Организация (от позднелат. organize – сообщаю стройный вид, устраиваю) – это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

Менеджмент – это самостоятельный вид профессиональной деятельности, направленной на достижение намеченных целей в рыночных условиях путем использования материальных и трудовых ресурсов.

Управление – действие субъекта, направленное на себя или на внешние, по отношению к себе, обьекты, субьекты с целью их преобразования или изменения их свойств.

Определения и характеристики понятий «менеджер» и «руководитель». Роли руководителя по Минцбергу.

Менеджер – это человек к/й занимает постоянную должность и в его подчинении находятся люди

Руководитель – лицо, которое в силу закона, иных нормативных правовых актов или учредительных документов организации осуществляет управление этой организацией либо выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

РОЛИ РУКОВОДИТЕЛЯ. Касаясь содержания работы менеджера, Минцберг находит еще одну общую черту управленческой работы - роли руководителя. Роль, по его определению, является «набором определенных поведенческих правил, соответствующих конкретному учреждению или конкретной должности».

В своих работах Минцберг выделяет 10 ролей, к/е были объединены в рамках трех крупных категорий: межличностные роли, информационные роли и роли по принятию решений.

Межличностные роли вытекают из полномочий и статуса руководителя в организации и охватывают сферу его взаимодействий с людьми. Принимая на себя межличностные и информационные роли, руководитель способен играть роли, связанные с принятием решений: распределение ресурсов, улаживание конфликтов, поиск возможностей для организации, ведение переговоров от имени организации. Все эти 10 ролей, взятых вместе, определяют объем и содержание работы менеджера, независимо от характера конкретной организации.

Роли, связанные с принятием решений. Менеджер определяет направление роста организации. Роли, связанные с принятием решений как внутри организации, так и за ее пределами; разрабатывает и запускает проекты по совершенствованию, приносящие изменения; контролирует разработку определенных проектов.

Информационные роли. Менеджер собирает разнообразную информацию (в основном текущую) специализированного характера о внешней и внутренней среде организации, которую использует в интересах своего дела; выступает как нервный центр внутренней и внешней информации, поступающей в организацию. Распределяет полученную информацию в виде фактов и нормативных установок между подчиненными, разъясняет политику и основные цели организации.

Управление как наука и искусство

Управление как наука к/я входит в разряд прикладных наук очень близко стоит к реальной эк. Практике, вооружая эту практику научными приемами и правилами, в результате чего управление пополняется новыми теоретическими положениями на основе опыта конкретных рук-й.

Управление как искусство, к/му можно научиться только через опыт и к/м в совершенстве владеют люди, имеющие к этому талант.

Этапы истории развития менеджмента

1 этап развития менеджмента начался в начале двадцатого столетия и связан с учением Ф.Тейлора после публикации его книги "Принципы научного управления", в которой он впервые рассмотрел научные подходы и принципы построения системы управления. Используя систему управления, разработанную Ф.Тейлором, американские фирмы и Америка в целом наглядно продемонстрировали ее практическую значимость и влияние на развитие экономики. Именно под воздействием учения Тейлора чуть позже появляются научные работы по менеджменту Френка, Гильберта, Ганита.

2 этап развития менеджмента связан с новыми подходами, на основе учения Ф.Тейлора, но с принципиально новыми подходами. Появится и апробируется на практике так называемая классическая (адмистративная) школа управления, родоначальниками которой стали А.Файоль, П.Урвик, Д.Муни, П.Слоун. В частности, А.Файоль впервые предоложили новую теорию менеджмента, раскрывающую его функции, принципы и необходимость теоретического изучения.

3 этап развития менеджмента стал называться "неоклассическим", нарождается и начинает развиваться школа "человеческих отношений", развитие которой связано с именами ученых А.Файоля, Д.Муни, П.Слоуна, Э.Мейо. На этом этапе апрбируется социологическая концепция групповых решений.

4 этап развития менеджмента относится к периоду 1940 – 1960 гг. В эти годы происходит эволюция управленческой мысли, которая направлена на развитие теории организации менеджмента на основе достижений психологической и социологической наук, оказывающих решающее воздействие на человека в системе управления.

5 этап развития управленческой мысли происходит становление современных количественных методов обоснования управленческих решений под воздействием широкого использования в практике экономико-математических методов и электронно-вычислительной техники. Так, Д.Макгрегор впервые обосновал свою теорию и доказал, что отношение менеджера к своим подчиненным существенно влияет на их поведение и на рабочий климат в организации. В теории "X" - утверждение приоритета контролирующего менеджера, в теории "У" - принцип распределения объективности.

6 этап развития менеджмента можно отнести к периоду 1970 – 1980 гг. Учеными – управленцами вырабатываются новые подходы в развитии теории управления, смысл которых сводится к тому, что организация – это открытая система, приспосабливающаяся к внутренней среде (организации) нужно искать во внешней среде. Исходя из такого посыла просходили установления взаимосвязей между типами сред и различными моделями управления. К этому периоду относятся теории: "стратегического менеджмента" И.Ансоффа, "теория властных структур между организациями" Г.Саланчика, "конкретной стратегии, конкурентоспособности, потребительских качеств продукции и ресурсов" Портера и т.д.

