рассмотреть. Тем не менее, будут охарактеризованы основные понятия и приведены некоторые примеры расчетов.

Расчет премии в рамках системы «Импрошейр» начинают с нормо-часов. Это нормативное время, требуемое для производства единицы продукции. В него входят непроизводительные работы (простой, перемещение материалов и т. д.). Его исчисляют по следующей формуле:

Нормативное время = суммарные затраты времени / произведённые единицы

Для каждого вида продукции имеется норматив времени. Указанный норматив используют для исчисления суммарных трудозатрат по норме. Эта величина представляет собой нормативные трудозатраты при данном объеме продукции, т. е. произведение удельной нормы на число произведенных единиц. При выпуске нескольких видов продукции эти произведения суммируют и получают суммарные нормативные трудозатраты.

Базисный коэффициент производительности (БКП) исчисляют путем деления отработанных человеко-часов; включая вспомогательные работы, на суммарные нормативные трудозатраты. БКП представляет собой базисную меру общих трудозатрат на производство единицы продукции. БКП можно выразить так:

Все трудозатраты, производственные и вспомогательные / Суммарные нормо-часы

Важной особенностью системы «Импрошейр» является установление потолка производительности 30% сверх нормы. Постоянное превышение «потолка» ведет к пересмотру норм времени. Но это не служит дестимулятором для работников, так как компания производит «выкуп» нормы в виде единовременной выплаты работникам.

Для того чтобы прийти к распределению выгод, связанных с повышением производительности, каждую неделю исчисляют четырехнедельные кумулятивные итоги для фактически отработанных часов и часов «Импрошейр» на основе БКП для каждого продукта. На базе этих итогов можно определить сэкономленные часы и долю, причитающуюся работникам (процент премии). Если превышение более 30%, часы, сэкономленные сверх 30%, «откладывают» на будущее время для использования в тех случаях, когда прирост производительности ниже 30% потолка. Когда рабочие и администрация приходит к выводу, что производительность постоянно превышает потолок, и уверены в том, что вложение сохранится, прибегают к процедуре «выкупа». От этого выигрывают обе стороны [8].

На гибкость японской системы заработной платы экономисты имеют два противоположных взгляда. Согласно взглядам экономической школы, представителями которой являются Дж. Сакс, К.Коширо, Ф.Отаке и др, в Японии имеет место неуклонное относительное снижение уровня заработной платы, результатом чего может стать сокращение прибыли. Другая школа экономической мысли, представителями которой являются Р. Гордон, Р.Фриман, М. Вейцман, Р.Комийя, К.Ясун, М. Йошитоми и др., акцентируют внимание на гибком регулировании заработной платы в Японии.

В центре внимания второго направления находится гибкость регулирования уровня заработной платы на микроуровне фирмы. Гордон, Фриман и Вейцман подчеркивают роль премиальной системы, как источника гибкости заработной платы.

Размер премиальных выплат отдельному работнику часто определяется на основе оценок его менеджера, в случаях, когда индивидуальная работа непосредственно измеряется его вкладом в конечную продукцию фирмы. Хорошим примером этого является схема гарантированных премиальных выплат в финансовой брокерской компании. В этом случае значительная доля премиальных выплат брокерам связана с количеством заключенных сделок за определенный период. Однако там, где трудно определить вклад отдельного работника в производство конечного продукта "команды", размер премиальных выплат не может служить характеристикой его работы, за исключением учета каких-то объективных факторов, показывающих усердие работника, например отсутствие или наличие прогулов [5].

Более того, некоторые менеджеры низшего звена препятствуют разделению своих подчиненных в зависимости от размеров премиальных выплат, так как это не способствует развитию человеческих отношений в коллективе (это имеет место даже в случае справедливого определения размеров премий). Следовательно, относительно различные размеры премиальных выплат работникам, особенно "синим воротничкам", можно рассматривать как приблизительно пропорциональные размерам регулярных выплат, определяемые контрактом. Однако их абсолютный размер может изменяться со временем в зависимости от изменений размера прибыли.

Размеры премиальных выплат заранее фиксируются в краткосрочной перспективе и являются пропорциональными размеру вознаграждений, определяемых контрактом. Однако они могут меняться в соответствии с условиями бизнеса фирмы в среднесрочной перспективе.

В развитых странах заработная плата составляет 50-70% общих расходов на содержание персонала. Остальная часть приходится на дополнительные льготы и компенсации, которые включают полную или частичную оплату расходов по следующим направлениям: транспорт, отпуск и выходные дни, загородные поездки и пикники, питание во время работы, страхование жизни работников и членов их семей, консультирование по юридическим и финансовым проблемам, медицинская помощь и лекарства, повышение квалификации сотрудников фирмы, сберегательные фонды, пенсионные фонды. Система предоставляемых льгот и компенсаций постоянно изменяются под влиянием различных факторов.

