Дипломная работа: Совершенствование управления персоналом на предприятии на примере ОАО "Чебаркульский молочный завод"

Организации обязаны также удовлетворять требования относительно охраны окружающей среды, обеспечения внутренней стабильности путем создания условий труда и т.д. Именно поэтому организация не может просто ограничиться производством продуктов и услуг удовлетворяющих ее покупателей; она обязана действовать таким образом, чтобы были удовлетворены другие важные элементы систем бол высокого порядка.

Теория систем может также описывать поведение работника и их групп. "Входы" индивидуального поведения работника являются его "причинами". Например, причиной могут быть указания руководителя выполнить определенное задание. Затем вводимый факта (причина) подвергается осмыслению работником, имеющим определенные ментальные и психологические особенности, в зависимость, от которых можно получить характерный для данного человека результат. Предпочтительный для руководителя результат - согласие с данным указанием, но в зависимости от индивидуальных процессов переработки полученной информации результатом может оказаться и несогласие. С помощью положений теории систем можно аналогичным образом рассмотреть поведение группы. Например, поведение группы работников при совместном достижении результата (выxoд) может быть описано с точки зрения воспринятой несправедливости в распределении руководителем работ (вход) и состояния сплоченности группы (процесс).

Теория систем делает акцент на двух важных моментах:

1) выживание организации зависит от ее способности адаптироваться к требованиям среды;

2) для удовлетворения этих требований полный цикл "вход - процесс - выход" должен находиться в центре внимания руководства. Следовательно, критерии эффективности должны отражать каждый из этих моментов, а эффективность должна определяться соответствующим образом.

Применение концепции теории систем к рассмотрению организационной эффективности показывает важность внешней среды. Теория систем также подчеркивает важность достижения баланса между элементами системы, в состав которой входит организация.

Целевой подход к определению эффективности подчеркивает, что организации отдают предпочтение достижению целей.

Многопараметрический подход к эффективности акцентирует внимание на относительной важности различных групповых и индивидуальных интересов в организации. Работники и их группы в данной организации предполагают, что организация будет управляться таким образом, что они будут получать выгоду, но эти ожидания могут быть совместимыми или несовместными с ожиданиями других работников или групп. Как могут руководители достичь эффективности в смысле удовлетворения притязаний всех, кто вступает в контакт с организацией, при условии, что организация может быть признана эффективной или неэффективной в зависимости от того, кто делает оценку?

Настоящий подход учитывает, что существует столько же оценок эффективности, сколько имеется людей, выносящих суждения. Он подразумевает, что все требования к организации являются действительными, отсутствует база для упорядочения их важности и, таким образом, нет основы для вынесения общего заключения относительно организационной эффективности.

В организации каждый руководитель или группа контролируют ресурсы, имеющие ценность для организации. В каждый момент эти ресурсы имеют большую или меньшую важность, а организация является эффективной в той степени, в которой она удовлетворяет интересы группы, контролирующей наиболее важный ресурс. Эти группы согласуют свои требования путем создания коалиций, способных объединить возможности ее членов.

Руководители организации добиваются эффективности, выявляя наиболее мощные коалиции и удовлетворяя запросы их наиболее влиятельных участников.

Обстоятельство, удовлетворяет ли организация запросы наиболее мощных групп эффективным образом, допускает ценностные суждения. И не следует также упускать из виду тот факт, что все суждения об эффективности связаны с ценностными аспектами. Утверждать, что и дует удовлетворять наиболее мощную группу в ущерб наименее влиятельной группе, значит исходить из, того, что индивид считает самым важным. Поскольку существуют различные источники ценностных суждений, не следует рассчитывать на окончательный ответ, на вопрос, эффективна ли организация. Не следует также ждать окончательного ответа на вопрос о наличии индивидуальной или группе вой эффективности.

Ценности отражают суждения людей о степени важности явления, но эти суждения зависят от индивида, места и времени.

