Развитие экономики в условиях переходного периода, связанное со снижением эффективности хозяйства и падением производства, высокой инфляцией на старте реформ, обусловили существенное снижение уровня жизни значительной части населения, снижение реальной заработной платы и пенсий, рост безработицы и социальных конфликтов. Хронический недостаток бюджетных средств ограничил возможности проведения активной социальной политики. Возникла массовая бедность: число граждан, имеющих доходы ниже прожиточного минимума, составляет около четверти населения. Усилилась дифференциация доходов, ослабли стимулы к созидательному труду. Ввиду тяжелого финансового положения многих предприятий растет задолженность по заработной плате, разрушается социальная инфраструктура, ранее содержавшаяся за счет предприятий.

В работе будут рассмотрены проблемы современной организации оплаты труда работников, различные пути решения вопросов реформирования системы оплаты труда.

Важнейшими задачами оплаты труда является определение размера фонда оплаты труда и факторов его формирующих в отчетном периоде. Задачи эти относятся как к фонду оплаты труда работающих, так и к динамике элементов из которых формируется указанный фонд.

Более конкретно целью и в то же время их задачами являются: изучение распределения фонда заработной платы по отдельным категориям работающих, изучение объема и состава фонда заработной платы рабочих, определение абсолютной и относительной экономии (перерасхода) планируемого фонда заработной платы. Также изучение уровней и динамики оплаты труда работников, изучение образования и использования фонда материального поощрения и других специальных фондов премирования, изучение соотношений темпов роста производительности труда и средней заработной платы работающих, определить сущность категории заработной платы, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии, рассмотреть действующую систему премирования, необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

В курсовой работе рассматриваются 2 раздела: I называется "Общий раздел", II раздел "Расчетный раздел".

В первом разделе рассматриваются проблемы, задачи учета заработной платы и контроля производительности труда и рабочего времени.

На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Во втором разделе курсовой, который называется "Расчетный раздел", рассматривается учет удержаний и вычетов из заработной платы работников, а также их отражения на счетах бухгалтерского учета. Также решение данных проблем рассматривается с точки зрения экономики Украины.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

Новые системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Необходимо учитывать так же, что формирование и величина прибыли зависят от выбранной системы оплаты труда.

Раздел I. Состояние, задачи учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии в условиях рыночной экономики Украины

1.1 Состояние и учет фонда оплаты труда на предприятии

В условиях перехода к системе рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политике переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие "заработная плата" наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).

Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты груда работников предприятий всех организационно-правовых форм устанавливается законодательством. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей систему учета на предприятии.

Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

1.2 Задачи учета фонда оплаты труда на предприятии

Заработная плата представляет собой вознаграждение в денежной и натуральной форме работнику за фактически выполненную работу с учетом количества и качества работы, также за периоды, включаемые в рабочее время. Классификация выполняемых работ, должностей, тарифных ставок отражены в Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих (ЕТКС), Квалификационном справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, единой тарифной сетке.

Единой тарифной сеткой установлены минимальные размеры заработной платы. На основе коллективного договора в зависимости от условий труда, сложности работы, при высокой квалификации работы предприятия имеют право повышать тарифные ставки отдельным категориям работников на определенный процент, но не более чем на 50 процентов. Существует несколько классификаций работников:

по занимаемым должностям;

по категориям специалистов;

по сферам деятельности: персонал основной деятельности и персонал не основной деятельности (работники жилищно-коммунального хозяйства, медицинских и оздоровительных учреждений, учреждений физкультуры, детского воспитания и др.);

по форме трудовых отношений: списочный состав - это работники на постоянной, сезонной и временной работе и не списочный состав - это работники, работающие по совместительству с других предприятий, по договорам гражданско-правового характера (включая договоры подряда), обучающиеся в вузах и техникумах по направлению предприятия и получающие стипендию за счет предприятия.