Итак, основные теоретические аспекты свидетельствуют о необходимости применения их в практической деятельности. От того, как предприятие сможет их реализовать на практике, зависят темпы роста производительности труда, заработной платы и решение многих социально-экономических проблем Украины.

2. Анализ Форм и систем оплаты труда на предприятии

2.1 Характеристика ЗАО «НКМЗ» и основных технико-экономических показателей работы предприятия за 2003-2004 годы

Новокраматорский машиностроительный завод – это крупное предприятие, которое через аренду, выкупив собственность предприятия у государства, пришло к созданию акционерного общества закрытого типа.

В организационной структуре управления ЗАО «НКМЗ» чётко выделяются следующие основные блоки: общее руководство всем предприятием; дивизиональное управление производственными подразделениями; функциональное управление экономического, инженерного, материального, кадрового и социального обеспечения деятельности общества; информационно-техническое обеспечение управления. Такая схема управления обеспечивает достаточно широкую самостоятельность и коммерческие права трудовых коллективов производственных единиц, даёт возможность работникам предприятия участвовать в организации и управлении производством [11].

Управление Обществом осуществляют общее собрание акционеров, Президент общества, Наблюдательный совет, Правление общества, ревизионная комиссия. Их права и функции зафиксированы в соответствующих нормативных материалах – «Учредительном договоре о создании закрытого акционерного общества», Уставе акционерного общества «Новокраматорский машиностроительный завод», «Положении о праве собственности имущественного комплекса НКМЗ».

Последние десять лет истории «НКМЗ» включают в себя два периода – выживание, в глубине которого даже в самые тяжелые годы кризиса, после распада СССР, зрели зерна возрождения, и с 1999года резкий подъем производства, в который новокраматорцы заложили новую цель – создание элитного предприятия мирового уровня.

Коллективу новокраматорцев в самое трудное время для завода, удалось не только сохранить уникальнейший машиностроительный комплекс – «НКМЗ», но и резко вывести предприятие на высокий уровень, создав новые исключительные возможности. А самое главное – удалось сохранить кадровый потенциал завода, не потеряв веру новокраматорцев ни в себя, ни в будущее «НКМЗ».

Подтвердило свою жизненность стратегия развития во всех областях деятельности предприятия: завод прошел несколько фаз преобразований – аренду (1990год), акционирование (1994год), претерпевает трансформацию сейчас, и будет преобразовываться постоянно.

Главная задача предприятия сегодня, завтра и в последующие годы: научиться работать высокопроизводительно на уровне лучших зарубежных фирм, стать равными среди лучших. А это значит, что мы должны выйти на уровень качества ценностей продукции, аналогичной мировым лидерам.

С целью создания новых исключительных возможностей и конкурентных преимуществ ЗАО «НКМЗ» ускоренно реализуются программы коренных технико-технологических и организационно-экономических преобразований.

В кратчайшие сроки создано ряд новых производственных участков, внедрены новейшие технологии, установлены новые высокопроизводительные станки, повсеместно внедряется компьютерная техника.

В области экономики, организации производства и управления постоянно совершенствуются действующие автоматизированные системы управления производством – система управления стоимостью, денежными и материальными потоками, корпоративного учета, управления трудом и заработной платой, качеством, система «запуск-выпуск» и др.; разрабатываются комплексная интегрированная система бюджетирования, управленческого учета и финансового менеджмента, ориентированная на решение задач планирования и оперативного управления издержками и финансовыми потоками; реализуется широкомасштабная программа развития персонала, программа создания «цеха будущего» на основе «АСУ- цех», завершается реализация программы создания полностью компьютеризированного предприятия.

Все созданные агрегаты и типы оборудования отвечают самым высоким требованиям современного индустриального рынка. Создание уникальных технико-технологических возможностей в ЗАО «НКМЗ» обеспечило проведение широкой диверсификации производства (обновлено 90% номенклатуры завода) и ускоренно производства продукции нового поколения на основе современного инжиниринга, что было бы невозможно без тесной связи с ведущими академическими, научно-исследовательскими и проектно-конструкторскими институтами Украины и стран СНГ.

«НКМЗ» прочно связывает свой долгосрочный устойчивый рост прежде всего с переходом на инновационный путь развития. Цель «НКМЗ» – стать современной фирмой, лидером нововведений.

