Курсовая работа: Психоінформаційні технології у менеджменті. Функції та компетентність керівника. Психологічна орієнтація працівників

1. Компетентність (кожен керівник має знати, як виконувати свою роботу на високому професійному рівні).

2. Висока відповідальність, особиста гідність.

3. Відчуття нового та вміння йти на розумний ризик, творчо розв'язувати проблеми, сміливість у прийнятті рішень.

4. Гнучкість, розуміння ситуації, гостре сприйняття нових потреб, відчуття часу, подій.

5. Висока працездатність, постійне прагнення бути кращим і робити все якнайдосконаліше.

6. Комунікабельність, здатність установлювати контакти.

7. Увага до підлеглих.

Усі ці якост мають інтегральний характер, адже містять у своєму складі простіші компоненти. Наприклад, здатність творчо розв'язувати проблеми залежить від загального складу особистості, типу мислення, інтуїції тощо. Якості і риси керівника умовно можна класифікувати на психологічні, інтелектуальні, професійні та соціальні. Попри те, що більшість якостей є універсальними, їх пріоритетність, однак, залежить від багатьох чинників, зокрема й етнічного. До узагальненого портрета керівника належать біографічні характеристики, здібності, особистісн риси, а також вікові особливості.

Біографічн характеристики керівника. Важливим біографічним показником вважають вищу освіту керівників. За даними японських учених, типовий японський керівник ма університетський диплом (а іноді два) з інженерної спеціальності чи соціальних наук. Багато сучасних українських керівників також мають гуманітарну соціально-економічну чи юридичну освіту.

Здібност керівника. Це психологічні особливості керівника, які є умовою досягнення ним високих результатів у співпраці з підлеглими та виконанні завдань організації. Здібност поділяють на загальні й специфічні. Згідно із спостереженнями американських дослідників найефективнішими виявилися ті керівники, котрі мають не надмірно високі показники інтелекту; не всі, хто відмінно навчається, стають умілими керівниками. Аналізуючи подібні особливості, Б. Теплов стверджував, що нема підстав вважати роботу практичного розуму більш простою й елементарною, ніж роботу теоретичного розуму.

Специфічн здібності особистості керівника виявляються у його спеціальних знаннях, уміннях, компетентності, поінформованості під час конкретної діяльності.

Особистісн риси керівника. До них відносять стійкість до стресу, здатність домінувати, прагнення до перемоги, впевненість у собі, креативність, емоційну врівноваженість, відповідальність, заповзятливість, надійність, незалежність, товариськість.

Цей перелік не вичерпує усього багатства характеристик керівників, про що свідчать вітчизняна зарубіжна управлінська теорія і практика. Тим більше, що динаміка політичних, соціально-економічних умов потребує розвитку управлінських здібностей, навичок керівника. Тому кожен не байдужий до справи керівник повинен постійно самовдосконалюватися.

Віков особливості керівників. Знання їх дає змогу науково обґрунтовано планувати кар'єрний ріст управлінських кадрів, пред'являти їм об'єктивні вимоги, мати реальн очікування результатів їх діяльності. Так, середній вік президентів великих японських компаній становить 63,5 року, американських 59 років. Оптимальний вік вступу на посаду керівника від 30 до 50 років і більше (у Японії). Приміром, видатний американський менеджер Лі Якокка в 36-літньому віці став віце-президентом, а потім і президентом автомобільної компанії Генрі Форда, а чверть століття потому привів до тріумфу корпорацію “Крайслер”, яка перед тим була на грані катастрофи.

