Управління – складний процес, який неможливо виконати успішно, керуючись завченими формулами постулатами. Сутність сучасного менеджменту полягає в оптимізації конкретних завдань управління завдяки раціональному та оптимальному використанню ресурсів: матеріальних, матеріально – технічних , кадрових, фінансових тощо. Тому однією з актуальних проблем сучасного керівника є проблема професійного росту, або професійної кар’єри працівників як однієї із складових особистого розвитку, підвищення рівня знань, вмінь та компетентності, тобто постійного руху до успіху.

Кар'єра - це суб'єктивно усвідомлені власні судження працівника про своє трудове майбутнє, очікуван шляхи самовираження й задоволення працею. Це просування вперед по один раз обраному шляху діяльності. Наприклад, одержання більших повноважень, більше високого статусу, престижу, влади, більшої кількості грошей.

Кар'єра - це не тільки просування по службі. Можна говорити про кар'єр домогосподарок, матерів, учнів і т.п. Поняття кар'єри не означа неодмінний і постійний рух нагору по організаційній ієрархії. Необхідно відзначити також, що життя людини поза роботою має значний вплив на кар'єру, частиною.

Планування й контроль ділової кар'єри полягають у тім, що з моменту прийняття працівника в організацію й до передбачуваного звільнення з роботи необхідно організувати планомірне горизонтальне й вертикальне просування працівника по системі посад або робочих місць.

Наприклад:

У світі поширені дві моделі побудови кар'єри Характеристики американської і японської моделей керування персоналом показують різні

схеми побудови кар'єри. Планування кар'єри в японських фірмах, орієнтованих на довічне наймання працівників, припускає, що всі переміщення працівника (зміна сфер діяльності, горизонтальн й вертикальні

переміщення) відбуваються в рамках однієї фірми.

Американської ж фірми розцінюють перехід працівника в іншу фірму як природний варіант розвитку його кар'єри. Такий підхід називається диверсифіцированним. З одного боку, американські фірми пишаються, що збіглі від них співробітники домоглися успіху в інших місцях. З іншої, тривала робота у відомій фірмі є кращою рекомендацією й гарантією одержання нової роботи.

Правильне планування розвитку кар'єри менеджера являє собою організацію його просування по щаблях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в інтересах фірми. Саме тому обрана тема : "Аналіз та оцінка розвитку ділової кар’єри менеджера" є актуальною.

Об’єктом дослідження в даній роботі виступа ділова кар’єра менеджера.

Предмет дослідження є шляхи розвитку ділової кар’єри менеджера.

Мета роботи: Провести аналіз та дати оцінку розвитку ділової кар’єри менеджера.

Основою курсової роботи стали сучасні теорії щодо розвитку ділової кар’єри менеджера та основних напрямків до успішного просування по ступенях посадового й кваліфікаційного росту, що допомагає йому розвити й реалізувати професійні знання й навички в нтересах фірми.

Перший розділ

Теоретичний аспект розвитку ділової кар’єри менеджера.

1.1. Сутність поняття, типи фактори кар'єри.

Для повної самовіддачі від працівників, для забезпечення успіху підприємства необхідно надавати їм можливості успішного просування по службі. [3,cт345]

Управління персоналом повинно здійснювати наголос на планування і розвиток кар'єри, сприяти працівникам ставити перед собою реальні цілі і досягати їх у галузі зайняття більш високої посади.

Планування персоналу, моніторинг та навчання відіграють велику роль у процесі розвитку кар'єри. Планування персоналу, наприклад, може бути використане не тільки для прогнозування появлення вакансій, а й для виявлення потенційних внутрішніх кандидатів на ц посади і навчання, яке їм вкрай необхідне.

Періодичні оцінки своїх працівників використовуються не тільки для прийняття рішення по оплаті праці, а й для визначення потреб у розвитку особистостей та їх задоволення. Це вигідно як підприємству, з точки зору покращення виконання працівниками своїх обов'язків, так і працівникам за рахунок більш повної, напруженої та змістовно роботи і можливості зробити

кар'єру.