Проведенная в последние годы и продолжающаяся сегодня большая работа по достижению предприятием мирового уровня значительно повысила имидж «НКМЗ» среди потенциальных заказчиков и во многом способствовала освоению новых стратегических зон хозяйствования. И как результат, процессы создания новой конкурентоспособной техники и повышения качества продукции с маркой «НКМЗ» отмечены такими наградами как платиновый и «Золотой» знак качества «Российская марка», «Золотой Меркурий», «Золотой скиф», «Золотая торговая марка Украины» и другими наградами.

«НКМЗ» является единственным предприятием в городе на балансе которого содержится Дворец культуры и техники, Дом юных техников, спортивный клуб, санаторий-профилакторий, детский оздоровительный лагерь, базы отдыха в Щурово, Славяногорске, Широкино, санаторий «Горное солнце» в Крыму, что позволяет ежегодно оздоравливать более 8000 трудящихся завода и членов их семей.

В рыночных условиях предприятия должны работать прежде всего качественно. «НКМЗ» – единственное предприятие в отрасли трижды сертифицированное немецкой аудиторской фирмой «ТЮФ-НОРД» на соответствие требованиям международных стандартов ISO 9000:1994, что обеспечило предприятию широкий доступ на мировой рынок индустриальной техники.

Реализуя на практике принципы взаимовыгодного партнера, обеспечивая высокое качество продукции и условия поставки в соответствии с требованиями рынка, «НКМЗ» поддерживает прочные деловые контакты с фирмами более 50 стран мира.

Сегодня ЗАО «Новокраматорский машиностроительный завод» - один из крупнейших производительных комплексов на европейском континенте, мощный инжиниринговый и производительный комплекс, традиционно специализируется на проектировании, изготовлении и комплексной поставке прокатного, металлургического, горнорудного, шахтного, кузнечно-прессового, подъемно-транспортного, железнодорожного и гидротехническо-го оборудования.

Технико-экономические показатели работы предприятия за период 2003-2004годы представлены в приложении А, из которого следует, что объем продаж в 2004 году по сравнению с 2003годом увеличился на 34,2%.

Динамика изменения объема продажи и объема реализованной продукции представлена на рисунке 2.1.

Рисунок 2.1 – Динамика изменения объемов продажи и реализованной продукции по ЗАО «НКМЗ»

Среднегодовая выработка одного работающего увеличилась в отчетном периоде 2004 года на 19,72 тыс. грн. или на 36,55% в сравнении с аналогичным периодом 2003 года. В 2004 году на предприятии наблюдается избыточная численность персонала по сравнению с планом вообще и промышленно-производственным персоналом в частности.

Среднемесячная заработная плата одного работника имеет тенденцию к росту. В 2003году она составила 1136,8 грн., в 2004году – 1370,1 грн. , темп роста составил 120,5%. Растет объем инвестиций в развитие завода : по сравнению с 2003году в отчетном 2004году они возросли на 33,7%.

При анализе выполнения плана по труду большое значение имеет анализ выполнения плана выпуска товарной продукции.

Таблица 2.1 - Динамика объёма товарной продукции за 2003 и 2004 годы, тыс. грн.

Изменение объёма товарной продукции можно увидеть на графике, представленном на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2 – График изменения объёма товарной продукции

Из данного графика видно, что в I квартале объём товарной продукции в 2004 году значительно выше, чем в 2003 году. В течение II квартала объём товарной продукции в обоих годах рос, но темпы роста в 2004 году значительно выше, чем в 2003 году. В течение III квартала наблюдается снижение объёма товарной продукции как в 2003 году, так и в 2004году. В IV квартале наблюдается дальнейшее снижение объёмов товарной продукции, причём в 2003 году темпы падения значительно выше, чем в 2004 году (более резкое падение к концу 2003 года объясняется тем, что цена на металл на мировом рынке возросла, поэтому необходимо было провести работы по внесению изменений в договора).

При выполнении плана по объёму товарной продукции на неё оказывают влияние многие факторы:

- численность работающих;

- производительность их труда;

- продолжительность рабочего дня;

- число дней, отработанных одним работающим и т.д.

Но наибольшее влияние оказывают 2 основных фактора: численность работающих, среднегодовая выработка одного работающего.

Из таблицы 2.2 видно, что процент выполнения плана по объёму продаж товарной продукции в 2003 году составил 94,1 %. Данный процент обусловлен таким фактором, как среднегодовая выработка одного работающего, которая составила 93,52 %, что оказало отрицательное влияние, численность работающих положительно повлияла на выполнение плана по выпуску товарной продукции (100,6 %).