Вітчизняні й зарубіжні вчені вживають таке поняття, як «психологічний вік людини», характеризуючи його не лише як природну, а значною мірою як соціально детерміновану властивість індивіда. Російські психологи В. Зазикін та А. Чернишев вважають, що ефективність управлінської діяльності залежить від таких суб'єктивних чинників, як досвід, здібності та якості керівника. Досвід вони розглядають як якість особистості, сформовану шляхом навчання, як узагальнююч знання, навички, вміння і звички; управлінські здібності як особливості й якості особистості, що є суб'єктивними умовами успішного здійснення певного виду діяльності і які не можна звести до знань, умінь та навичок керівника; якості керівника як результат реалізації його здібностей у процес управлінської діяльності. На їх погляд, у теорії й практиці управління часто якості й здібності не розрізняють, оскільки ті й інші є умовами ефективност управлінської діяльності. Отже, здібності це приховані можливості особистост керівника, котрі можуть розкритися (стати якостями) або ні.

Серед особистісно-ділових, професійних якостей керівника вчені виокремлюють головні й важливі. Головними якостями є компетентність і комунікабельність.

Компетентність. Вона стосується особистісних рис, умінь і навичок, закорінених у раціональну (інтелектуальну) сферу особистості.

Компетентність керівника наявність у керівника спеціальної освіти, широкої загальної й спеціально ерудиції, постійне підвищення ним своєї науково-професійної підготовки.

Компетентність передбача системність мислення (практичний розум, швидкість входження в проблему, здатність передбачати різні варіанти виходу із ситуації, винахідливість) та наявність організаторських якостей, (уміння підбирати, розставляти кадри, планувати роботу, забезпечувати чіткий контроль). Організаторські якості є наслідком вияву певних психологічних властивостей особистості, до найважливіших з яких належать:

психологічна вибірковість (здатність адекватно відтворювати психологію групи, правильно реагувати тощо);

здатність заряджати своєю енергією інших людей, активізувати їх;

критичність та самокритичність (уміння бачити недоліки у своїх діях та вчинках підлеглих);

психологічний такт (здатність оптимально впливати на інших людей, контактувати з ними на основі індивідуальних особливостей);

вимогливість (здатність ставити адекватні вимоги залежно від ситуації);

схильність до організаторської діяльності.

Комунікабельність. Маючи певний зв'язок із вродженими задатками особистості, вона є тим феноменом, який формується, розвивається у процесі її життєдіяльності.

Комунікабельність керівника (лат. communico з'єдную, повідомляю) риса особистості, яка виявляється у здатності до встановлення контактів, спілкування, товариськості.

Керівники з розвинутими комунікативними якостями мають значний запас стратегій спілкування, уміють взаємодіяти з представниками різних груп. Усе це вимагає знання особливостей груп, їхніх інтересів, цінностей, етнопсихологічних особливостей. Уміння спілкуватися залежить від природних можливостей, спрямованост активності, ділової чарівності, намагання домінувати чи співпрацювати у процес спілкування, адаптивних якостей, поведінки в екстремальних ситуаціях (конфлікти, погрози тощо).

До важливих особистісно-ділових, професійних якостей керівника за цією класифікацією зараховують:

1. Стійкість до стресу (здатність протистояти сильним негативним емоціогенним впливам, що викликають високу психічну напругу).

2. Морально-етичні якості (чесність, порядність, принциповість тощо).

3. Підприємницьк якості (уміння передбачати і швидко оцінювати ситуацію, активність, здатність до виваженого ризику тощо).

Дослідження феномену та особливостей самореалізації керівника під різними кутами зору і в різних аналітичних вимірах спричинилися до появи різних класифікацій їх особистісно ділових якостей. Специфіка цих класифікацій зумовлена відмінностями у підходах, яких дотримуються конкретні наукові школи, національними традиціями, що домінують в економіці та управлінні нею.