Для того чтобы понять, как различные руководители могут выбрать различные варианты оценок, обозначим круг некоторых конкурирующих между собой ценностей, требующих внимания со сторон руководства, с помощью модели конкурирующих оценок. Данная модель подразумевает, что руководители должны выбирать оценки, которые делают акцент на следующих составляющих:

1) жесткий контроль или гибкость и 2) внутренние или внешние факторы. Могут быть определены четыре комбинации этих вариантов:

руководитель, который ценит жесткий контроль и концентрирует свое внимание на внутренней среде организации, будет стремиться к стабильности и целостности организации;

руководитель, который ценит контроль и основное внимание уделяет внешней среде, будет стремиться к обеспечению производительности и эффективности использования ресурсов;

руководитель, предпочитающий гибкость и ориентированные на внутреннюю среду организации, будет стремиться к удовлетворению потребностей работников и их развитию;

руководитель, ценящий гибкость и уделяющий основное внимание внешней среде, будет стремиться к развитию организации и ее конкурентоспособности.

Руководители выбирают среди этих четырех возможностей, сравнивая их попарно. Согласно модели конкурирующих оценок парадоксов заключается в том, что руководители должны выбирать из того, что внешне напоминает взаимоисключающие оценки. Спрашивается, как может организация одновременно быть гибкой и жестко контролируемой? Каким образом она может быть сфокусирована одновременно на внутренних и внешних факторах? Без сомнения, эти вопросы будут существовать, поскольку среды, внутри которых действуют организации, продолжают состоять из крупных групп клиентов, предъявляющих различные и зачастую противоречивые требования к организации.

С помощью многопараметрической теории можно интегрировать системные и целевые подходы для определения эффективности. Исследования свидетельствуют о том, что некоторые руководители отдают предпочтение результатам, относящимся к средствам (элементам процесса в системах), в то время как другие предпочитают результаты, относящиеся к конечным факторам (элементы выпуска продукции и системе). Таким образом, многопараметрическую теорию можно использовать для комбинирования целевого и системного подходов с целью получения более достоверного определения организационной эффективности.

1.3 Методы управления персоналом

Методы управления персоналом (МУП) - способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально - психологические.

Административные методы базируются на власти, дисциплине и взысканиях и известны истории как "методы кнута". Экономические методы основываются на правильном использовании экономических законов и по способам воздействия известны как "методы пряника". Социально - психологические методы исходят их мотивации и морального воздействия на людей и известны как "методы убеждения".

Методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации, на культуру трудовой деятельности. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методой и трудно определить силу их воздействия на конечный эффект. Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществляются в форме организационного и распорядительного воздействия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование.

Организационное регламентирование определяет то, чем должен заниматься работник управления, и представлено положениями о структурных подразделениях, устанавливающими задачи, функции, права, обязанности и ответственность подразделений и служб организации и их руководителей. На основе положений составляется штатное расписание данного подразделения, организуется его повседневная деятельность. Применение положений позволяет оценивать результаты деятельности структурного подразделения, принимать решения о моральном и материальном стимулировании его работников.

Организационное нормирование предусматривает большое количество нормативов, включающее: качественно-технические нормативы (технические условия, стандарты и др.); технологические (маршрутные и технологические карты и т.п.); эксплуатационно-ремонтные (например, нормативы планово-предупредительного ремонта); трудовые нормативы (разряды, ставки, шкалы премирования); финансово-кредитные (размер собственных оборотных средств, погашение ссуд банка); нормативы рентабельности и взаимоотношений с бюджетом (отчисления в бюджет); материально-снабженческие и транспортные нормативы (нормы расхода материалов, нормы простоя вагонов под погрузкой и выгрузкой и т.д.); организационно-управленческие нормативы (правила внутреннего распорядка, распорядок оформления найма, увольнения, перевода, командировок). Эти нормативы затрагивают все стороны деятельности организации. Особое значение имеет нормирование информации, так как ее поток, объемы постоянно возрастают. В условиях функционирования автоматизированной системы управления организуются массивы норм и нормативов на информационных носителях ЭВМ в информационно-вычислительном центре (ИВЦ).