Таблица 2.2 - Данные для анализа объёма выпуска товарной продукции за 2003-2004гг.

2004 год характерен выполнением планового задания по выпуску товарной продукции (101,4 %). На повышение повлияли как численность работающих (100,1 %), так и среднегодовая выработка одного работающего (101,26 %). При сравнении двух лет объём продаж 2004 года превышает объём продаж 2003 года на 34,2 %.

От обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

При анализе выполнения плана предприятия по численности и составу работающих, важное значение имеет выявление абсолютного и относительного излишка и недостачи работающих.

Абсолютный излишек или недостаток работников определяется путем сопоставления фактического и планового числа работников:

ПЧа = ЧРф - ЧРпл, (2.1)

где ЧРф - фактическая среднесписочная численность работающих, чел.;

ЧРпл - плановая численность работающих, чел.

Относительный излишек или недостаток работающих можно определить по формуле:

ПЧо=ЧРф-ЧРпл× Кпл, (2.2)

где Кпл - коэффициент выполнения плана по выпуску валовой продукции, которая определяется как отношение фактического объёма валовой продукции к плановому.

Необходимо определить относительный излишек по таким категориям, как:

- рабочие (ППП);

- служащие (РСС).

2003 год: 1)ПЧо.р= 9151 - 9215 × 0,941 = 480;

2)ПЧо.с= 4779 - 4546 × 0,941 = 501;

2004 год: 1)ПЧо.р= 9234 - 9290 × 1,014 = - 186;

2)ПЧо.с= 4680 - 4591 × 1,014 = 25.

Таблица.2.3 Данные о численности работающих за 2003 – 2004 годы

Всякий излишек рабочей силы приводит к неполной загрузке рабочих, может вызвать простои в работе, снижение выработки и как следствие - перерасходы по заработной плате и повышение себестоимости продукции. Для устранения этих недостатков, излишнюю рабочую силу следует использовать на других участках производства.

Всякий же недостаток рабочей силы может привести к срыву выполнения производственного задания, применению сверхурочных работ, переплатам по заработной плате, к повышению себестоимости продукции.

Таблица 2.4 – Списочная численность работающих предприятия по категориям по состоянию на 1 января 2005года

В процентном отношении данные отражаются на рисунке 2.3

Рисунок 2.3 – Списочная численность работающих по категориям

Таблица 2.5 – Приём и выбытие кадров

Таким образом, в 2004 году принято трудящихся было на 410 человек больше, чем в 2003 году, выбытие возросло на 177 человек в 2004 году по сравнению с 2003 годом. Численность уволенных по сокращению штатов возросла в связи с передачей жилого фонда «НКМЗ» в городскую коммунальную собственность с сокращением жилищно-эксплуатационных участков.

Производительность труда - важнейший показатель эффективности производства. От уровня и динамики производительности труда зависят многие показатели деятельности предприятия, в том числе и трудовые: выпуск продукции, численность персонала, ФЗП, себестоимость и др.

Уровень производительности труда характеризуется выработкой продукции в единицу времени. В зависимости от целей экономического анализа определяют показатели уровня годовой (квартальной, месячной) производительности труда, которые могут быть исчислены в расчёте на одного работающего, рабочего, а в отдельных случаях и на одного основного рабочего.

Из приведенной таблицы 2.6 видно, что в отчётном 2004 году по сравнению с прошлым 2003 годом планировался прирост выработки на одного работающего на 18,80 тыс. грн. или на 34,8%, фактический же прирост составил 19,72 тыс. грн. или 36,6%. Это означает, что предприятие сумело использовать резервы роста производительности труда в должном объеме, сто обеспечило перевыполнение планового задания на 1,3%. Производительность по сравнению с планом увеличилась на 0,92 тыс. грн. Используя данные этой таблицы, можно провести соответствующие расчёты:

а)По плану 2004 года - общий прирост продукции составил

273760 тыс. грн., т.е. на 32,3%, в том числе за счёт уменьшения численности работающих на 291 человек, выпуск продукции должен был сократиться на 15699,45 тыс. грн. (53,95 × 291), т.е. на 1,9%.

б)Благодаря росту производительности труда на 18,80 тыс. грн. прирост продукции по плану – 289538,8 тыс.грн. (18,80 × 15401), т.е. на 34,2%, таким образом, прирост продукции полностью обеспечивался ростом производительности труда даже при сокращении численности работающих на 291 человек.