Найпоширеніш класифікації ілюструють, наскільки широким є діапазон вияву професійних якостей керівника. Особливо повно вони репрезентовані в класифікації російських психологів І. Мангутова та Л. Уманського. Зокрема, автори доводять, що особистість здібного керівника відрізняється від особистості нездібного керівника специфічними властивостями:

1. Психологічна вибірковість здатність співпереживати, виявляти високу чутливість сприйнятливість в описі та демонструванні психологічних об'єктів; оперативно й адекватно характеризувати психологічні особливості людей; виявляти вибіркову психологічну пам'ять і спостережливість у бесідах, у розв'язанні управлінських завдань; виявляти схильність до психологічного аналізу, пояснення поведінки та вчинків інших людей і власних; глибоку переконаність у силах, здібностях та можливостях групи людей; подумки ставити себе в психологічну ситуацію іншої людини, міркувати «з її погляду», приймати рішення, ставлячи собі запитання «А як би вчинив я, будучи на її місці?».

2. Практично-психологічний розум здатність: розподіляти обов'язки групово діяльності з урахуванням індивідуальних особливостей людей; оперативно орієнтуватися в ситуаціях, які вимагають практичного застосування знань у розв'язанні проблем «справи люди», «люди справи»; виявляти винахідливість у застосуванні психологічного стану, настрою людей за певних умов життя та діяльності; викликати стимулюючі мотиви діяльності, знаходити шляхи та способи зацікавлення людей справою, використовувати моральні та матеріальні стимули цієї зацікавленості; враховувати відносини, особисті симпатії, антипатії, психологічні відмінності людей під час групування їх для виконання спільно діяльності; навчатися при формуванні організаторських знань, навичок, умінь щодо пристосування психологічних особливостей людей до вимог діяльності; розв'язувати практичні проблеми крізь призму наявних людських можливостей (це результатом вибіркової пам'яті та здатності розуму керівника, а також виявом його практичності й реалістичності).

3. Психологічний такт. Особливістю цього феномену є почуття міри у відносинах і взаємодії з людьми, відсутність якого долає межі, за якими руйнуються оптимальні відносини керівника з підлеглим. Психологічний такт можна розвивати за допомогою мовно адаптації до різних людей, відсутності «мовленнєвого шаблону», комунікативно винахідливості під час першого знайомства тощо; індивідуалізації спілкування з людьми на основі врахування їх усталених індивідуально-психологічних особливостей; розвитку почуття ситуації; врахування зовнішніх обставин, як впливають на взаємини індивідів; вияву чуйності, уважності, співчуття до людей; простоти, природності у спілкуванні, здатності бути самим собою у стосунках з людьми; почуття справедливості, вияву об'єктивності у ставленні до підлеглих та колег, здатності засвідчити й довести цю об'єктивність.

4. Суспільна енергійність це емоційно-мовленнєвий вплив, який виявляється в різних емоційних формах мовлення: членуванні фрази, інтонації, у наголосах та паузах; вольове спонукання, яке реалізується в мовленнєвій, мімічній та пантомімічній формах (жести, погляд, поза, вираз обличчя). Володіння мовленнєвою функцією вольового спонукання виражається у здатності організатора користуватися різними словесними формами: проханням, побажанням, порадою, закликом, переконанням, навіюванням, вимогою, розпорядженням, наказом тощо. Суспільну енергійність характеризують такі показники:

здатність впливати на людей своїм ставленням до них, а також до справ, подій;

логічна переконливість впливу словом та ділом, уміння реалізувати логічну послідовність у мовленнєвій та практично-діяльній формах;

практично-діяльна форма впливу, яка виявляється у здатності організатора продемонструвати зразок виконання справи, яку він доручає іншим, тобто здатність впливати особистим прикладом;

впевненість у своїх силах, віра в здійсненність справи, оптимізм, бадьорість духу;

здатність оптимально обрати момент вирішального впливу, сміливість, наполегливість у важкій ситуації, здатність до ризику.

Суспільна енергійність є важливим чинником організаційного і комунікативного процесу.

5. Вимогливість як наявність у керівника високих потреб, запитів і спонукання підлеглих до неухильного виконання рішень, досягнення цілей. Виражається в таких показниках:

сміливість пред'явлення вимог;

постійність, усталеність, неепізодичність вимог;

гнучкість пред'явлення вимог з урахуванням конкретної ситуації;

самостійність, невимушеність вимог;

категоричність вимог;

різноманітність форм вияву вимог, особливо здатність подати їх у формі жарту, дотепного зауваження, сарказму;

індивідуалізація вимог залежно від постійних і тимчасових психологічних особливостей та стану людей.