Организационно-методическое инструктирование осуществляется в форме различных инструкций и указаний, действующих в организации. В актах организационно-методического инструктирования даются рекомендации для применения тех или иных современных средств управления, учитывается богатейший опыт, которым обладают работники аппарата управления. К актам организационно - методического инструктирования относятся: должностные инструкции, устанавливающие права и функциональные обязанности управленческого персонала; методические указания (рекомендации), описывающие выполнение комплексов. Такое разделение достаточно условно, так как в современном общественном производстве человек всегда действует не изолированном мире, а в группе разных по психологии людей. Однако эффективное управление человеческими ресурсами, состоящими из совокупности высокоразвитых личностей, предполагает знание как социологических, так и психологических методов.

Социологические методы играют важную роль в управлении персоналом, они позволяют установить назначение и место сотрудников в коллективе, выявить лидеров и обеспечить их поддержку, связать мотивацию людей с конечными результатами производства, обеспечить эффективные коммуникации и разрешение конфликтов в коллективе.

Постановку социальных целей и критериев, разработку социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, потребность в жилье, условия труда и др.) и плановых показателей, достижение конечных социальных результатов обеспечивает социальное планирование.

Социологические методы исследования, являясь научным инструментарием в работе с персоналом, предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. Анкетирование позволяет собирать необходимую информацию путем массового опроса людей с помощью специальных анкет. Интервьюирование предполагает подготовку до беседы сценария (программы), затем - в ходе диалога с собеседником - получение необходимой информации. Интервью - идеальный вариант беседы с руководителем, политическим или государственным деятелем - требует высокой квалификации интервьюера и значительного времени. Социометрический метод незаменим при анализе деловых и дружеских взаимосвязей в коллективе, когда на основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе. Метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авария, драка, стихийное бедствие). Собеседование является распространенным методом при деловых переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи.

Психологические методы играют важную роль в работе с персоналом, так как направлены на конкретную личность рабочего или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и поведению, с тем, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение конкретных задач организации.

Психологическое планирование составляет новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива организации. Оно исходит из необходимости концепции всестороннего развития личности, устранения негативных тенденций деградации отсталой части трудового коллектива. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов. Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов. К наиболее важным результатам психологического планирования следует отнести: формирование подразделений ("команд") на основе психологического соответствия сотрудников; комфортный психологический климат в коллективе: формирование личной мотивации людей исходя из философии организации; минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражения); разработку (служебной карьеры на основе психологической ориентации работников; рост интеллектуальных способностей членов коллектива и уровня их образования; формирование корпоративной культуры на основе норм поведения и образов идеальных сотрудников.

Методы управления персоналом можно также классифицировать по признаку принадлежности к функциям управления (нормирования, организации, планирования, координации, регулирования, мотивации, стимулирования, контроля, анализа, учета).

Более подробная классификация методов управления персоналом по признаку принадлежности к конкретной функции управления персоналом позволяет выстроить их в технологическую цепочку всего цикла работы с персоналом. По этому признаку выделяются методы: найма, отбора и приема персонала; деловой оценки персонала; социализации, профориентации и трудовой адаптации персонала; мотивации трудовой деятельности персонала; организации системы обучения персонала; управления конфликтами и стрессами, управления безопасности персонала, организации труда персонала, управления деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением персонала; высвобождения персонала.

Глава 2. Анализ экономических показателей ОАО "Чебаркульский молочный завод"

2.1 Общая характеристика ОАО "Чебаркульский молочный завод"

История ныне действующего Чебаркульского молочного завода берет своё начало в 1959 году, когда 15 июня Челябинским обкомом КПСС было принято решение № 331 о строительстве нового молочного завода в г. Чебаркуле. В воскресенье 1 августа 1965 года на завод поступило первое молоко в количестве 6,8 тонн. Весь объём пуско-наладочных работ был выполнен силами слесарей-наладчиков, слесарей-электриков вновь созданного коллектива.

8 сентября 1965 года на новый завод было принято уже молоко со всего района-75 тонн, старый молочный завод закрыли, и дата 8 сентября 1965г., считается рождением ныне действующего молочного завода.

Ассортимент выпускаемой продукции был небольшой: молоко фляжное, сметана весовая, творог, масло. В 1967 году освоили производство брынзы, в 1968 году - производство твердого сыра. В 1967 году по росту объёма производства завод из 5 группы предприятий по переработке молока был переведён в 4 группу, а в 1983году - в 3 гр.