в)Фактический прирост продукции в 2004 году против 2003 года 289331 тыс. грн. или на 34,2%. Рост производительности труда обеспечил увеличение выпуска на 304062,68 тыс. грн. (19,72 × 15419). В отчёте

2004 года наблюдается увеличение производительности труда по отношению к запланированному уровню на 0,92 тыс. грн. или на 1,3%, что обусловило рост выпуска продукции за счёт этого фактора на 14185,48грн. (0,92 × 15419).

Таким образом, на предприятии обеспечено выполнение планового задания по среднегодовой выработке, а также прирост производительности труда в 2004году по сравнению с 2003годом.

2.2 Анализ форм и систем оплаты труда

Учёт труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учёта на предприятии. Важнейшими задачами учёта труда и заработной платы являются в установленные сроки производить расчёты с работниками предприятия по оплате труда и своевременно и правильно относить на себестоимость. Организация заработной платы на предприятии определяется тремя элементами: тарифной системой, нормированием труда и формами оплаты труда. Тарифная система позволяет качественно оценить труд, нормирование учесть количество затраченного труда, а формы – определить порядок расчёта заработной платы. Так, в настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов является минимальная заработная плата, которая с января 2004года определена в размере 262грн., а с апреля – 290грн., с июля – 310грн., а с сентября 2004года – 332грн.

На ЗАО «НКМЗ» применяется две формы оплаты труда – повременная и сдельная. Применение той или иной формы оплаты труда зависит от того, какая из них в наибольшей степени соответствует организационно-техническим условиям производства и тем самым способствует улучшению результатов трудовой деятельности.

Основываясь на применяемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках действующей в ЗАО «НКМЗ» системы формирования и регулирования фонда оплаты труда используются:

а) сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, занятых непосредственно изготовлением продукции (формовщики, станочники, газосварщики, кузнецы на прессах и молотах и т.д.);

б) повременно-премиальная система оплаты труда – для отдельных профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики и др.), а также вспомогательных профессий, обслуживающих работников основного производства (крановщики, стропальщики, разметчики, комплектовщики и др.). Повременно-премиальная система оплаты труда на основе схем должностных окладов применяется и для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:

1)         косвенно-сдельная для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых оказывает влияние на производительность основных рабочих (земледелы, огнеупорщики и др.);

2)         нормативно-сдельная для оплаты труда рабочих ремонтных групп и работников инструментальных хозяйств (слесари-ремонтники, электромонтеры по ремонту электрооборудования, слесари-инструментальщики, заточники и др.);

3)         прямая-повременная для оплаты труда вспомогательных рабочих, непосредственно не влияющих на производственный процесс (уборщики, сторожа и т.д.)[11].

Оплата труда служащих осуществляется на основе схем должностных окладов и штатного расписания. Схемы должностных окладов разработаны на основе квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Перед правлением ЗАО «НКМЗ» стоит одна из важнейших задач сегодняшнего времени – повысить заинтересованность трудовых коллективов в результатах деятельности всего предприятия, то есть целенаправленно совершенствовать формы и системы оплаты труда.

Основным направлением в стимулировании труда является заработная плата. Уровень оплаты труда является важным фактором в создании мотивационного механизма трудовой активности.

Основу организации заработной платы на предприятиях составляет тарифная система оплаты труда. Тарифная система представляет собой совокупность нормативных документов, взаимосвязанных между собой и обеспечивающих мотивацию к труду. Это тарифные ставки, тарифные сетки, схемы должностных окладов, тарифно-квалификационные справочники рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих, надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам и т.д.

Фактическим орудием в усилении мотивации к труду является дифференциация оплаты труда работников в зависимости от сложности труда, которая заложена в таблицах прогрессивно возрастающих коэффициентов соотношений месячных тарифных ставок (окладов) работников по квалификационным разрядам или наименованиям должностей и минимальной заработной платы.

Так, для оплаты труда рабочих в машиностроении используются разделение работников на три группы и восьмиразрядная тарифная сетка. Важной характеристикой этой сетки являются межразрядные коэффициенты установления тарифных ставок к тарифной ставке 1 разряда. Межразрядные коэффициенты увеличиваются от низших разрядов к высшим, обеспечивая стремление рабочего к приобретению более высокой квалификации.

На ЗАО «НКМЗ» для рабочих применяется шестиразрядная тарифная сетка (таблица 2.7).

Таблица 2.7 – Базовые часовые тарифные ставки по профессиям рабочих ЗАО «НКМЗ» (2004год)

Схемы должностных окладов отдельных работников цехов и специалистов отделов представлены в таблице 2.8 .

Таблица 2.8 – Схемы должностных окладов руководителей, специалистов, служащих, применяемые на ЗАО «НКМЗ»

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5