Дипломная работа: Экономическая оценка трудового потенциала и его влияние на конечные результаты деятельности предприятия

Рисунок 9 - Структура численности по категориям работников

Возрастной состав работников представлен в таблице 7.

Таблица 7 - Возрастной состав работников

Данные таблицы 7 свидетельствуют, что основную долю составляют работающие в возрасте от 40 до 54 лет: в 2007 году - 43,8%; в 2008 году -44,9%; в 2009 году - 42,9%. Значительную долю составляют работников в возрасте от 18 до 29 лет: в 2007 году - 22,5%, в 2008 году - 24,2%, в 2009 году - 24,5%, т.е. произошло увеличение численности работников, как по абсолютной величине, так и относительной. Это подтверждает приток более молодых кадров. Доля работников от 30 до 39 лет возросла в 2009 году по сравнению с 2007 годом на 2,2%, а по сравнению с 2008 годом возросла на 2,0% и составила 21,9%.

Снизилась численность работников в возрасте свыше 60 лет. Доля численности этой возрастной группы в 2007 году составила 4,8%, в 2008 году - 2,7%, в 2009 году - 1,9%, т.е. снижение доли численности этой возрастной группы свидетельствует об омоложении работников.

На рисунке 10 приведены диаграммы, наглядно характеризующие возрастной состав работников.

Рисунок 10 – Распределение численности персонала по возрасту

В КБРУ постоянно обновляются кадры. Распределение персонала по стажу работы представлено в таблице 8.

Таблица 8 - Распределение работников по стажу работы

Данные таблицы 8 свидетельствуют, что в 2007 году наибольшую долю составляли работники со стажем более 15 лет - 29,8%. Наименьшую долю составляли работники со стажем от 10 до 15 лет - 8,3%.

В 2008 году соотношение осталось на уровне 2007 года, т.е. наибольшую долю 26,3% составляли работники со стажем более 15 лет.

В 2009 году наибольшую долю составляли работники до 1 года - 21,0%; доля работников со стажем более 15 лет составила - 20,4%. Доля работников со стажем от 1 года до 3 лет составила - 18,8% ; со стажем от 5 до 10 лет составила - 17,2%;со стажем от 3 до 5 лет составила - 11,8%; со стажем от 10 до 15 лет составила - 10,8%.

Таким образом, в 2009 году произошло обновление работающих со стажем до 1 года и одновременно снижение численности работающих со стажем более 15 лет, а также и их доли. Это свидетельствует о стратегическом направлении работы руководства с кадрами, направленное на омоложение персонала.

На рисунке 11 представлена диаграмма распределения персонала по стажу работы.

Рисунок 11 - Распределение работников по стажу работы

В КБРУ уделяется большое внимание подготовке кадров. В таблице 9 представлено распределение персонала по образованию.

Таблица 9 - Распределение персонала по образованию в ГТЦ

В 2009 году работники с высшим образованием составили 111 человек, что на 16 человек больше, чем в 2007 году и на 10 человек больше, чем в 2008 году. Основную долю составляют работники со средним образованием.

Удельный вес работников с неполным средним образованием в 2009 году снизился по сравнению с 2007 годом на 5, 3%, а по сравнению с 2008 годом - на 4,8% и составил 8,2%.

Удельный вес работников в 2009 году со средне - специальным образованием снизился по сравнению с 2007 годом на 1,3%, а по сравнению с 2008 годом на 0.6 %.

На рисунке 12 представлена диаграмма распределения персонала по уровню образования.

Рисунок 12 Распределение персонала по уровню образования

В ГТЦ КБРУ формируется прогноз потребности рынка труда в рабочей силе соответствующего профессионально-квалификационного уровня на основе стандартов. При этом цель профессионального образования понимается, как подготовка квалификационного специалиста, необходимого для ГТЦ соответствующего уровня и профиля, свободно владеющего профессией и ориентированного в смежных областях деятельности, способного к эффективной работе по специальности на уровне мировых стандартов, готового к постоянному профессиональному росту.

Трудящимся, желающим повысить свой профессиональный уровень, дается направление на обучение, прогнозируется карьерный рост после окончания обучения, а в процессе обучения предоставляется методическая и материальная помощь.

В таблице 10 приведены данные по подготовке новых профессий, а также повышению квалификации рабочих.

Таблица 10 - Подготовка и повышение квалификации рабочих ГТЦ

Рабочие стремятся овладеть второй профессией, так как в ГТЦ КБРУ применяется совмещение профессий.