Вимогливість застерігає від непередбачуваних ситуацій у трудовому процесі.

6. Критичність як здатність аналітично ставитися до дійсності, конкретних справ виявляється в таких аспектах:

критична спостережливість (уміння побачити та виокремити недоліки);

самостійність (посилання на власні оцінні спостереження) критичності;

мобільність критичного аналізу;

логічність та аргументованість критичних зауважень

прямота та сміливість критичності (без скарг та критиканства);

глибина та стотність критичних зауважень по суті;

постійність, неепізодичність критичних висловлювань про недоліки стану справ та про д людей (без прискіпливості та в'їдливості);

доброзичливість критичності.

Ця властивість одним із стимулів розвитку підприємства.

7. Схильність до організаторської (управлінської) діяльності. її засвідчують такі показники:

спонтанне, самостійне входження в організаторську діяльність;

перебирання на себе ролі організатора та відповідальності за роботу інших людей у важких та несприятливих умовах;

потреба в організаторській діяльності, усталене, безкорисливе прагнення та готовність до неї;

природність входження в організаторську діяльність, що відбувається немовби “само собою”, ніби інакше й бути не могло;

невтомність в організаторській роботі;

емоційно-позитивне самопочуття під час її виконання;

незадоволеність, нудьга без організаторської діяльності;

здатність побачити необхідність в організаторській діяльності за обставин, які наочно не вимагають.

Ця схильність виражається в упорядкуванні, налагодженні єдності виробничого процесу. Охарактеризован вище властивості становлять єдність, порушення якої ускладнює, а то й унеможливлює оволодіння навичками управлінської діяльності, а також реалізацію х на практиці.

Особливост управлінської діяльності, тобто діяльності керівника, характеризують специфічні інтегральні чинники, які, на думку українського психолога Віктор Третьяченко, охоплюють такі якості особистості:

1. Адаптаційна мобільність. Цей чинник визначає роль і місце особистості в міжособистісній взаємодії у малих соціальних групах, її статус, позицію у структурі ділових відносин. До психологічних якостей адаптаційної мобільності належать прагнення впливати на інших, схильність до неперервних якісних змін умов праці, здатність протистояти дестабілізуючому впливу негативних форм поведінки тощо.

2. Емоційне лідерство (виявляється під час горизонтальної та вертикальної взаємодії у неформальних групах, що діють в організаційній структурі) та ділове (інструментальне) лідерство (у неформальній групі підрозділу під час розв'язання проблемних ситуацій).

3. Здатність до нтеграції соціальних функцій (ролей). Свідченням її є пристосування поведінки особистості до рольових очікувань інших учасників групи. Виявляється ця здатність у вмінні бути і неформальним емоційним лідером, і адміністратором.

4. Контактність. Реалізується вона через здатність до встановлення позитивних соціальних контактів. Передумовами контактності є відкритість у спілкуванні, високий рівень домагань, прагнення утвердитись, здатність встановлювати ділові зв'язки, схиляти людей до себе, вміння розгледіти конфліктну ситуацію очима сторін, що конфліктують, здатність вислуховувати та переконувати тощо.

5. Стійкість до стресу. Важливість цього чинника зумовлена неабиякою емоційною напруженістю управлінської роботи, яка активізує роль емоційних регуляторних механізмів у структурі особистості керівника. Адже у практиці управління ситуація часто розходиться зі звичкою, що змушує ціною значних інтелектуальних, вольових зусиль знаходити оптимальні рішення. З кожним вольовим напруженням відбуваються емоційні перенапруження, що спричинює зриви, неврози, намагання всупереч ситуації та логіці приймати рішення за виробленими заздалегідь і вже не достатньо точними “алгоритмами”.