Предприятие должно осуществлять строгий контроль за использованием трудовых ресурсов, соответствием заработка работника результатам его труда, соблюдением трудового законодательств. Выполнение всех этих требований предполагает решение следующих задач:

1) контроль за отработанным временем и дисциплиной труда;

2) учет выработки каждого работника;

3) начисление заработной платы и правильное отнесение ее на соответствующие затраты;

4) правильный подсчет удержаний и перечисление их по назначению;

5) контроль за использованием средств фонда оплаты труда;

6) правильное и своевременное исчисление пособий по временной нетрудоспособности, пособий на детей, расчета заработка за дни отпуска;

7) формирование показателей по труду и заработной плате, необходимых для анализа, планирования, регулирования и оперативного руководства предприятием.

1.3 Проблемы учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии

В зависимости от системы оплаты труда, организации заработной платы на предприятии мотивационным стимулом может выступать как размер заработной платы, так и непосредственно оценка работника (хотя последнее, в конечном счете, также выразится размером заработка). Однако оценка работника (заслуг работника) с последующим установлением размера заработка оказывается для рабочих более предпочтительной по сравнению с оценкой косвенной (в последовательности: заработная плата - заслуги работника). Поэтому организация заработной платы с оценкой заслуг играет большую мотивационную роль, нежели оплата без оценок.

По тому, как идет процесс признания заслуг работника в течение его трудовой жизни, выражающейся динамикой роста заработка, можно говорить и об адекватном процессе его интеграции с производством (предприятием, фирмой). Если нет признания, то не будет и лояльного мотивированного отношения к предприятию со стороны работника, нет ориентации на высокую производительность, отдачу. Таким образом, для правильной социально обусловленной мотивации организация заработной платы есть решающее условие достижения цели управления трудом, нацеленности работника на производительный труд.

Однако сегодняшний уровень организации заработной платы не позволяет сделать выводов о сколько-нибудь серьезных успехах в целевой направленности, использовании ее для реализации мотивационной политики. Чтобы заработная плата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется изменение ее мотивационного механизма. Психологически, а затем и экономически заработная плата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему предприятия, фирмы и вкладом его в конечные результаты, и как следствие - размером заработной платы. К сожалению, в современной организации заработной платы преобладает экономическая ориентация. Доминирующее значение имеют категории экономические: хозрасчетный доход, фонд оплаты труда, внутренние цены (расчетные, планово-учетные и пр.) и другие, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации, побуждения к активной деятельности) каждого работника.

В настоящее время происходит отмирание стимулирующей функции оплаты труда. Если в плановой социалистической экономике заработная плата носила уравнительный характер и не выполняла своей стимулирующей функции, то, сейчас оказалось, что связи между уровнем финансового положения предприятия и заработной платы этих предприятий не существует.

Стимулирующая роль заработной плиты выше, когда тарифная часть играет главенствующую роль в оплате труда. В настоящее время роль тарифа снижается, все больше наблюдается использование повременной оплаты труда.

Также наблюдаются огромные перекосы в оплате труда, как по отраслям, так и внутри их по профессионально квалифицированным группам работников.

Наибольшая дифференциация заработной платы возникла между работниками предприятий и их директорами, хотя последние всячески маскируют свои доходы.

Огромная дифференциация заработной платы несет большой разрушительный потенциал: нарастают противоречие в процессе производства между отдельными социальными группами и социальная напряженность внутри производственных коллективов. Все эти негативные последствия усиливаются тем, что такая дифференциация не имеет прямого отношения к различиям в эффективности труда и производства.

Но самая большая проблема в организации заработной платы ее систематические невыплаты трудящимся. Система органов государственного управления практически беспомощна в решении данного вопроса. Заработная плата, по результатам исследований, в общей структуре доходов населения составляет всего лишь 44%. Резкое падение доли оплаты труда в совокупных доходах населения приводит к снижению мотивационного потенциала оплаты труда.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все менее выполняет свои основные функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда. Она фактически превратилась в вариант социального пособия, которое практически не связано с результатами труда. Это привело к тому, что организация производства лишилось одного из мощных рычагов повышения эффективности и полноправности выхода на мировой рынок.