ГТЦ КБРУ испытывает дефицит рабочих кадров по отдельным профессиям. Для формирования рабочих кадров составляется прогноз выбытия по профессиям и составляется баланс трудовых ресурсов, в котором отражен дефицит рабочих кадров по профессиям.

Анализ динамики численного состава работников проводится по индексу стабильности персонала, динамике занятости, динамике численного состава, коэффициенту текучести кадров, причинам увольнения.

Индекс стабильности персонала (Ис) характеризует среднюю длительность контрактов (договоров) временной работы и определяется соотношением постоянного состава работников (Рпос) к их общей численности (Чоб).

Ис=Рпос/Чоб (9)

В ГТЦ КБРУ работало по контракту:

-  в 2007 году - 100 человек;

-  в 2008 году - 120 человек;

-  в 2009 году - 139 человек.

Индекс стабильности равен:

-в 2007 году: Ис=(719-100)/719=0,86

- в 2008 году: Ис=(723-120)/723=0,83

- в 2009 году: Ис=(738-139)/738=0,81

Индекс стабильности в 2009 году снизился по сравнению с 2007 годом на 0,05, по сравнению с 2008 годом на 0,02 и составил 0,8%. Система заключения контрактов (договоров) себя оправдала, так как после окончания контракта администрация принимает решение о приеме на постоянную работу, или прекращении контракта, если работник не соответствует требованиям.

В таблице 11 приведены данные приема и выбытия рабочих.

Таблица 11 - Прием и выбытие рабочих ГТЦ КБРУ

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих:

                                  кол-во принятого на работу персонала

Кпр=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑  (10)

                                    среднесписочная численность персонала

- коэффициент оборота по выбытию:

                                          кол-во уволившихся работников

Кпр=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑  (11)

                                среднесписочная численность персонала

- коэффициент текучести кадров:

               кол-во уволившихся по собственному желанию и за

                       нарушение труд.дисциплины

Кт=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑ (12)   

                        среднесписочная численность персонала

- коэффициент постоянства персонала предприятия:

                  кол-во работников, проработавших весь год

Кп=‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑‑  (13)

                      среднесписочная численность персонала

Таблица 12 - Коэффициенты, характеризующие движение рабочей силы

Данные таблицы 12 характеризуют движение рабочей силы, текучесть кадров.

Увеличение коэффициента приема подтверждает, что наблюдается недостаток рабочей силы. Коэффициент оборота по выбытию свидетельствует об оттоке рабочей силы. В 2009 году 50% рабочих выбыло. Основными причинами выбытия являются увольнение по собственному желанию.

Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 0, 165, что больше, чем в 2007 году на 0,044 и на 0,001 меньше, чем в 2008 году. Основная причина текучести кадров - увольнение по собственному желанию.

Коэффициент постоянства кадров в 2009 году увеличился по сравнению с 2007 годом на 0, 116 и на 0,004 по сравнению с 2008 годом.

К основным причинам увольнения относят:

- естественную убыль (вследствие смерти);

- увольнения;

- перемену служебного положения или перевод на другую работу;

- истечение срока контракта.

Все возможные причины увольнения подразделяются на две группы:

1 увольнения «желаемые» предприятием;

2 увольнения «не желаемые» предприятием:

2.1 естественная убыль в результате смерти,

2.2 выход в отставку наемных работников,

2.3 уход на пенсию до окончания срока контракта,

2.4 возобновляемое на то же место, когда уход работника не желателен.

Стабильность кадров, как правило, считается важной положительной характеристикой работы с кадрами. Это действительно так, если стабильность кадров отражает активную работу внутри предприятия по совершенствованию квалификации работников и условий их труда, то рост эффективности работы совмещается с ростом денежных доходов работников. Стабильность кадров измеряется с помощью показателя стабильности кадров (Кст) по следующей формуле:

Кстаб=Qгод/Qср (14)

где Qгод - количество работников со стажем не менее года;

Qcp - среднесписочное число работников за год.

Недостатком этого показателя является то, что он отражает прошлое состояние дел на предприятии, которое не обязательно хорошо для настоящего, а тем более для будущего. За высокой стабильностью может скрываться застой предприятия, консервативное отношение к ее недостаткам; низкой производительности труда, попустительству низших руководителей к прогулам и нарушению трудовой дисциплины.

Увольнение работников требует их замены и сопряжено с материальными издержками и организационной дестабилизацией. Службы управления кадрами совместно с линейными службами и профсоюзной организацией на основе анализа причин и масштабов увольнений диагностируют трудовую ситуацию на предприятии. В результате могут быть выявлены следующие ситуации:

- плохая организация трудового процесса;

- неудовлетворительные условия охраны и содержания труда;

- неудовлетворительность работников размерами заработной платы, перспективами роста, возможностями регулировать трудовое время и т.п.

Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами свидетельствует о необходимости дополнительного приема рабочих, подготовке кадров нужной квалификации и необходимости привлечения молодых работников, взамен выбывающих кадров, вследствие старения и увольнения по собственному желанию.

2.6.2 Анализ использования трудовых ресурсов

Полноту использования трудовых ресурсов оценивают по количеству отработанных дней и часов одним рабочим, а также по степени использования фонда рабочего времени.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = КР * Д * П (15)

Таблица 13- Использование трудовых ресурсов в ГТЦ КБРУ

Данные таблицы 13 свидетельствуют об улучшении использования трудовых ресурсов.

В 2009 году отработано одним рабочим 221 день, что больше на 2 дня, чем в 2007 году и на 1 день, чем в 2008 году. Отработано в 2009 году одним рабочим 1765 часов, что больше на 35 часов, чем в 2007 году и на 14 дней больше, чем в 2008 году.

Плановая продолжительность рабочего дня 8 часов, фактическая в 2007 году составила 7,9 часа, в 2008 году - 7,96 часа, в 2009 году - 7,99 часа, т.е. имеются внутрисменные простои рабочего времени.

В 2007 году внутрисменные простои на одного рабочего составили 22 часа [(8-7,9) ∙ 219 = 21,9 часа]

В 2008 году внутрисменные простои на одного рабочего составили 9 часов [(8-7,96) ∙ 220 = 9 часов]

В 2009 году внутрисменные простои на одного рабочего составили 2,2 часа [(8-7,99) ∙ 221 = 2,2 часа]

Таблица 14 – Внутрисменные простои

В 2009 году внутрисменные простои сократились по сравнению с 2007 годом и 2008 годом, что свидетельствует об улучшении организации труда и производства.

Причины потерь рабочего времени могут быть вызваны разными объективными и субъективными обстоятельствами, не предусмотренные планом:

- дополнительными отпусками с разрешения администрации;

- заболеваниями рабочих с временной потерей нетрудоспособности;

- прогулами;

- простоями из-за неисправности оборудования;

- из-за отсутствия фронта работы;

- из-за отсутствия материалов, сырья, топлива, электроэнергии.

Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, является резервом увеличения производства, который не требует дополнительных капитальных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

В ГТЦ КБРУ потери рабочего времени вызваны, в основном, субъективными причинами, что можно считать неиспользованными резервами увеличения фонда рабочего времени, и, соответственно, увеличения объема производства.

Недопущение простоев равносильно высвобождению рабочих в :

- 2007 году - 8 человек (13310 человеко-час : 1730 час);

- 2008 году - 3 человека (5526человеко-час : 1751 час);

- 2009 году - 1 человек (1370 человеко-час : 1765 час).

Ликвидация потерь рабочего времени позволит высвободить (относительно) численность и повысить производство продукции.

Однако надо иметь в виду, что потери рабочего времени, не всегда приводят к уменьшению объема производства, так как они могут быть компенсированы повышением интенсивности труда работников. Поэтому при анализе использования трудовых ресурсов большое внимание уделяется изучению показателей производительности труда.

2.6.3 Анализ производительности труда

Производительность труда - это показатель, определяющий эффективность труда в процессе производства. При оценке производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей.

К обобщающим показателям относятся среднегодовая выработка продукции одним рабочим, а также среднегодовая выработка на одного работающего в стоимостном выражении.

Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении на 1 чел-день или 1 чел-час.

Вспомогательные показатели характеризуют затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка продукции одним работающим. Величина его зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала, а также от количества отработанных дней и продолжительности дня.

Отсюда среднегодовую выработку одним работником можно представить в виде произведения следующих факторов.

ГВ = УД * Д * П * СВ, (16)

где ГВ - среднегодовая выработка;

УД - удельный вес;

Д - количество отработанных дней одним рабочим в год;

П - продолжительность смены, час;

СВ - среднечасовая выработка рабочего

На рисунке 13 представлена взаимосвязь факторов, определяющих среднегодовую выработку продукции работника предприятия.

Рисунок 13 Взаимосвязь факторов, определяющая среднегодовую выработку продукции

Расчет влияния этих факторов производится способами

Расчет влияния этих факторов производится способами цепной подстановки, абсолютных разниц, относительных разниц и интегральным методом.

Таблица 15 - Исходные данные для факторного анализа производительности труда

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5