Типологізація загальних та спеціальних властивостей і якостей керівників є умовною, а якост й властивості поліфункціональні, що вимагає від керівника вияву відразу кількох якостей за домінування однієї з них. Для того щоб особистість могла реалізувати себе як ефективний керівник, постійно розвиватися, зберігаючи при цьому оптимальне “професійне самопочуття”, вона повинна бути наділена мінімумом для управлінської діяльності якостей, постійно збагачувати їх. А з метою з'ясування професійного потенціалу і придатності особистості до управлінської діяльност використовують такі методи:

вивчення та аналіз професійної діяльності кандидата на управлінську діяльність в минулому (результати роботи на схожій посаді, здатність долати перешкоди, спрацьовуватися з колегами і пристосовуватися до нових умов);

аналіз анкети кандидата та заяви про прийом на роботу;

співбесіда кандидата на різних рівнях управлінської структури.

В оцінюванні та розстановці керівних кадрів, фахівців найбільш значущими є такі риси особистості:

1. Навички соціальної взаємодії (здатність спілкуватися, вибудовувати міжособистісну взаємодію).

2. Орієнтація на успіх (наявність таких якостей, як упертість, наполегливість, азартність, працездатність, схильність до ризику).

3. Соціальна зрілість (наявність достатньо сформованих особистих цілей, здатність до коригування власної поведінки).

4. Практичний нтелект (здатність визначати проблему і знаходити можливі способи розв'язання).

5. Здатність до складної праці (стійкість проти стресу, вміння планувати складну роботу та встановлювати пріоритетність завдань за умов дефіциту часу).

6. Соціальна пристосованість (уміння працювати з колегами та керівництвом, пристосовуватися до організаційної соціокультури, традицій, норм, ритуалів).

7. Лідерство (здатність спонукати до дій інших, навіювати довіру оточенню).

Поряд з цими рисами, на думку вчених, слід оцінювати такі якості та характеристики особистості керівника, як здатність інтегрувати емоційні оцінки та інтуїтивн уявлення у процесі прийняття рішень, міру емоційної та психологічної стійкості, вміння налагоджувати ефективну комунікацію, делегувати повноваження, здатність до усвідомлення власних інтересів та інтересів підлеглих, можливості працювати в організації, вміння чітко формулювати свою позицію і розуміти чужу, контактувати з іншими, взаємодіяти на основі їхніх індивідуальних особливостей, фізичного, психічного і морального стану.

Слід також оцінювати і такі показники ефективності управлінської діяльності керівника:

бачення в кожному, з ким він спілкується, особистості, ставлення до неї як до найбільшо цінності, визнання недоторканності її достоїнства;

віра в можливост особистості, доброзичливість, визнання індивідуальності особистості;

щире бажання допомогти тому, з ким контактує керівник;

об'єктивне оцінювання керівником особистісно-ділових якостей і діяльності людей; відкритість у спілкуванні, самоаналіз і самокритичність;

досконале володіння різноманітними психотехнологіями і прийомами взаємодії, оптимістична манера спілкування;

своєчасне подолання труднощів, психологічних бар'єрів у спілкуванні;

уміння вислухати, володіння емпатією (здатністю вловлювати настрій людей, визначати їхн очікування, установки, тривогу, співпереживати).

Необхідність діяти за організаційної багатоманітності, невизначеності, взаємозв'язку соціально-економічних явищ, постійного оновлення продукції, технологій, каналів взаємодії, стратегічного і тактичного мислення, потребує від керівників уміння нтегрувати різні аспекти діяльності, гнучкості розуміння співробітників, здатності бути лідером групи й ефективно працювати у її складі, бачення ключових чинників ефективності різних типів організацій і стратегій управління.

Яким би компетентним, досвідченим не був керівник, він не має права зупинятися у своєму розвитку, оскільки це матиме наслідком не лише його неадекватність діловій ситуації, а й зниження конкурентоспроможності організації.