Раздел II. Понятие, учет, ревизия, автоматизация учета и ревизии фонда оплаты труда на предприятии

2.1 Понятие заработной платы, понятие и состав фонда оплаты труда, формы и системы оплаты труда

2.1.1 Понятие заработной платы

Оплата труда - это заработок, рассчитанный, как правило, в денежном выражении, который по трудовым договорам собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

Предприятие самостоятельно, но в соответствии с законодательством, устанавливает штатное расписание, формы и системы оплаты труда, премирования. Учет труда и заработной платы - один из самых важных и сложных участков работы, требующих точных и оперативных данных, в которых отражается изменение численности работников, затраты рабочего времени, категории работников, производственных затрат. Учет труда и заработной платы занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Заработная плата является основным источником доходов работников фирмы, предприятия.

2.1.2 Понятие и состав фонда оплаты труда

Фонд оплаты труда в соответствии с Инструкцией по статистике заработной платы, утвержденной Министерством статистики Украины №4651001 от 11.12.95 г., состоит из основной, дополнительной, стимулирующих и компенсационных выплат.

Основная заработная плата - это вознаграждение за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (времени, выработки, обслуживания), служебными обязанностями. Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов для служащих.

Дополнительная заработная плата - это вознаграждение за труд сверх установленных норм, за трудовые достижения и изобретательство, за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством, премии за выполнение производственных заданий и функций.

Прочие стимулирующие компенсационные выплаты. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы в году, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства или осуществляемые вне пределов установленных законодательством норм. К фонду основной заработной платы относятся:

1. Заработная плата, начисленная за выполненную работу в соответствии с установленными нормами труда (времени, выработки, обслуживания), служебными обязанностями по отдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) рабочих и установленными должностными окладами независимо от форм и систем оплаты труда, принятых на предприятии.

2. Суммы процентных или компенсационных отчислений в зависимости от объемов доходов (прибыли), полученных от реализации продукции (работ, услуг), в случаях, если они являются основной заработной платой.

3. Суммы авторского гонорара деятелям искусств, работникам редакций газет и журналов, телеграфных агентств, издательств, радио, телевидения или иных предприятий и (или) оплата труда, которая осуществляется по ставкам (расценкам) авторского вознаграждения, начисляемым на данном предприятии.

4. Надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством:

квалифицированным рабочим, занятым на особо ответственных работах, за высокое квалификационное мастерство;

за классность водителям автомобилей, работникам локомотивных бригад, трактористам-машинистам, рабочим ведущих профессий и другим категориям работников таких отраслей народного хозяйства, в которых введены такие надбавки и доплаты за звание мастера и класс квалификации;

бригадам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, за руководство бригадами;

персональные надбавки;

руководителям, специалистам, служащим за высокие успехи в труде и выполнение особо важных заданий, за установленный срок их выполнения;

за знание иностранного языка;

за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличения объема выполняемых работ;

доплаты к среднему заработку в случаях, предусмотренных законодательством;

за работу в тяжелых, вредных, особо вредных условиях;

за работу в многосменном и непрерывном режимах производства (включая доплату за работу в выходные дни, которые являются рабочими днями по графику), в ночное время;

рабочим, постоянно запятым на подземных работах, за нормативное время перемещения их в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно;

прочие доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством.

5. Премии работникам, руководителям, специалистам, прочим служащим за производственные результаты, включая премию за экономию конкретных видов материальных ресурсов, в том числе за:

выполнение и перевыполнение производственных заданий;

выполнение аккордных заданий в установленный срок;

повышение производительности труда, выработки;

улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха;

экономию сырья, материалов, инструментов и других материальных ценностей;

уменьшение простоев оборудования и за другие качественные показатели в работе предприятия, а также премии, начисленные рабочим из премиального фонда мастера, и др.

6. Вознаграждения (процентные надбавки) за выслугу лет, стаж работы по специальности на данном предприятии), предусмотренные действующим законодательством.

7. Оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение Л. работ по договорам общественно-правового характера, включая договор

подряда при условии, что расчеты с рабочими за выполненную работу осуществляются непосредственно этим предприятием. Размер средств, направленных на оплату труда этих работников, определяется исходя из сметы за выполненные работы (услуги) в соответствии с договорами и платежными доку мен гам и.