Першим кроком у плануванн кар'єри є визначення інтересів, схильностей, можливостей і навичок особистості. Кар'єра кожної особистості проходить певні етапи і тут важливим є те. щоб менеджери розуміли характер та природу кожного етапу. Це важливо тому, що етап, на якому знаходиться працівник. впливає на його знання та переваги у вибор конкретної роботи. [3,ст.346]

Едгард Шейн підкреслює, що планування кар'єри — це процес повільного розвитку професійної самоконцепц самовизначення у термінах власних здібностей, талантів, мотивів, потреб та цінностей. Він стверджує, що, оскільки працівник знає себе краще, ніж хтось, то він сам формує пункти своєї кар'єри.

Ключові моменти кар'єри важко передбачити тому, що вони еволюційні й є результатом процесу відкриття. Деякі люди не можуть визначити ключові моменти своєї кар'єри до того часу, поки не зіткнуться з необхідністю зробити головний вибір. Наприклад, зайняти місце у керівництві підприємства, або припинити свій бізнес з самого початку.

На визначення ключових моментів кар'єри впливає досвід минулої роботи людини, інтереси, турботи про сім'ю, здібності та орієнтації, які показують, що є найбільш важливим для неї у даний момент.

Наукового обґрунтування сутност поняття кар'єри і кар'єрного процесу у нашій країні ще немає. Тому в суспільстві діє суперечливе ставлення до кар'єри, де вона розглядається не з позитивного боку, а як відхилення від соціальної норми, як кар'єризм. В Україн таке ставлення має історичне коріння.[3.cт.346]

Одні вважають, що кар'єра це шлях до успіху, досягнення видного положення у суспільстві. Це успішне просування вперед у галузі службової діяльності.

Кар'єризм — це гонитва за кар'єрою, прагнення до особистого благополуччя, просування на служб в особистих інтересах. Це прагнення викликане корисними цілями в ущерб нтересів суспільної справи.

Інші вважають, що кар'єра це результат свідомої позиції і поведінки людини в галузі трудової діяльності, пов'язаної з посадовим або професійним зростанням.

Зростання підприємств шляхом розширення, злиття і придбання інших призводе до створення нових робочих місць, зміни повноважень працівників, які повинні бути підготовленими до нової більш складної роботи.[3.ст.347]

Якість виконання робіт і розвиток підприємств визначаються можливостями персоналу.

Кар'єра — це ндивідуальні зміни позиції та поведінки, які пов'язані з досвідом роботи всієї трудової діяльності людини.

Популярне визначення кар’єри

Одержання більшої кількості грошей

Одержання більших повноважень

Одержання більш високого статуту

Одержання більш високого престижу

Одержання найвищої влади

Рис. 1.1 Визначення кар’єри.

Отже, змістовною складовою поняття кар'єри є просування, тобто рух вперед. Використовуються і так поняття, як зростання, досягнення, перехід та ін. В цьому відношенні кар'єра це процес, який визначається як проходження, послідовність зміни робочого стану людини, тобто тут розглядається не як статичний, стабільний стан, а як процес зміни подій, як активного просування людини в освоєнні та вдосконалення способів життєдіяльності. Тип кар'єрного процесу дає уявлення про особливості його виникнення, направленості й внутрішній організованості, зовнішніх зв'язках, взаємодіях відносно інших процесів.[3.ст.347]

Таблиця 1.1

Основні типи кар'єрних процесів наведено в таблиці.

