Курсовая работа: Аналіз та оцінка розвитку ділової кар’єри менеджера

         - Раскатні  лінії   фірми   „Заурессиг” – 8 шт.   Загальна   проектна потужність – 60000 тук  (35 млн. рулонів) на рік.

         - Ґрунтувальна машина фірми Юльхяваара” – 6 шт. (діючих 4). 3 – переобладнані для нанесення плівки для вологостійких миючих шпалер. – реконструйована під випуск акрилових шпалер. Загальна проектна потужність 9000  тук (5 млн. рулонів) на рік.

2.Цех крейдованих паперів.

         - Крейловальна установка „Юльхяваара” – 1 шт. Проектна потужність 15 тис. тонн на рік.

         - Суперкаландр „ЕСК-Хауболт 1 шт.

         - Сортувально-різальний станок „Сінхро-Сорт” – 2 шт.

         - Пакувальна лінія Юльхяваара” – 2 шт.

         - Суперкаландр заводу ім. Артема – 1 шт. 

         3. Цех протикорозійного паперу.

         - Машина з повітряним шабером „Вако-Коеки (Японія) – 1 шт. Проектна потужність 8 тис. тонн. Завантаженість – 1% (працю під замовлення).

         - Машина з повітряним шабером і дозуючим стрижнем “Вако-Коеки” – 1 шт. Проектна потужність 8 тис. тон.

         - Машина екструзійного покриття „Вакко-Коеки” – 1 шт. Проектна потужність 5 тис. тонн.

         - Поздовжно-різальний верстат – 2.

         - Рулоно-пакуючий верстат 1 шт.

Незважаючи на вік – обладнання цеху знаходиться в доброму стані і цілком працездатне.

         4. Цех ширвжитку.

         - Машина кольорового друку РАПІДА-72 К” – 1 шт. Проектна потужність 18 тис. відбитків на годину. Завантаженість – 85%.

         - Різальний верстат 3БРМ 3 ножовий – 1 шт.

         - Клейова машина КМ – 3 шт.

         - Алфавитно-висічна машина 1 шт.

         - Офсетно-друкувальна машина АДАСТ” – 2 шт.

         - Машина друку 2ПС – 2 шт.

         - Стопорізка – 9шт.

         - Позолотний прес – 1 шт.

         - Дротно-швачна машина – 8 шт.

         - Верстат НР-3000 – 1шт.

         - Високочастотна установка  УЗП – 3 шт.

         - Гофро-прес – 1 шт.

Основн види діяльності ВАТ „КФТП”:

         1. Виробництво та збут шпалер.

         2. Виробництво крейдованого паперу.

         3. Виробництво протикорозійного паперу.

         4. Виробництво товарів ширвжитку.

Основні види продукції:

         1. Шпалери глибокого друку ТУ У 0022788-017-95, ГОСТ 6810-86.

         2. Папір пігментований для багатокольорового друку ТУ У 00278876.0-16-95.

         3. Папір етикетковий ГОСТ 7625-85 марки ”М”.

         4. Папір протикорозійний ДСТУ 21-91-93 (ГОСТ 16295-930).

         5. Стрічка клейова на паперовій основі ГОСТ 18251-87.

         6. Товари ширвжитку (альбоми, блокноти, записні книжки  тощо).

         7. Етикетки багатокольорові.

         Основним напрямком в роботі підприємства, на даний момент, є виробництво шпалер. Питома вага цієї продукції в загальному обсязі виробництва підприємства становить 95%, в загальному обсязі продукції даного виду, виробленої в країні, становить більш як 60 %. Саме на ринку шпалер підприємство займає провідні позиції не тільки в Україні, а і на ринку СНД.

         На вітчизняному ринку реалізується 40 % виготовлених шпалер, 55 % - в Росії, 5% -  в інших країнах. Серйозно виробництвом шпалер на Україні займаються Корюківська, Дніпропетровська, Калушська, Одеська, Роганська фабрики.

         Лідером серед українських виробників шпалер є ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”. Поряд з  різноманітними та красивими шпалерами зарубіжних виробників, продукція Корюківської фабрики користується вже багато років стійким попитом серед вітчизняних споживачів.  Реалізатори корюківських шпалер вважають, що секрет успіху цієї продукції полягає в наступному:

        - шпалери розроблені на основі кооперації спеціалізованих підприємств по виробництву шпалер – німецької фірми „Sugravo” та ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів”;

         - шпалери   надруковані  на  обладнанні   фірми   „Fischer&Krecke (Німеччина) фарбами фірми „Casco Novelinks” (Фінляндія).