Оплата работникам, не состоящим в штате предприятия, выполнения разовых работ (ремонт инвентаря, побелка и покраска, проведение экспертизы и т.п.). Означенные суммы в статистической отчетности отражаются в Фонде оплаты труда работников вне-списочного состава и не учитываются при исчислении средней заработной платы штатных работников списочного состава предприятия.

8. Оплата труда в выходные и праздничные (нерабочие) дни, в сверхурочное время по расценкам, установленным законодательными актами.

9. Заработная плата по конечному результату года (или другого периода), обусловленная системами оплаты труда на сельскохозяйственных предприятиях.

10. Суммы компенсации вследствие временной утраты трудоспособности к фактической заработной плате в случаях, когда работник продолжает работать на предприятии.

11. Выплаты разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий с сохранением на протяжении некоторого времени (в соответствии с законодательством) размера должностного оклада по предыдущему месту работы, а также при временном заместительстве.

12. Процентные или комиссионные вознаграждения, выплаченные дополнительно к тарифной ставке (окладу).

13. Оплата работникам дней отдыха, предоставленных им в связи с работой сверхурочной продолжительности времени при вахтенном методе организации труда, при подытоженном учете рабочего времени и в иных случаях, предусмотренных законодательством.

14. Суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным для работы на предприятии в соответствии со специальными договорами с государственными организациями (по использованию рабочей силы), которые выданы непосредственно этим лицам и перечислены государственным организациям.

15. Оплата труда квалифицированных рабочих, руководителей, специалистов предприятий, задействованных без освобождения от основной работы для подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, для руководства производственной практикой студентов, обучения учащихся общеобразовательных школ.

16. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних специальных профессионально-технических учебных заведений, работающих на предприятиях в составе студенческих отрядов.

17. Оплата труда студентов высших учебных заведений и учащихся средних и профессионально-технических заведений, проходящих производственную практику па предприятии, а также оплата труда учащихся общеобразовательных школ в период профессиональной ориентации, которые привлечены на временную работу к посильному труду во время каникул.

18. Суммы выплат, связанных с индексацией заработной платы работников, в пределах, предусмотренных действующим законодательством.

19. Оплата вынужденного прогула или выполнение нижеоплачиваемой работы в случаях, предусмотренных действующим законодательством.

20. Стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей народного хозяйства (в соответствии с законодательством), коммунальных услуг, продуктов питания, затрат на оплату жилья, бесплатно предоставленного работникам предприятия в соответствии с законодательством (суммы денежных компенсаций за предоставление бесплатного жилья, коммунальных услуг и т.п.).

21. Затраты, связанные с предоставлением бесплатного проезда работникам железнодорожного, авиационного, морского, речного, автомобильного и городского электротранспорта.

22. Стоимость бесплатно предоставленных предметов (включая форменную одежду, обмундирование), которые остаются в личном постоянном пользовании, или сумма льгот в связи с продажей их по сниженным ценам (кроме затрат на аналогичные цели, понесенных работниками при приобретении ими за собственные средства в случаях невыдачи им администрацией спецодежды, спецобуви и т.п.).

23. Оплата ежегодных и дополнительных отпусков, выплата денежных компенсаций за неиспользованный отпуск.

24. Оплата специального перерыва в работе в случаях, предусмотренных законодательством, оплата льготного времени подросткам.

25. Оплата рабочего времени работников, привлеченных к выполнению государственных и общественных обязанностей, если эти обязанности выполняются в рабочее время.

26. Заработная плата, сохраняемая в соответствии с законодательством по месту основной работы за работниками, привлеченными к сельскохозяйственным работам и другим в соответствии с решениями правительства.

27. Суммы заработной платы по основному месту работы работникам, руководителям и специалистам предприятий во время их обучения без отрыва от производства в системе повышения квалификации и переподготовки кадров.

28. Оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся в вечерних, заочных высших и средних учебных заведениях, аспирантурах, а также тем, кто обучается без отрыва от производства в вечерних, заочных общеобразовательных школах.