7 этап относится к 80-м гг., которые ознаменовались появлением новых подвидов в управлений, неожиданным для многих открытием "организационной структуры" как мощного механизма управления, особенно успешно использованного Японией и другими странами, с важнейшими по силе воздействия управленческими методами.

8 этап развития менеджмента относится к 90-м гг. На этом этапе просматриваются три основные тенденции:

• возврат к прошлому - осознание значения материальной, технической базы современного производства;

• создание социальных поведенческих элементов - это усиление внимания не только к организационной культуре, но и к различным формам демократизации управления, участие рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций в других сферах деятельности;

• усиление международного характера управления. Переход многих стран к открытой экономике, участие в конкурентной борьбе, организации современной деятельности.

По мнению М.Мескона и других, за всю историю эволюции систем управления человечество выработало всего три принципиально различных инструмента управления, т.е. воздействия на людей.

Иерархия – это организация, где основное средство воздействия отношения власть – подчинение, давление на человека сверху с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

Культура, т.е. вырабатываемые и признаваемые обществом организации, групповые ценности, социальные нормы, установки, шаблоны поведения, ритуалы, которые заставляют человека вести себя так, а не иначе.

Рынок, т.е. наличие сети равноправных отношений по горизонтали, основанных на купле-продаже продукции и услуг, на отношениях собственности, на равновесии интересов продавца и покупателя.

Школа «Научного управления»

Основателем науки упр-я считается американский инженер и исследователь Фредерик Уинслоу Тейлор он считал труд главным источником эф-ти, основное внимание уделял поискам способов увеличения производительности труда.

Вклад в развитие менеджмента:

- научный менеджмент;

- системный подход;

- кадровый менеджмент

- необходимость кооперации м/у трудом и менеджментом

- функциональная орг-я, оценка с/с, исследование научного менеджмента.

- упор на работу менеджера, исследования, планирование, контроль

Тейдор провел два опыта: грузчика чугуна, оптимальная лопата. Он выявил, что для рационального использования процесса труда, проводил эксперименты подбирая для участия в них наиболее сильных и ловких рабочих. На основе установленных норм выработки осуществлял стимулирование труда: люди к/е производили больше, вознаграждались больше.

Предложение Тейлора по организации з/пл носили революционный хар-р:

- з/пл платить человеку, а не месту

- установление расценок должно основываться на точном знании, а не на догадках

- расценки должны быть единообразными

- благодаря установленным расценкам товары производятся дешевле, а рабочие получают выше з/п

- з/п уничтожает причины медлительности в работе, пробуждает к ней интерес рабочих и предпринимателей к сотрудничеству.

Четыре группы управляющих функций: выбор цели; выбор ср-в; подготовка средств; контроль результатов.

Франк и Лилиан Гилберт были ведущими консультантами своего времени по промышленной эф-ти.

Г. Эмерсон разработал комплексный подход и подход к организации управления. Выделил 12 принципов производительности:

1. точно поставленные цели; 2. здравый смысл; 3. компетентная консультация;

4. дисциплина; 5. справедливое отношение к персоналу; 6. оперативный, надежный, полный, точный и постоянный учет; 7. Диспетчирование; 8. нормы и расписание;

9. нормализация условий; 10. нормирование операций; 11. описание стандартных инструкций; 12. вознаграждение за производительный труд

Концепция научного упр-я стало переломным этапом, благодаря к/му упр-е стало признаваться самостоятельной обл. научных исследований. Родилась новая наука, выявляющая методы, к/е эф-но м.б. использованы практиками для достижения целей орг-и.

Школа «Административного управления»

Французский исслед. Анри Файоль внес огромный вклад в науку упр-я в Европе. Он подчеркивал важность упр-й роли администратора. Большое значение придавал подготовке управляющего. Файоль основал школу, к/я собиралась раз в неделю для изучения административных проблем практических рук-ей. Он выдвинул теорию общего подхода к анализу де орг-и и на этой основе сформулировал принципы администрирования. Включает в себя: производственную; коммерческую, финансовую, кредитную, учебно бухгалтерскую функции

5 элиментов администрирования: предвидение, пл-е, орг-я, координация, контроль

Линдел Урвик британский военный офицер известен как чиновник и консультант по управлению. Свел в воедино и корреляция принципов менеджмента.

Школа «Человеческих отношений»

Мери Паркер Фоллет опред мен-т как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц»

Элтон Мэйо проводил эксперименты к/е открыли новое направление в теории управления, акцентирующее внимание на человеческом аспекте. Майо смог показать, что гуманное и уважительное обращение с рабочими в конце концов «окупается»

Д. Мак Грегор выдвинул два подхода к организации упр-я:

1. основан на принуждении и поощрении

2. основан на создании условий стимулирования у работников инициативы, изобретательности и самостоятельности в движении целей организации.

Рекомендации школы: создание благоприятных отношений м/у упр-ми и подчиненными, благородного морального климата в коллективе, предоставление работникам более широких возможностей общаться на работе, изучение потребностей работников, консультации с ними.