№ п/п	Тип кар’єрного процесу	Характеристика
1.	Прогресивний	Це розвиток вперед на вищу ступінь рархії. Кожна ступінь змін відрізняється від попередньої більш високим рівнем здібностей і можливостей життєдіяльності. Зміни процесу просування незворотні і направлені на майбутнє з врахуванням накопичених знань досвіду.
2.	Регресивний	Це спади стану різної протяжності. Це рух кар'єрного процесу вниз при невідповідності здібностей та активності людини вимогам його статусу, структурних реорганізаціях управління або стану здоров'я чи віку.
3.	Лінійний	Кар'єрні процеси розвиваються безперервною послідовністю (по лінії). Це процес професійного зростання.
4.	Нелінійний	Кар'єрні процеси проходять стрибками або проривами після довгого періоду кількісного зростання. Це проходження за ступенями вгору або вниз. Завжди змінюється статус працівника.
5.	По спіралі	Кар'єрні процеси проходять послідовним освоєнням посад при просуванні за ієрархічною градацією.
6.	Стагнація (застій)	Це окремі випадки кар'єрних процесів, коли в них не відбуваються суттєвих змін.

Фактори, що впливають на розвиток кар'єри та життєві умови

Зовнішні фактори впливу

Внутрішні фактори впливу

- Урядові вимоги, закони - Цілі підприємства

- Економічні умови - Організаційний стиль

- Конкуренція - Професійний характер роботи

- Склад трудових ресурсів - Технологічні умови

- Місцезнаходження - Трудовий колектив, робоча

підприємства група

- Досвід та стиль керівництва

Рис. 1.2 Фактори, що впливають на розвиток кар'єри та життєві умови.

Головним у виборі шляхів просування (кар'єри) людини є розуміння того, що впливають на просування не просто фактори й не особистість самі

по собі, а способи їх взаємодії.[3.стр.348]

Менеджер повинен вміти виявити потреби працівника, а працівник повинен мати яскраве уявлення про сво наявні і потенційні можливості, здібності проявити їх у майбутньому. Тому кар'єра і просування по службі повинні будуватись на основі загальної участ обох сторін та їх спільній відповідальності за "свою" частину організації цього процесу.

Взаємодія факторів розвитку кар'єри

Види діяльності кадрової служби

Працівники

Критерії ефективності

1.Рівні можливості

зайнятості

2.Аналіз роботи

3.Підбір

4.Відбір

5.Оцінка виконання

6.Навчання і розвиток

кар'єри

7.Винагороди

8.Дисципліна

9.Трудові відносини

10.Безпека і здоров'я

11.Якість життя

12.Оцінка

1.Можливості

2.Позиції та підходи

3.Інтереси

4.Особливості особистості

1.Виконання

2.Правова відповідність

3.Задоволеність

4. Прогули

5.Плинність

6.Кількість конфліктів

7.Кількість скарг

8.Кількість інцидентів

Кінцеві результати. Конкурентна продукція та послуги.

Рис.1.3. Факторів розвитку кар'єри.

Кар'єра не визначає тільки успіхи або невдачі, як у власному розумінні людини. Вона містить внутрішню позицію поведінку, поступову зміну навичок, здібностей і професійних можливостей, пов'язаних з діяльністю.

Розглянемо деякі фактори гальмування кар'єри.

Будь-який процес здійснюється під впливом гальмування сил, що уповільнюють розвиток процесу аж до його зупинки, зміни напрямків т; ін. На окремих ділянках руху при визначених умовах може настати кар'єрна криза, наслідки якої впливають на майбутнє людин й організації.[3.ст.349]

За характером впливу виділяються фактори:

1)стримування;

2)опору.

Фактори стримування мають індивідуальне походження і визначаються недостатністю внутрішніх ресурсів і способів їх мобілізації:

- низький рівень потреб;

- слабкість мотивів;

- нестача знань та досвіду;

- хвороба;

- порушення вольової сфери;

- застій у загальному розвитку.

Сили опору діють від зовнішнього джерела — середовища діяльності. Вони можуть бути як відповідь на кар'єрну активність, бути наслідком гострої кар'єрної конкуренції, жорсткого порядку просування, вільних обмежень, дисбалансу у системі інтересів працівника й організації.[2.стр.143]

За природою положення фактори гальмування можуть бути: фізичні; психологічні; соціальні та ідеальні.