В последующие годы освоили производство сыра домашнего, ряженки, молока топлёного, масла “Вологодского", которое в 1978 году было аттестовано на государственный знак качества.

К 1989 году мощность завода составила уже 150 тонн молока в сутки и численность работающих возросла с 113 человек в 1965 году до 185 человек. В 1992 году коллектив завода подал заявку на приватизацию своего предприятия и в 1993 году из государственного предприятия завод был преобразован в ОАО “Чебаркульский молочный завод".

Шло время, осваивались новые виды продукции, совершенствовалось технология, коллектив набирался опыта. Новая рыночная политика в экономике не обернулась для завода кризисными явлениями. Перестраиваясь на ходу, коллектив завода вёл планомерную работу по освоению рынков сбыта в Челябинске, Миассе, Златоусте, т.к реализовать всё в городе Чебаркуле, как это было раньше, стало практически невозможно из-за низкой покупательской способности жителей г. Чебаркуля. Для этого пришлось немало поработать над совершенствованием упаковки. Ушли в прошлое стеклянная молочная бутылка и баночка, их заменили полиэтиленовая плёнка, упаковка “Пюр Пак" и “Тетра Пак”, полистирольный стаканчик. Если до 1993 года на заводе не было импортного оборудования для фасовки и упаковки, то сегодня работает оборудование из Германии, Израиля, Швеции. В 1995 году организовали торговый отдел, в который вошли товароведы и экспедиторы, в обязанности которых входило: доставка молочной продукции в торговую сеть, изучение покупательского спроса, расширение рынка сбыта, своевременный возврат денежных средств за проданную молочную продукцию. Численность коллектива в настоящее время превышает 300 человек. Сегодня завод поставляет продукцию в 774 торговые точки городов Челябинск, Миасс, Златоуст, Копейск. И это не придел, загрузка линий фасовки и упаковки составляет всего 50% от их мощности.

Доставка продукции в торговую сеть ведется своим транспортом. Для этого на заводе есть свой транспортный цех, а в 2001 году введена в эксплуатацию тёплая стоянка для автомобилей на 20 мест.

Кроме этого завод имеет свою торговую сеть: два фирменных магазина, два стационарных киоска, и четыре передвижных торговых прицепа.

В них всегда можно приобрести свежую молочную продукцию в ассортименте, который включает в себя более 40 наименований:

1. Цельно - молочные продукты.

Молоко топленое.

Молоко 2.5% жирность.

Молоко 3,2% жирность

Молоко “Умница" йодовая добавка.

Сливки.

СОМ (Сухое обезжиренное молоко).

Для выработки питьевого молока всех видов основным сырьём является молоко коровье натуральное 3,2% жирность. В зависимости от выпускаемого молока его нормализуют по содержанию жира и выдерживают в определённой температуре. Технология изготовления молока (цельно - молочной продукции) состоит из нескольких стадий: Приёмка - Очистка - Нормализация - Пастеризация - Реализация.

2. Кисломолочная продукция.

Кефир 2,5% жир.

Кефир 3,2% жир.

Кефир с лактулозой.

Бифидок.

Ряженка.

Кисломолочная продукция вырабатывается по следующей технологии:

Приемка молока - Очистка - Нормализация - Пастерилизация - Закваска (кефирные бифидозакваски) - Сквашивание - Охлаждение - Разлив - Охлаждение и созревание - Реализация.

3. Творог.

Творог 5% жирность.

Творог обезжиренный.

Творог “Лакомство".

Творог с фруктами.

При выработке творога применяют кисло - сычужный способ коагуляции белков. В молоко вносят закваску чистых культур, молочно кислых бактерий, хлористый кальций, сычужный фермент. Творожные изделия вырабатывают из творога с добавлением сливочного масла, сахар песок, изюм, ванилин и другие вещества.

4. Сметана 15 - 20% жирности.

Сметану вырабатывают в основном двумя способами с применением гомогенизации сливок или с применением низкотемпературной обработки.

5. Масло - сливочное.

Масло вырабатывают способом сбивания сливок при использовании современного высокопроизводительного оборудования и качественного сырья.