         Спеціалісти вважають, що корюківські шпалери  можуть конкурувати по якості з імпортними шпалерами, а в деяких випадках навіть  переважати їх за якісними показниками.  

         Річні  обсяги  продаж  продукції  підприємства  за   останні  три  роки наведені в табл.  2.1.   

                                                                                                                Таблиця 2.1

                   Обсяги продаж продукц підприємства за 2001-2003 рр. 

         З таблиці видно, що обсяг реалізації шпалер є основним від загального обсягу продаж становить приблизно 95%, більш детально представлено на рисунку2.2.

         З діаграми видно, що обсяг реалізації шпалер від загального обсягу продаж становить приблизно 95%, крейдований папір - 3%, ширвжиток – 2%, при цьому ця пропорція за останні роки має тенденцію до збереження.

Інформація  по дилерський мережі наведена в табл. 2.2.

                                                                                                       Таблиця 2.2

Дилерська мережа ВАТ „КФТП”

 Рис. 2.1.  Діаграма структури випуску продукції ВАТ „КФТП”.

         Система закупок:  на основні види сировини (папір-основа, фарби і хімікати) – річн договори, допоміжні матеріали – разові договори.       

         Середньомісячний обсяг поставок основних видів сировини:

         - папір-основа 1200-1500 т (попередня оплата);

         - фарби хімікатів – 10-12 т (відстрочка платежів 60 діб);

Детальний аналіз постачальників сировини та матеріалів, періодичності поставок, умов поставок та розрахунків їх вартості наведені в табл. 2.3.                                                                                                

 Таблиця 2.3

Постачальники сировини,  матеріалів.

З таблиці видно, що підприємство має широкий спектр постачальників. Можливо, до цього призвело сприятливе географічне положення фірми. Підприємство знаходиться на півноч країни, близько до двох імпортерів сировини Росії та Білорусії також таке розташування вигідне і для Швейцарії, Німеччини, Фінляндії. Сприятливий імідж, положення, доступ на фінансові ринки є безпосередніми ключовими факторами успіху.

2.2. Етапи  відбору   кандидатів  на  посади  та  подальші можливості просування кар’єри  на підприємстві.

        1. Раніше відбір персоналу на підприємстві ВАТ „Корюківська фабрика технічних паперів” вважався простою справою. Керівник особисто проводив бесіду з бажаючим і сам приймав рішення на основі інтуїції, симпат антипатії.

         Тепер на підприємстві створені методи відбору, щоб допомогти інстинктивним рішенням і прийняти найкращих працівників із велико кількості пропозицій.

         Кожен претендент на посаду повинен пройти декілька етапів на кожному з них частина продовжує установлені процедури, а частина відмовляється від подальшого проходження процесу відбору. Цей процес показаний на рис. 2.2.

Рис. 2.2. Методи відбору.

         Деякі етапи проводяться одночасно, тому що це вимага дуже багато часу і великих витрат але чим важливіша вакантна посада, тим важливіша використання усіх етапів.

         2. В даній курсовій роботі , я розберу кар’єрний шлях першого заступника генерального директора А.В. Пилипенко., який зробив свою кар’єру з простого робочого цеху по виробництву шпалерів.

         Закінчивши 11 класів загальної-освітньої школи прослуживши в збройних силах, тодішнього, СРСР, він розпочав працювати простим робітником в цеху по виробництву шпалерів і одночасно навчався в Київському політехнічному інституті на механічному відділі.

         В 26 років він закінчив цей інститут і отримав підвищення по роботі. Почав працювати майстром цеху. Працюючи на цій посаді він проявив себе як кваліфікований спеціаліст по виробництву шпалерів. За що, через деякий час, адміністрація фабрики рекомендувала його на посаду  інженера технічного відділу.

         Працюючи довгий час інженером він зробив декілька успішних проектів по покращенню технології та процесу виготовлення шпалерів. Це дало йому підвищення у посаді головного інженера.

         На цій посаді він пропрацював біля 6 років і був рекомендований на посаду першого заступника директора фабрики.

         В даний час А.В. Пилипенко знаходиться на заслуженій відпустці.

         Зв'язок між посадою, етапами кар’єри і потребами показані в табл. 2.4.

                                                                                                                Таблиця 2.4.

                      Зв'язок між посадою, етапами кар’єри потребами.

Третій розділ

 Шляхи  успішного розвитку ділової кар’єри менеджера.