До фізичних відносяться ті, що обумовлен станом організму — дефекти органів почуття, мови, зовнішності, низька працездатність у зв'язку з хворобою.

Психологічні фактори пов'язані з вимогами суб'єкта кар'єри відносно себе та оточення, станом нерішучості, боязливості, страху, проблеми

інтелекту.

Фактори соціально природи обумовлені дезорганізаціями на різних рівнях соціального устрою:

1)політичному (переваги політичної орієнтації);

2)державному (низький престиж професії);

3)організаційно-адміністративному (відсутність чітких правил призначення на посаду);

4)правовому (правова незахищеність посади та працівників);

5)економічному (відсутність матеріальних стимулів);

6)неформально-груповому (напруженість у відносинах).

Ідеальні фактори гальмування кар'єри пов'язані зі сферами культури, моралі, ідеології та ін.[3.стр.350]

За часом дії фактори гальмування (стримування та опору) можуть бути:

- короткострокові;

- стійкі;

- постійно діючі.

Короткострокові — це стомлення, гостре захворювання.

Стійкі фактори — це дезорганізація у роботі з кадрами, економічні перепади, порушення традицій та н.

Фактори постійної дії це вікові зміни.

До гальмуючих факторів можна віднести фактори змішаного типу — це спади та піднесення активності. Глибина цих перепадів можуть сприяти руху, і навпаки — гальмувати кар'єрний процес. Наслідок дії факторів гальмування — кар'єрна криза, застій у кар'єрі, кар'єрне скидання. .[3.стр.351]

1.2. Етапи кар'єри та етапи життя.

Протягом своєї кар'єри людина проходе через різні, але взаємопов'язані етапи.(див. табл. 1.2)

Таблиця 1.2

1-й етап	Доробочий попередній етап	До 25-ти років	• Навчання у школі; • Навчання у середніх та вищих навчальних закладах (професійне навчання); • Практичне навчання на виробництві; • Залежність у роботі.
2-й етап	Установлення, затвердження	До 30-ти років	• Самостійна робота; • Генератор ідей у вибраній галузі; • Незалежність у роботі; • Придбання впевненості у собі; • Стан незалежності може привести до деяких проблем, появи "провалу" у роботі.
3-й етап	Просування па службі	До 45-ти років	• Прагнення розширити коло своїх інтересів в організації; • Прагнення до взаємодії з іншими організаціями; • Тренінг і взаємодія з іншими професіоналами; • Професіонали несуть відповідальність за роботу нших працівників особливо тих, що знаходяться на 1-му етані; • Ті, хто не може витримати ці вимоги можуть повернутись на 2-й етап, а хто витримав і мають задоволення від великого напруження одержать більш складну і кращу роботу, можуть залишатись на 3-му етапі аж до пенсії. Наставництво розглядається як позитивний вклад в удосконалення майстерності.
4-й етап	Збереження	До 60-ти років	• Формування стратегії розвитку планування довгострокове стратегічне планування; • Генерування ідей; • Визначення і сприяння кар'єрі своїх послідовників; • Взаємодія з важливими фігурами інших організацій; • Уміння впливати на інших; • Відбір персоналу.

Вказані етапи є фундаментальними для розуміння і управління розвитком кар'єрою. Працівники проходять за етапами кар'єри як за етапами життя.(див. табл. 1.3)

Таблиця 1.3

Зв'язки між етапами кар'єри потребами.

Етапи кар'єри		Вік	Важлив погреби
1-й	Доробочий	До 25-ти років	Фізіологічні, здоров'я
2-й	Установлення, затвердження	До 30-ти років	Безпеки, збереження
3-й	Просування	До 40-ти років	Досягнення, повага, автономія
4-й	Збереження	До 60-ти років	Повага самовираження
5-й	Пенсія	За 60 років	Самовираження

Етапи життя

Психологія приділяє значно більше уваги проблемам ран нього дитинства, ніж дорослого періоду людини.