29. Суммы, выплачиваемые лицам, которые проходят обучение (подготовку) для работы на только что введенных в действие предприятиях, за счет средств, предусмотренных в общих сметах строительства.

30. Оплата работникам-донорам дней обследования, сдачи крови, отдыха, предоставленного за каждый день сдачи крови.

31. Оплата простоев не по вине работника.

32. Суммы, выплачиваемые работникам, пребывающим в отпуске по инициативе администрации с частичным сохранением заработной платы.

33. Суммы, выплачиваемые работникам, принимающим участие в демонстрациях.

34. Надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством, и сверх размеры, установленные действующим законодательством.

35. Вознаграждение по итогам работы за год.

36. Вознаграждения (проценты, надбавки) за выслугу лет, стаж работы (надбавки за стаж работы по специальности на данном предприятии), не предусмотренные действующим законодательством.

37. Вознаграждения за открытия, изобретательство и рационализаторские предложения.

38. Премии за содействие изобретательству и рационализации, за создание, освоение и внедрение новой техники, за ввод в действие и досрочно производственных мощностей и объектов строительства, за своевременную поставку продукции на экспорт и др.

39. Одноразовые поощрения (например, отдельных работников за выполнение особо важных производственных заданий, поощрения к юбилейным датам как в денежной, так и натуральной формах).

40. Выплаты повышенной (дифференцированной) оплаты труда работникам, работающим на территории радиоактивного загрязнения, оплаты дополнительного отпуска, выплаты разницы при переводе на нижеоплачиваемую работу, расходы по сохранению средней заработной платы при увольнении в связи с отселением, выплата компенсации за время вынужденного простоя осуществляются в соответствии с Законом Украины "О статус и социальной защите граждан, пострадавших вследствие чернобыльской катастрофы".

41. Материальная помощь и удешевление стоимости питания работников (оздоровительные, экономические и иные выплаты).

42. Сумма предоставляемых предприятием трудовых и социальных льгот работникам:

оплата дополнительно предоставленных по решению трудового коллектива (сверх предусмотренных законодательством) отпусков, в т. ч. женщинам,

воспитывающим детей;

одноразовая помощь работникам, уходящим на пенсию;

доплаты и надбавки к государственным пенсиям работающим пенсионерам;

оплата обучения в учебных заведениях детей работников предприятия;

стоимость путевок на лечение и отдых или суммы компенсаций, выданные вместо путевок, экскурсий и путешествий;

удешевление стоимости питания работников как наличными, так и за безналичный расчет в столовых, буфетах и профилакториях;

расходы на погашение займов, предоставленных работникам предприятий для улучшения жилищных условий, включая средства на погашение первичных взносов при вступлении в жилищный кооператив и на индивидуальное строительство, для приобретения садовых домиков и обзаведения домашним хозяйством;

расходы на благоустройство садовых товариществ (строительство дорог, энерго- и водоснабжение, осушение и др. расходы общего характера), строительство гаражей;

прочие выплаты, имеющие индивидуальный характер (оплата найма жилища, кроме общежитий, продовольственных и непродовольственных товаров, включая товары, полученные по бартеру, продуктовых заказов, проездных билетов, абонементов и группах здоровья, подписки газет и журналов, протезирования, выплаты разницы в ценах на топливо или суммы компенсации работникам стоимости выданного топлива в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, и пр);

суммы прибыли, направленные на приобретение акций (для членов трудового коллектива);

средства, направленные на выкуп имущества предприятия членами трудового коллектива, и за счет средств предприятия (или средств, взятых в заем в учреждениях банков с начала его погашения) с момента их персонификации;

расходы в размере страховых взносов предприятий (кроме случаев, предусмотренных п. 19), связанные с добровольным страхованием работников (от несчастных случаев, безработицы и пр), если договор страхования предусматривает выплату обусловленной суммы застрахованному физическому лицу независимо от возникновения страхового случая но окончании срока действия страхового договора. При этом означенные суммы включаются в Фонд оплаты труда в том месяце, в котором производятся перерасчеты страховой компании.