         У книзі Г.В.Щокіна "Як робити кар'єру" аналізуються результати опитування 700 керівників компаній різних галузей, проведених проф. Г.Медгерісом (Австралія) і С. Какабадзе (Великобританія). Керівники аналізують за ступенем важливості фактори, які визначали успішний  розвиток х кар'єри. Результати були такі:

         1.Особисте бажання зайняти високу посаду. Людина, яка не ставить перед собою високих цілей, звичайно не прикладає особливих зусиль до самовдосконалення, підвищення своєї ква­ліфікації, просуванню по службі.

         2.Вміння працювати з людьми.

        3.Готовність ризикувати і брати на себе відповідальність за це.

         4.Придбання широкого досвіду керівної роботи виконання різних функцій до 35 річного віку.

         5.Здатність генерувати більше ідей у порівнянн з колегами.

         6.Уміння при необхідності легко змінювати стиль управління.  

         7.Висока професійна підготовка.

         8.Сімейна підтримка та ін.

         Опитування показали, що формування керівників вищого рангу проходе, як правило, у відносно короткий строк — за 6-7 років, тобто до 35-37 річного віку. Це пов'язано з інтенсивним накопиченням досвіду.[12.стр.58]

         Свої особисті знання і види діяльност керівники ранжиру-вали за ступенем важливості таким чином:

         - прийнятгя рішень;

         - самодисципліна;

         - аналітичні здібності;

         - гнучка поведінка;

         - уміння вірно розподіляти свій час;

         - знання справи.

         Управляти — значить спонукати інших до роботи. Вчитися цій складній справі бажано вже на ранішніх етапах кар'єри, до ЗО річного віку. Працівникам з високим потенціалом необхідно цілеспрямовано давати важкі, але посильні завдання, які вимагають колективних зусиль. Надати їм таку можливість — одне із найважливіших завдань системи підвищення кваліфікації.

         Кожній організації бажано мати спеціальні посади для кандидатів у менеджери, на яких вони б виконували складну роботу, несли повну відповідальність за прибутки і збитки, за окремий підрозділ або групу людей.

         Дуже довго затримувати на одній тій же посаді перспективних керівників шкідливо (строк визначається конкретно з урахуванням специфіки посади, організації, особистості). Для організації цього процесу у кожній організації повинен бути план підвищення кваліфікац персоналу. Опитувані менеджери надають перевагу коротким, насиченим курсам, по 2-3тижні один раз на рік. Можливі форми навчання: самопідготовка й вечірн заняття.[3.стр.385]

         Будь-яка підготовка повинна бути зорієнтованою на сучасній і майбутній стан менеджера, потреби організації в цілому та окремого її працівника.

На основі опитування менеджерів дослідники зробили наступний висновок:

         Не може бути професійного успіху без високо комунікабельності та уміння управляти людьми й делегування повноважень.

         Успіхи розвитку кар'єри менеджера безпосередньо пов'язані з успіхами роботи трудового колективу, удосконаленням стилю і методів роботи, підвищенням своїх особистих та ділових якостей. А все це разом визначає успіхи керівництва.

         Уміння керувати — це не тільки знання справи. У керівництві важливими є якості, що стосуються особистості самого керівника — менеджера. Керівник повинен бути особистістю. Ділові його якості тільки тоді можуть проявитись повністю, коли вони підкріплені баченням сутності справи, критичністю суджень, методичністю, твердістю і витримкою.

         Мистецтво керувати не є природнім, такі якості та здібності можна розвивати. Тут необхідно відрізняти знання, одержані при навчанні, і практичні знання. Одних теоретичних знань недостатньо, потрібно уміти ще застосовувати ці знання на практиці. Теоретичні знання прокладають шлях практиці, тому керівник повинен постійно удосконалювати свої знання, якщо він бажає за рахунок якості керівництва досягти успіху як колективу так особистого у своїй кар'єрі.[3.стр.386]

         Керівництво — це багатогранний феномен, і тон, хто хоче удосконалюватися в цьому, повинен знати його основні функції (див. рис. 3.1).

         Численні дискусії на тему, яким повинно бути керівництво — автори тарним, колегіальним, кооперативним чи демократичним — продовжуються і сьогодні. Остаточних рішень ще немає, тому що завжди є люди, які хочуть, щоб ним керували. Вони прагнуть до цього не тільки, щоб постійно знати що й як робити, але і тому, щоб таким чином використати результати успіху, досягти якого самостійно вони не можуть. Особистий успіх працівника здебільшого залежить від того, хто ним керує. Якщо керівник займається тільки собою, то шлях у подальшій кар'єрі буде закритим. Якщо ж керівник зрозумів, що його праця, його підлеглий також досягає успіхів, якими він гордиться, то в результаті можна стверджувати, що успіх досягнуто завдяки хорошому керівництву.