Кожний етап життя характеризу потребу в роботі над визначеними задачами розвитку.[3.стр.352]

Таблиця 1.4

Рух за етапами життя аналогічний ієрархії потреб.

1-й етан	Дитинство	До 15 років	- Відносно кар'єри дитинство не розглядається.
1-й етан	Юність	15-25 років	- Досягнення єдності особистості; - Молодь зосереджена на виборі кар'єри або місця роботи; - Молодь налякана значними; розбіжностями між тим, то і як їй бачиться, що, на ЇЇ думку, вона повинна робити, щоб досягти успіху; - Первісне наймання на роботу і, якщо єдність особистості ніс не досягнуто, людина може відчувати трудноті протягом нього періоду.
2-й етан	Рання дорослість	25-35 років	- Розвиток дружності і потягло інших; - Залучення у відносини з Іншими людьми, групами, організаціями; - Встановлення кар'єри, перші етапи просування по службі; - Можуть виникати конфлікти між вимогами життєвого етапу і етапу кар'єри відносно поведінки, несумісної з добрими відносинами з ншими людьми.
3-й етан	Дорослість	35-60 років	- Творчість у роботі, досягнення мети; - Підкреслюється продуктивне, творче; використання свого таланту і можливостей; - Будівництво організацій, започаткувати нових дей і продукції, навчання молоді та інших; - Успіх залежить віл досягнення мети.
4-й етан	Зрілість	Останній етап життя	- Люди не приходять у відчай від свого життя і свого вибору; - Робота продуктивна, творча, на користь іншим, да власне задоволення ; - Пенсійний період.

Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри

Етапи життя

Вік

Етапи кар’єри

1-й	Дитинство	10-15 років	Доробочий
	Юність	15-30 років	Установлення, затвердження

2-й

Рання дорослість

30-45 років

Просування

3-й

Дорослість

45-60 років

Збереження

4-й

Зрілість

60 і більше років

Пенсія

Рис. 1.4. Зв'язки між етапами життя і етапами кар'єри.

Успішна кар'єра часто результатом досягнення визначеного етапу кар'єри до визначеного віку.[3.стр.353]

Отже, люди, чиє просування по службі, йде не в ногу з їх етапами життя, мають відносно низьку продуктивність у роботі і напруження у відносинах у колективі.

1.3. Принципи планування кар’єрної стратегії.

При плануванні кар'єри порівнюються потенційні можливості, здібності цілі працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку.

В результаті планування розробляється програма (план) професійного і посадового зростання кожного працівника організації. Складається професіограма, в якій фіксується перелік позицій поступового розвитку працівника і шлях (термін), який він повинен пройти, для того, щоб одержати необхідні знання, досвід, оволодіти потрібними навичками не тільки для ефективної роботи за даною посадою, а й для підготовки просування на вишу посаду.[3.стр.368]

Плануванням кар'єри працівника займаються:

- сам працівник;

- менеджер по персоналу;

- лінійний менеджер.

Кожен з них передбачає для конкретного працівника заходи щодо планування його кар'єри.

Сам працівник передбача такі заходи:

1)первинне орієнтування в організації;

2)вибір структурного підрозділу і майбутньої посади;

3)виконання роботи на призначеній посаді;

4)оцінка перспектив проектування зростання;

5)реалізація заходів зростання.

Таблиця 1.5.

Кар 'єрограма (ідеальний варіант).