Прочие выплаты, не входящие в состав Фонда заработной платы:

1. Суммы выходного пособия, предусмотренные действующим законодательством.

2. Одноразовая помощь и суточные, выплачиваемые при переводе; зачислении и направлении на работу в другую местность, расходы на командировки.

3. Надбавки за передвижной, разъездной характер работ для работников, непосредственно занятых на строительстве, реконструкции и капитальном ремонте, а также при выполнении работ вахтовым методом в случаях, предусмотренных законодательством.

Суммы, выплаченные (при выполнении работ вахтовым методом) в размере тарифной ставки, оклада за дни пребывания в пути к месту нахождения предприятия (пункту сбора) - месту работы и обратно, предусмотренные графиком работ на вахте, а также за дни задержки работников в пути из-за метеорологических условий и по виду транспортных предприятий.

Надбавки к заработной плате за каждые сутки, выплачиваемые с момента отъезда до возвращения на предприятие, где работник работает, работникам связи, железнодорожного, автомобильного, речного транспорта и шоссейного хозяйства, постоянная работа которых проходит в пути или имеет разъездной характер.

4. Суммы, сохраняемые по месту основной работы вместо суточных и, квартирных за работниками, командированными на вывоз зерна или иной сельскохозяйственной продукции на уборку урожая, заготовку кормов.

5. Выплаты полевого обеспечения.

6. Пособие по временной нетрудоспособности, по беременности, родам, одноразовая помощь при рождении ребенка, по уходу за ребенком до достижения установленного законодательством возраста, денежные выплаты матерям (отцам), занятым уходом за тремя и более детьми в возрасте до 16 лет, пособие на детей до 16 лет (учащихся - до 18 лет).

7. Суммы выплат ежемесячной и ежегодной компенсации семьям на детей, пострадавшим вследствие чернобыльской катастрофы или ставших инвалидами, одноразовые компенсации за причиненный ущерб здоровью лиц, ставших инвалидами, семьям за потерю кормильца и другие компенсационные выплаты и льготы работникам, пострадавшим вследствие чернобыльской катастрофы.

2.1.3 Формы и системы оплаты труда

Формы и системы оплаты труда определяют разные способы начисления заработной платы работникам и устанавливаются предприятием самостоятельно в коллективном договоре. При этом в обязательном порядке должны соблюдаться нормы и гарантии, предусмотренные законодательством, генеральным и отраслевыми (региональными) соглашениями.

В соответствии со статьей 97 КЗоТ [2] оплата труда работников производится по сдельной, повременной (почасовой) и иным системам. Оплата может также осуществляться по результатам индивидуальных и коллективных работ.

В любом случае использование той или иной формы (системы) оплаты труда должно зависеть от условий производства. А в каждом конкретном случае следует применять именно ту из них, которая в наибольшей степени соответствует условиям производства и способствует росту выработки, улучшению качества изделий (услуг), снижению их себестоимости, получению дополнительной прибыли, обеспечению наиболее полного сочетания интересов работодателя и наемных работников.

Иными словами, применение той или иной формы системы оплаты труда

определяется объективными обстоятельствами:

особенностями технологического процесса;

характером применяемых средств труда и формами его организации;

требованиями к качеству производимой продукции или выполняемой работы.

При повременной форме оплаты труда размер вознаграждения исчисляется, исходя из отработанного времени и установленной тарифной ставки (оклада). В этом случае величина оплаты за 1 час (день) умножается на отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работника зависит от объема выпушенной продукции (выполненной работы). Эта зависимость устанавливается с помощью сдельных расценок, которые, кроме всего прочего, учитывают и уровень квалификации работника. При этом сдельную расценку рассчитывают путем деления тарифной ставки рабочего-сдельщика на норму выработки.

2.1.4 Тарифная система оплаты труда

Тарифная система оплаты труда является основой организации оплаты труда,

что установлено статьей 96 КЗоТ [2], статьи 6 Закона об оплате труда [4]. Порядок и условия применения тарифной системы оплаты труда на предприятиях регулируются статьей 6 Закона об оплате труда [4] статьи 96 - 98 КЗоТ [2], генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями и коллективным договором предприятия, учреждения, организации.