         Керувати це не тільки віддавати накази та розпорядження підлеглим. Керувати — це також направляти, організовувати, мотивувати, контролювати, координувати та регулювати роботу підлеглих працівників.                                                                                                                                      

                                              Рис.3.1. Основні функції.

    Рис. 3.2.Вплив  для реалізації поставлених цілей.

Досягнення успіху в організаційній діяльності кар 'єри менеджера.

         Організаційна діяльність менеджера передбачає перш за все самоорганізацію його дій. Він повинен сам повністю показувати зразок виконавчої дисципліни і вимогливості, прагнути до того щоб його рішення були чіткими, конкретними і реальними. Враховувати, що спільна діяльність людей, які організовані у колективи, дають більший ефект спільних зусиль ніж корисний результат суми окремих працівників.[14.стр.245]

         Але позитивні результати колективних зусиль не наступають автоматично. Для тою. щоб цей результат досягти, необхідно організувати спільну роботу колективу, визначити функціонально пов'язані дії та відносини у загальній діяльності. Тому організованим ефектом колективної діяльності є додатковий корисний результат, який одержано при правильно організованій загальній роботі.

         Організований ефект колективно діяльності сприяє:

         - удосконаленню управління;

         - покрашенню морально-психологічного клімату в колективі;

         - виявленню нових резервів підвищення ефективності прані за рахунок оптимізації взаємовідносин між працівниками;

         - удосконаленню стилю і методів роботи керівника;

         - підвищенню рівня організаторсько роботи координування і концентрації практичної діяльності членів колективу, направлено па виконання загальних завдань, що стоять перед працівниками.

         Кінцева ціль організаторсько роботи поля гас у забезпеченні ефективності загальної діяльності колективу. Тому керівник-менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надал права і який несе відповідальність за дії. реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі.[12.стр.346]

         Тобто менеджер повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва або колегіальності в залежності від рівня розвитку колективу, умов, цілі та часу дій.

         Крім того, для успішної організаторсько діяльності менеджеру необхідно мати особливі якості, властивості та здібност як керівника колективу. Якщо їх немає від природи, вони повинні розвиватись, формуючи лідера, який має особливі якості особистості, що забезпечують успішне оволодіння мистецтвом керівництва.[3.стр.389]

         Сучасні умови діяльност організацій у конкурентному середовищі пред'являють якісно нові вимоги до організаторської діяльності менеджерів, їм треба чітко відповісти на такі запитання:

         - Що треба робити?

         - Як розподілити роботу між працівниками ?

         - Кою поставити відповідальним виконавцем ?

         - Які і як давати вказівки при виконанні роботи ? та ін.

         Сучасним менеджерам треба враховувати, що структура особистості здатної до організаторської діяльност складаються із трьох необхідних елементів:

         1. Загальних здібностей (голи необхідні, але недостатні).

         2. Специфічних властивостей (без них немає організатора).

         3. Індивідуальних відзнак, що дають можливість окреслити

типи організаторів.

         Вважається, що тільки разом ці три характеристики складають узагальнену модель організатора як діяча і що вони пов'язані з направленістю особистості, підготовленістю її до організаторсько діяльності та рядом особистих якостей, які можна назвати загальними якостями. Ці якості у структурі особистості організатора проявляються не тільки у здібних людей, але і у тих, хто організатором може і не буде.

Висновок

         Кар'єра (італ. carriera - дія, життєвий шлях, поприще. від лат. carrus - віз, візок) - швидке й успішне просування по службовій, суспільній, науковій та іншій діяльності, досягнення популярності, вигоди; рід діяльності [9, с. 314]. Кар'єра (від франц. carriete) - це професійний шлях до успіху по службових східцях, до престижного соціального статусу і положення у суспільстві.

         Але  правильний розвиток кар’єри не можливо без такої незначного (на мою думку) фактору, як сам вибір її. Найважливіше рішення, яке прийма людина у своєму житті – це вибір кар’єри, з нього все потрібно починати. Досягнення людини у тому чи іншому виді кар’єри залежить від відповідності між його особистістю й обставинами роботи.

         Для визначення якими навичками володіє людина важливо виявити її здібності при виборі кар'єри. Методами виявлення : особисті спостереження, анкетування, тестування, вирішення творчих задач, бесіди, інтерв'ювання, самоаналіз і обговорення.