17 років

до 22 років

до 30 років

до 35 років

до 45 років

50 років

6о років

1. Навчання у школі

2. Навчання в ПТУ

3. Навчання у коледжі

4. Навчання в вузі

5. Практичне навчання

на виробництві

6. Самостійна робота найманим

працівником, робочим

7. Самостійна робота спеціалістом

8.Самостійна робота менеджером

9. Підприємцем без юридичної особи

10. Підприємець, що юридичною особою

11.Співвласник підприємства

(товариства)

12.Керівник підприємства

13. Президент асоціації

Концерну

Корпорації

Консорціуму

ПФГ

Холдингово компанії

ТНК

14. Державний діяч

15. Політичний діяч

16. Пенсія

Менеджер по персоналу передбачає такі заходи:

1) оцінка працівника при прийманні на роботу;

2) визначення робочого місця працівника;

3) оцінка праці і потенціалу працівника;

4) відбір у резерв на посаду;

5) додаткова підготовка працівника;

6) розробка програми роботи з резервом;

7) просування працівника по службі.[3.стр.369]

Безпосередній (лінійний) менеджер працює за такою програмою:

1) оцінка результатів прац працівника;

2) організація професійного розвитку;

3) оцінка мотивації праці;

4) внесення пропозицій щодо стимулювання;

5) внесення пропозицій про пересування на вищу посаду.

При розробці заходів планування кар'єри працівника необхідно враховувати не тільки його особисті якост (освіта, кваліфікація, відношення до роботи, система внутрішньої мотивації), а й такі умови:

1. Найвищою точкою кар'єри вища посада у конкретній організації.

2. Довжина кар'єри визначається кількістю вищих посад на шляху від першої, яку працівник займає у даний час, до вищої точки.

3. Співвідношення кількост посад на вищому ієрархічному рівні до кількості посад, на яких працюють претенденти у даний момент своєї кар'єри. Це показник рівня позиції.

4. Співвідношення кількост вакансій на вищому рівні до кількості претендентів. Це показник потенційно мобільності.

5. Наявність перспектив або тупикової кар'єри. У працівника може бути довга кар’єрна лінія, або дуже коротка, тому менеджер по персоналу ще при прийманні кандидата на роботу повинен визначити можливу кар'єру обговорити її з кандидатом, виходячи із індивідуальних особливостей та специфіки мотивації. Одна і та ж кар'єрна лінія для одних працівників може

бути як привабливою, так і нецікавою, а це суттєво впливає на ефективності діяльності працівника.[3.стр.370]

Таким чином, планування кар'єри в організаціях здійснюється шляхом порівняння особистих бажань у галуз своєї кар'єри з можливостями їх задоволення доступними заходами.

Регулювання просування це наслідок особливого виду діяльності, пов’язаної з такими можливостями.

Планування кар'єри передбача визначення засобів для досягнення бажаних результатів. Процеси, що проходять при плануванні кар'єри наведені на схемі. Відповідальність за виконання планових заходів лежить як на організації так і на працівникові.[ 3.стр.371]

Керівники підрозділів повинні надавати своїм працівникам інформацію про потреби і можливост організації у кадровому забезпеченні не тільки у межах свого підрозділу, а й по організації в цілому.

Таблиця 1.6

Процес планування кар’єри в організації.

Особисті погреби працівників

Можливості та потреби організації

Індивідуальні поради та допомога

Кадрове планування та нформування

Особисті зусилля працівників

Навчання і вдосконалення особистості

Лінія поведінки

Ефективною практикою інформування про наявність вакансій в організації є не тільки об'ява на дошці оголошень, а виконання таких умов:

- інформація повинна бути не тільки про вакантні посади, а й про здійснені переміщення та призначення;

- об'яви в організаціях повинні бути зроблені за 1 місяць до об'яви про зовнішній набір;

- вибори повинні бути відкритими і обов'язковими;

- вимоги до претендентів на посаду повинні бути чітко сформульованими;

- забезпечення рівної доступності та можливості для кожного претендента для участі в конкурсі;

- кожен претендент, який не одержав переваг, повинен бути повідомлений про причини відмови.[3.стр.372]

Планування кар'єри менеджерів здійснюється на основі поетапної функціональної і організаційної підготовки, тому що їм необхідно мати різносторонній досвід у різних сферах управління. Вазою планування кар'єри є досвід просування працівників за посадовими рівнями. Зміст функцій кожної посади передбачено у посадових інструкціях.