Согласно нормам этих актов законодательства тарифная система включает:

тарифные сетки;

тарифные ставки;

схемы должностных окладов;

тарифно-квалификационные характеристики работ профессий работников (справочники).

Тарифная система оплаты труда используется для распределения работ в зависимости от их сложности, а работников - в зависимости от их квалификации по разрядам тарифной сетки. Она служит основой формирования и дифференциации размеров заработной платы.

С 1 января 2006 года статья 96 КЗоТ [2] в редакции Закона Украины "О внесении изменений в некоторые законодательные акты Украины" от 18.11.2004 г. № 2190-4 [8] требует тарифную сетку (схему должностных окладов) формировать на основании:

тарифной ставки рабочего 1 разряда (эта ставка устанавливается в размере, превышающем законодательно установленный уровень минимальной заработной платы);

межквалификационных (междолжностных) соотношений размеров тарифных ставок (должностных окладов).

То есть тарифная сетка представляет собой шкалу, определяющую соотношение размеров тарифных ставок тарифных ставок в зависимости от квалификации (разряда) работника и сложности выполняемых работ. Каждый разряд тарифной сетки имеет свой коэффициент, который показывает, во сколько раз оплата труда рабочего данного разряда выше оплаты труда рабочего 1 - го разряда.

Иными словами, чем выше квалификация работника, тем выше должен быть уровень оплаты его труда.

Тарифная ставка - это норма оплаты труда работника соответствующей специальности и квалификации за единицу времени (как правило, дневная или почасовая в твердой сумме).

Должностной оклад - это норма оплаты труда руководителей, специалистов и служащих за месяц (однако может применяться и для оплаты труда рабочих). Схема должностных окладов - это перечень должностей и соответствующих им должностных окладов, которые определяются не в фиксированном размере, а в виде верхней и нижней границы должностного оклада по каждой должности. (Однако в последнее время появилась практика утверждения государственными органами конкретных (твердых) размеров должностных окладов) Тарифно-квалификационные характеристики (справочники) согласно Закону об оплате труда (13) разрабатываются Министерством труда Украины. Они содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация при выполнении той или иной работы определяется разрядом. Размер оплаты труда рабочего возрастает по мере повышения разряда выполняемой им работы. Более высокий разряд соответствует работе большей сложности. Устав предприятия либо коллективный договор определяет порядок тарификации рабочих.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим и тарифных разрядов выполненным работам производится собственником или уполномоченным им органом. Эта процедура должна быть организована на предприятии в соответствии с требованиями тарифно-квалификационного справочника и по согласованию с профсоюзным комитетом или иным органом, уполномоченным представлять интересы трудового коллектива (например, аттестационной комиссией).

Повышение квалификационных разрядов производится, если они успешно выполняют установленные нормы труда и добросовестно относятся к своим трудовым обязанностям. Право на повышение разряда имеют рабочие, успешно выполняющие работы более высокого разряда не менее трех месяцев и сдавшие квалификационный экзамен. За грубое нарушение технологической дисциплины и другие серьезные нарушения, повлекшие за собой ухудшение качества продукции, рабочему может быть понижена квалификация на один разряд. Восстановление разряда производится в общем порядке, но не ранее чем через три месяца после его понижения.

Должностные оклады руководителям, профессионалам, специалистам и техническим служащим, другим работникам устанавливает собственник или уполномоченный им орган в соответствии с должностью и квалификацией работника. По результатам аттестации собственник или уполномоченный им орган имеет право изменять должностные оклады служащим в пределах, утвержденных в установленном порядке минимальных и максимальных размеров окладов на соответствующей должности.

Тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов устанавливаются предприятиями, учреждениями, организациями в коллективном договоре с соблюдением норм, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевыми (региональными) соглашениями.

Повременную форму оплаты труда подразделяют на простую повременную и повременно-премиальную системы оплаты.