5. Тести для виявлення соціотипу керівника

Хто я екстраверт чи інтроверт?

Хто я: сенсорик чи інтуїт?

Хто я: логік чи етик?

Хто я: раціонал чи ірраціонал?

6. Практичне завдання

Ви – керівник підприємства. За останній період економічний стан підприємства значно погіршився. Валова продукція знизилась, оборотність обігових коштів знизилась. Приклад аналізу основних показників підприємства наведений далі.

Вам необхідно, як керівнику цього підприємства, провести аналіз основних показників виробничо-господарської діяльності підприємства і розробити шляхи до виходу підприємства з цього стану.

Надайте характеристику підприємства, його організаційну структуру, прийміть управлінське рішення щодо розробки шляхів поліпшення економічного стану підприємства та виходу з кризової ситуації. Обґрунтуйте розроблені заходи.

Управлінський аналіз ефективності використання виробничих та фінансових ресурсів підприємства за звітний період

Ефективність використання виробничих та фінансових ресурсів характеризується кількісним співвідношенням інтенсивних і екстенсивних факторів. Показниками екстенсивного розвитку є кількісні показники використання ресурсів: чисельність працюючих, величина використаних предметів праці, об'єм основних виробничих фондів, величина амортизації та авансованих оборотних засобів.

Показники інтенсивного розвитку – якісні показники використання ресурсів: продуктивність праці, матеріаловіддача, матеріаломісткість, фондовіддача, фондомісткість, кількість оборотів обігових засобів або коефіцієнт закріплення оборотних засобів.

Процес екстенсивного нарощування виробничого потенціалу є необхідним, але він обмежується фінансовими можливостями підприємства.

Економічно виправданим є таке нарощування виробничого потенціалу, яке супроводжується більш високим проростом фінансових результатів.

Визначальним напрямком мобілізації резервів виробництва є використання виробничого потенціалу та інтенсифікація виробничо-збутової діяльності.

Кінцев результати діяльності підприємства формуються під дією як інтенсивних так і екстенсивних факторів. Особливістю інтенсивного і екстенсивного використання ресурсів є їх взаємозамінність. Так нехватку робочої сили можна поповнити підвищенням продуктивності праці, тощо.

Оцінка результатів інтенсифікації включає таку систему розрахунків:

а) визначення динаміки показників інтенсифікації;

б) визначення співвідношення приросту використання виробничих ресурсів в розрахунку на 1% приросту обсягу виробництва;

в) розрахунок частки впливу зміни показників інтенсифікації на приріст обсягу виробництва;

г) розрахунок відносної економії (перерозходу) виробничих ресурсів;

д) комплексна оцінка всебічної інтенсифікації виробництва.

Для оцінки інтенсифікації виробництва можна використати наступну аналітичну табл.1.

Таблиця 1 - Характеристика показників інтенсифікації виробництва

В звітному році в порівнянні з минулим продуктивність праці склала 82%, зарплатовіддача – 75%, матеріаловіддача – 75%, фондовіддача основних виробничих фондів – 66%, оборотність засобів – 50%, амортизацієвіддача – 60%. За даними показників інтенсифікації визначають її економічний результат.

У звітному році відбулося зменшення обсягу виробництва на 35%. Необхідно розрахувати темпи зниження рівня використання всіх ресурсів. Для цього необхідно визначити темп відхилення та приріст (-) / спад (+) ресурсів на 1% спаду продукції (див. табл.2).

Таблиця 2 - Темп відхилення ресурсів (+/-) на 1 % спаду продукції

Темп відхилення розраховується по формулі:

ТПВП= - 20/35= - 0,6;

ТФОП= - 13/35 = - 0,37;

ТОВФ= - 3/35 = - 0,08;

ТАМ= + 9/35= + 0,26;

ТМЗ= - 13/35 = - 0,37;

ТОЗ= + 25/35 = + 0,71.