Поетапне просування в межах функціональних служб пов'язується зі стажем роботи на відповідному етапі.

Працівник, який не відповіда вимогам вищого етапу в обумовлений строк відсторонюється від подальших можливостей просування.

Порядок розробки етапів кар 'єри.

- Спочатку вивчається зміст роботи на окремих рівнях службового просування;

- Визначаються умови вхідних параметрів на кожному рівні посад;

- Деталізуються вимоги для зайняття кожної вищої посади при необхідному освітньому рівні, кваліфікації, віку;

- Визначається необхідність ділового досвіду для переходу на вищий етап.

Нові вимоги до етапів кар 'єри.

- Надання дійсних можливостей для просування, не пов'язаних з досягненням обов'язкового віку або технічно спеціалізації;

- Підвищується увага до розвитку змісту робіт, нових пріоритетів, організаційних моделей, різних потреб управління;

- Гнучка оцінка працівника з урахуванням компенсуючих факторів (недолік в одному компенсується досягненнями в іншому).[3.стр373]

- Визначення специфічних знань і навичок, необхідних для кожного етапу просування по службі без обмеження формального освітнього цензу, віку і досвіду. Це знімає перешкоди при просуванні здібних і знаючих працівників.

Планування ділової кар'єри має велике значення в роботі з молодими спеціалістами.

Кар'єра працівника, як об'єкт планування та управління, має суттєвий вплив на стабільність персоналу, спеціалізацію нових працівників до оволодіння новими професіями і до підвищення кваліфікації.

Планування ділової кар'єри може бути загальним і конкретним. При загальному плануванні розробляються кар’єрограми шляхом підбору декількох можливих напрямків службового росту спеціаліста або групи спеціалістів.[3.стр.373]

При конкретному плануванн кар'єри розробляється графік заміщення посад і встановлюються строки відповідного навчання.

На основі моделей ділово кар'єри спеціалістів і менеджерів, перспектив розвитку організації, штатного розкладу, аналізу динаміки росту кадрів розробляються картки посадового просування персоналу в межах організації.

Другий розділ

Дослідження розвитку ділової кар’єри менеджера на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”.

2.1. Аналіз господарської діяльності підприємства ВАТ Корюківська фабрика технічних паперів”.

ВАТ Корюківська фабрика технічних паперів” („КФТП”) – один з найкрупніших виробників у Європі шпалер, різних видів паперу та картону з об’ємом реалізац 265 млн. грн. на рік.

На ВАТ „КФТП задіяні наступні фонди:

1.Цех шпалер.

- Шпалеро-друкувальні машини фірми „Фішер і Крекке” – 4 шт. (дві з них мають 5 друкарських секцій і дві по 6). Загальна проектна потужність – 60000 тук (35 млн. рулонів) на рік.

- Шпалеро-друкувальна машина фірми „Плевен 1 шт. Проектна потужність – 4000 тук (2.2 млн. рулонів) на рік.

- Шпалеро-друкувальна машина Нільс” – 1 шт. Проектна потужність 4000 тук на рік (2,2 млн. рулонів).

- Шпалеро-друкувальна машина фірми „Заурессиг” – 1 шт. Проектна потужність 4000 тук на рік. Ведуться пусконалагоджувальні роботи.

- Шпалеро-друкувальна машина фірми „Шторк 1 шт. Проектна потужність – 1500 тук (0,9 млн. рулонів) на рік.

- Каширувальна машина фірми Заурессиг” – 1шт. Проектна потужність – 3000 тук (1,7 млн. рулонів) на рік.

Страницы: 1, 2