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников (статья 92 КЗоТ (21)). Простая повременная система оплаты труда

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время. По способу установления учетной единицы труда применяются почасовая, дневная, помесячная виды тарифной ставки. При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки работника и фактически отработанного им времени за расчетный период:

3 нов. =Т ч * В ч

Где 3 нов - общий заработок повременщика за расчетный период;

Т ч - часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

В ч - фактически отработанно время, ч.

Преимущества почасовой оплаты труда:

повышение эффективности использования рабочего времени;

содействие внедрению новых форм занятости в современных условия хозяйства;

урегулирование сферы занятости и оплаты труда лиц, не охваченных коллективными договорами.

Целесообразно применять такую систему оплаты труда на предприятиях и организациях производственной сферы, для которых основным критерием эффективности производства являются требования качества продукции при ограничении ее количества.

Введение почасовой оплаты труда отвечает интересам определенных слоев населения, незанятого на постоянной основе, таких как женщины с малолетними детьми, молодежь, которая совмещает работу с учебой, инвалиды, пожилые работники, имеющие ограниченную работоспособность и заинтересованные в работе на условиях неполного рабочего дня.

При дневной системе заработную плату рассчитывают на основе дневной

Тарифной ставки и фактического количества отработанных дней (смен):

3 нов - Т д * В дн,

Где Г д - дневная тарифная ставка;

В дн - фактически отработанное время, дней.

При месячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых ставок (окладов) за месяц, числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы за месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных в данном месяце:

Где Т м - месячный должностной оклад (ставка);

В г - время работы по графику за данный месяц;

В ф - время, фактически отработанное.

Для некоторых рабочих-повременщиков вместо тарифных ставок могут устанавливаться твердые месячные оклады. Обычно такие оклады устанавливаются для рабочих, выполняющие вспомогательные работы, не оказывающие непосредственного влияния на результаты производства. По твердым месячным окладам может производится оплата труда, например, рабочих складов, уборщиц производственных помещений, раздатчиков инструментов, весовщиков, кладовщиков и др.

В условиях применения повременной формы оплаты труда может использоваться система стимулирования труда за выполнение и перевыполнение напряженных нормированных производственных заданий. Такую систему оплаты труда применяют в условиях, где необходимо обеспечить рост индивидуальной или коллективной производительности труда рабочих и качества продукции.

Напряженность нормированного задания рассчитывается и устанавливается исходя из среднего уровня выполнения норм труда за три - шесть месяцев на те виды работ (операций), которые включаются в нормированное задание. Повременно-премиальная система оплаты труда

Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой простую повременную систему, дополненную премированием за выполнение конкретных количественных и качественных показателей работы. Сущность этой системы заключается в том, что работнику сверх заработной платы по тарифу (окладу, ставке), причитающейся за фактическое время работы, выплачивается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Повременно-премиальная система применяется для оплаты труда руководителей производств, специалистов, других служащих (технических исполнителей), а также для значительного количества профессий рабочих.

Премии при повременно-премиальной системе оплаты труда начисляются в соответствии с разработанным на предприятии Положением о премировании, которое включается в коллективный договор либо утверждается как приложение к коллективному договору.

Коллективная форма организации труда

Подходы и методы начисления заработной платы рабочим в условиях коллективной организации труда мало чем отличаются от условий оплаты при индивидуальной его организации.

Особенности состоят в том, что начисление заработной платы производится по результатам общего коллективного труда.

Распределение бригадного заработка осуществляется на основе коэффициента трудового участия (КТУ).

По КТУ может распределятся:

весь коллективный заработок;

часть заработка (приработок) сверх основной тарифной оплаты;

только общий размер коллективной премии.

Порядок применения КТУ устанавливается коллективом бригады при этом процедура распределения этих частей заработка одинакова. Основная задача при распределении коллективного заработка или премии - обоснованное определение КТУ, который учитывает не только результаты труда, но и личные способности рабочего.

КТУ должен определять личный взнос рабочего в коллективные результаты работы бригады. На предприятиях для расчета КТУ разрабатываются специальные таблицы показателей и шкалы их оценки.

Значения оценок прибавляются к базовой величине КТУ, которая может быть принята за 1,0 или определена на основании:

Страницы: 1, 2, 3