         А потім йде вже планування кар’єри. В результаті чого порівнюються потенціал можливості, здібності ціл працівника з вимогами організації, її стратегії планами розвитку. В результат чого розробляється програма (план) професійного і посадового зростання. Планування кар’єри працівник може займатися як особисто, так із допомогою менеджера по персоналу або лінійного менеджера.

         При надходженні на роботу працівник повинен ставити перед собою певні цілі. Але організація, приймаючи його на роботу, також переслідує певні цілі. Тому робітнику необхідно реально оцінювати свої ділові якості, співвіднести їх з тими вимогами, які ставить перед ним організація, його робота. Від цього залежить успіх всієї кар'єри людини.

         Важливими факторами , як визначають розвиток кар’єри, можуть виступати:

-   Як бажання зайняти високу посаду;

-   Вміння працювати з людьми;

-   Широкий досвід керівно роботи;

-   При необхідності легко змінювати стиль управління;

-   Здатність подавати більше дей ніж колеги;

-   Висока професійна підготовка;

-   Сімейна підтримка.

         Менеджер повинен ясно усвідомлювати кінцеву ціль, бачити шляхи до цієї цілі, розуміти свій статус як кваліфікованого спеціаліста, якому надали право і який несе відповідальність за дії, реалізація яких приведе або не приведе до наміченої цілі. Повинен мати структуру своєї організаторської діяльності, підлеглих працівників, види робіт взаємовідносини з ними на основі методів одноосібного керівництва.

Висновок з цього всього можливо зробити такий:

Не може бути професійного успіху без високої комунікабельності та уміння управляти людьми й делегуванням повноважень.

ЛІТЕРАТУРА

         1. Блейк  Р.М. Мормон Дж. Научный метод управления. –К.: Наук. думка, 1990. -250с.

         2. Виногородський М.Д., Виногородська А.М., Шканова О.М. Менеджмент в організації: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. –К.: «КОНДОР» -2002. -654с.

         3. Виногородський М.Д., Виногородська А.М., Шканова О.М. Організація праці менеджера: Навч. посіб. для студ. екон. спец. вузів. –К: «КОНДОР» -2002. -518с.

         4. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник –М.: Банки и биржи. ЮНИТИ. 1994. -180с.

         5. Киселев А.П. и др. Менеджмент организации: Учебное пособие. –М.: ИНФРА –М, 1995, -347с.

         6. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Основи менеджменту: Підручник. К.: «Академвидав», 2003. -416с.

         7. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента: Пер. с англ. М.: Дело, 1996. -704с.

         8. Мескон М.Х. и др. Основы менеджменту –М.: Дело. 1992. -512с.

         9. Мельничук О.С., Словник іншомовних слів / За ред. член. кор. АН УРСР  – К.: Голов. ред. УРЕ, 1974. – 776 с.

         10. Мильнер Г.М. Менеджмент. Достижение цели. Управления на основе здорового смысла. Планирование действий. –СПб. 1992. -136с.

         11. Паршиков А.М. Организация труда менеджера. –Донецк: Юго-Восток, 1997. -176с.

         12. Подсолонко Б.А. Менеджмент: теория и практика. –К.: Вища шк., 2000. -254с.

         13. Саймон Г.А. и др. Менеджмент в организациях: Сокр. пер. с англ. 15-го изд. –М.: Экономика, 1995. -335с.

         14. Тарнавська Н.П., Пушкар Р.М. Менеджмент теорія и практика: Підручник для вузів –Тернопіль: Карт-бланш, 1997, -460с.

         15. Травник А.В., Дай лов Д.А. Основы кадрового менеджмента. –М.: Дело, 1995, -426с.

         16.Томпсон А.А., Стрикленд А. ДЖ. Стратегический менеджмент. Искусство разработки и реализации стратегии: Учебник для вузов/ Пер. с англ. Под ред. Л.Г. Зайцева, М.И. Соколовой. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. - 576с.

         17. Хміль Ф.І. Основи менеджменту: Підручник. –К.: «Академвидав», 2003, -608с.

         18. Швед А.В. Менеджмент: Підручник. –К.: Знання, 2004, -687с.

         19. Шершньова З.Є. Стратегічне управління. - /Навчальний посібник/ -  КНЕУ, 1999. - 348с.

         20. Юргутів І.А., Кравчук І.І., Основи менеджменту: Навч. посібник. –К.: Освіта, 1998. -256с.

Додаток

Етапи кар’єри менеджера та його потреби