6. Сыр

Сыр “Чебаркульский”.

Сыр “Домашний".

Сыры вырабатывают из чистых культур молочнокислых бактерий и пряно - ферментов.

Вся продукция отличается превосходными вкусовыми качествами и свежестью. Ежегодно она проходит сертификацию в Челябинском центре стандартизации и метрологии. Инженерно - технической службой завода разработан свой, отвечающий внутреннему содержанию экологически чистой продукции, товарный знак. Его можно увидеть практически на каждой упаковке всего ассортимента молочной продукции, выпускаемой "Чебаркульским молочным заводом".

ОАО " Чебаркульский молочный завод " - типичное среднее предприятие России. Отрасль, в которой существует предприятие (пищевая промышленность/ молочная промышленность), отличается от других по следующим качествам:

быстрота оборота средств;

низкая рентабельность бизнеса (5 - 10%);

большая зависимость деятельности от поступающего сырья;

сезонность поступлений сырья и продаж: причем зеркально противоположная;

скоропортящийся товар;

высокая конкуренция на уровне торговых марок.

Таким образом, привлекательность получения быстрой прибыли уравновешивается венчурным (рисковым) характером бизнеса.

ОАО " Чебаркульский молочный завод " является одним из ведущих в Челябинской области производителем молочных продуктов. Место нахождения Общества определяется по месту нахождения его органов управления, располагающихся по адресу: Российская Федерация, 456440 Челябинская область, город Чебаркуль, ул. Дзержинского 1.

Характер деятельности: закупка сырого молока и переработка на молочные продукты, оптовая и розничная торговля.

Форма собственности: собственность акционеров.

Цели ОАО "Чебаркульский молочный завод":

Увеличение прибыли и рентабельности,

Рост производства и реализации конкурентоспособной молочной продукции.

Снижение затрат на 1 рубль товарной продукции.

Рост производительности труда.

Реализация интересов собственников, акционеров, работников организации и государства.

Рост корпоративной культуры и имиджа предприятия.

Расширение географии продаж.

При транспортировке продукции автотранспортом, время на доставку до крупных городов Челябинской области будет составлять от 1 до 7 часов, что позволит при условии загрузке продукции в ночную смену доставлять продукцию утром к открытию магазинов.

2.2 Анализ экономической деятельности ОАО "чебаркульский молочный завод"

Анализ выручки от реализации молочной продукции, себестоимости продукции, а также прибыли от продаж продукции представлена в таблице 1.

Таблица 1

Анализ выручки от реализации молочной продукции, себестоимости продукции, прибыли от реализации за 2007-2009 гг.

Анализ показал, что прибыль от реализации молочной продукции в 2009 году по сравнению с 2008 годом увеличилась на 37,76%, что в абсолютном выражении составило 91774 тыс. руб, на это повлияло увеличение выручки от продаж на 10,55% относительно 2008 года. Себестоимость продукции также увеличилась на 31450 тыс. руб (3,64%), на такой незначительный рост повлиял экономический кризис, т. к повышение тарифов на электроэнергию никто не отменял.

Наиболее рентабельной в 2009 году оказалась выработка продукции: молоко "отборное" 3,8%, молоко топленое 4%, молоко 3,2% п/э, ряженка жирностью 4%, творог 5% весовой.

Наиболее рентабельной в 2008 году оказалась выработка продукции: молоко "отборное" 3,8%, кефир с лактулозой 3,2%, ряженка жирностью 4%, сливки 20%, сметана 15% и 25%, творожок "лакомство", творог 5% и обезжиренный, напиток сывороточный с соком.

В 2007 году наиболее рентабельной оказалась выработка продукции: молоко "отборное" 3,8%, молоко топленое 2,5%, молоко 3,2% п/эт., ряженка жирностью 4%, сливки 10% и 20%, творожок "лакомство", творог зерненный.

Таблица 2

Экономический анализ по категориям продукции.

Сумма дебиторской задолженности предприятия по состоянию на 31 декабря 2009 года составила 360327 тыс. руб., из них крупной ООО СХП "Уштанганское" 106010 тыс. руб.

Страницы: 1, 2, 3, 4