Дан таблиці свідчать, що темпи зниження рівня використання всіх ресурсів повільніші, ніж темпи зменшення обсягів виробництва: зменшення на 1% спаду продукції привело до зниження промислово-виробничого персоналу на 60%, оплати прац на 37%, матеріальних витрат на 37%, основних виробничих фондів на 8%. Також спостерігається зростання деяких видів ресурсів на 1% спаду виробництва: амортизація зросла на 26%, оборотні засоби на 71%. Дані таблиці свідчать про нераціональне використання всіх видів ресурсів підприємства, що призвело до великої суми перерозходу.

Для подальшої оцінки використання ресурсів і підтвердження зробленого висновку проведемо розрахунок частки впливу інтенсивності і екстенсивності на спад об'ємів виробництва.

В статистиці для кількісної оцінки ролі окремих факторів використовують індексний метод. Вплив кількісних факторів визначається діленням темпу росту на результативний показник і множенням на 100%.

Необхідно провести зведений аналіз показників інтенсифікації.

З проведених розрахунків (табл. 3) можна спостерігати, що більший вплив на зменшення обсягів виробництва здійснюють екстенсивні фактори. Використання таких ресурсів як амортизація і оборотні засоби є повністю екстенсивне.

Таблиця 3 - Кількісна оцінка частки впливу інтенсивності і екстенсивності на спад об’ємів виробництва

Нераціональне використання всіх видів ресурсів підтверджуються розрахунком відносного перерозподілу ресурсів (табл.4). Він розраховується наступним чином: від часткового показника звітного року мінусується базовий частковий показник, скоригований на коефіцієнт росту обсягу виробництва.

Таблиця 4 - Кількісна оцінка відносного перерозходу ресурсів (тис. грн.)

Найбільший перерозхід відбувся по таких видах як основні виробничі фонди (на 87170 тис. грн.) та оборотні засоби (на 12617,75 тис. грн.). Це свідчить про погіршення використання майна на підприємстві.

Сукупний перерозхід визначається як сума перерозходу основних видів ресурсів, таких як матеріальних затрат, оплати праці, основних виробничих фондів, оборотних засобів, та розраховується за формулою:

∑ = МЗ + ОП + ОВФ + ОЗ;

∑ = 3426,75 + 605,95 + 87170 + 12617,75 = 78584,95 тис. грн.

Сукупний відносний перерозхід складає 78584,95 тис. грн.

Для комплексної оцінки усесторонньої інтенсифікації проведемо розрахунки на сукупн ресурси. Однозначну оцінку усесторонньої інтенсифікації можна отримати з допомогою зведення різних показників в єдиний інтегральний показник, або з допомогою узагальнюючого показника, який вбирає в себе якісні характеристики часткових показників.

Для розрахунку динаміки сукупних затрат просумуємо затрати по всіх ресурсах:

Минулий рік – 2797+267200+20765+15305=306067(тис. грн.);

Звітний рік– 2424+260850+26115+13375= 302764 (тис. грн.).

Динаміка сукупних затрат визначається як відношення затрат звітного року до базового: 302764/306067=0,99= 99 %.

Співставленням динаміки продукції і динаміки сукупних ресурсів визначається динаміка якісних показників: 0,65/0,99=0,66.

Дан свідчать, що якісне використання ресурсів погіршилося на 34 %.

Приріст сукупних ресурсів на 1% спаду обсягів виробництва дорівнює

-1/(-42) = 0,024, що свідчить про нераціональне використання ресурсів.

Відповідно частка екстенсивних факторів на 100 % спаду продукції дорівнює 2,4 %, а інтенсивних факторів – 97,6 %.

З проведених розрахунків можна зробити висновок, що на підприємств спостерігається погіршення інтенсифікації виробництва, а це свідчить про нераціональне і неефективне використання технологій на підприємстві, погану організацію праці та нераціональне використання сировинних ресурсів і т.п.( табл.5).

Таблиця 5 - Зведений аналіз показників інтенсифікації

Страницы: 1, 2, 3