Подход с точки зрения поведения человека

Основатели: Ч. Барнад, К. Аджирис, Т. Лайкерт, Ф. Герцберг, А Маслоу.

Основной целью школы явл. повышение эф-ти орг-и за счет повышения эф-ти ее человеческих ресурсов. Большое внимание уделяли налаживанию межличностных отношений. Задачу мен-та видели в создании условий, способствующих развитию актуальных способностей человека, обеспечении активного подключения рабочих и задачам орг-и.

Количественный подход использующий мат-ку, стат-ку, инженерные науки стали исследоваться операционные проблемы орг-и и разрабатываться мат-е проблемы.

Системный подход положило начало новому способу мышления по отношению к орг-и и управлению. Организация – это открытая система, т.е она взаимодействует с внешней средой, к/я в значительной степени определяет выживаемость орг-и

Ситуационный подход – в центре подхода конкретная ситуация, т.е набор ситуации, с которыми сталкивается орг-я в процессе функционирования.

Школа «Научного управления»

Школа научного управления (1885—1920) связана с работами Ф. Тейлора, Френка и Лилии Гилбрет, Генри Гантта. Создатели школы считали, что, используя наблюдения, замеры, логику и анализ, можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии школы научного управления были анализ содержания работы и определение ее основных компонентов.

Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимлирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности и объема производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени, выделяемое для выполнение определенных заданий, было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы, и платить дополнительно тем, кто превышал эти нормы. При этом люди, которые производили больше, вознаграждались больше. Признавалась важность отбора людей, которые соответствовали выполняемой работе, подчеркивалось большое значение обучения.

Школа научного управления выступала за отделение управленческих функций обдумывания и планирования от фактического выполнения работы. Работа по управлению — это определенная специальность, и организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредоточится на том, что она делает успешнее всего.

Менеджмент в России

Менеджмент - это вид деятельности человека, который имеет общие и специфические черты. Общие черты отражают этапы развития цивилизации, уровень научно-технического прогресса и описаны в различных научных подходах. Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических отношений, культуру. Именно поэтому существует понятие не только менеджмента вообще, но и понимание существования американской, японской, и, конечно же, российской модели менеджмента.

Процесс движения России к рыночной экономике необратим. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют место такие "болезни", как:

спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;

уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;

отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;

нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;

не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.

Особенности российского менеджмента определяются:

чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;

комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;

культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

Воздействие факторов внешней и внутренней среды придало российскому менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.

Российские менеджеры должны не только изучать науку и практику менеджмента, но и знать суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия для повышения конкурентоспособности предприятия.

Методологические основы менеджмента

Методы управления - это способы осуществления функций управления, применяемые для постановки и достижения ее целей.

Системный подход Способ упорядочивания управленческих проблем, благодаря которому осуществляется их структурирование, определяются цели решения, выбираются варианты, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов проблем, а также факторы и условия, оказывающие воздействие на их решение.

Комплексный подход Специфическая форма конкретизации системности, заключающаяся в рассмотрении проблем управления в их связи и взаимозависимости с методами исследования других наук, изучающих те же проблемы.

Моделирование Предполагает применение моделей для решения проблем управления. Модель - это представление проблем в форме, отражающей свойства, взаимосвязи, структурные и функциональные параметры системы.

Экономико-математические Применяются для решения задач оптимизации, распределения ресурсов, программно-целевого планирования. Примеры: модели теории игр, очередей, управления запасами, линейного программирования, имитационные, экономического анализа.

Экспериментирование Эксперимент - это научно поставленный опыт на базе разработанной методики подготовленными специалистами с целью проверки тех или иных гипотез. Принципы результативности эксперимента: целенаправленность, "чистота", установление границ (зоны экспериментирования), методическая разработанность вопросов выделения, фиксирования и оценки достигнутых результатов.

Конкретно-исторический подход Предполагает рассмотрение каждого явления в динамике. Любой объект управления в своем развитии проходит стадии проектирования и создания, роста, зрелости и завершения. Проблемы управления на каждой стадии отличаются, что требует выбора из всего арсенала методов, наиболее соответствующих объективным условиям. К конкретным методам управления относятся:

Методы управления функциональными подразделениями Связаны со структурой организации, выделением функциональных подразделений: производство, маркетинг, финансы, управление персоналом и др. Отражают специфику постановки целей и определения состава работ, необходимых для их выполнения.

Методы выполнения общих функций управления Отражают содержание процесса управления, применяются в различных функциональных подразделениях.

Методы планирования: экстраполяция, регрессионный анализ, построение сценариев, моделирования, мозгового штурма, экспертный, дельфийский метод, метод факторного анализа дерева проблем и решений и др.

Методы организовывания деятельности: организационно-распорядительные, социально-психологические, экономические и др.

Методы мотивации: вознаграждения, принуждения, солидарности, приспособления.

Методы контроля зависят от характера учетных, аналитических и учетных операций. Характеризуются большим разнообразием, т. к. охватывают практически нее операции и процедуры, выполняемые в организации для достижения ее целей.

Методы решения проблем Методы постановки проблемы - поиск ответа на вопросы: что, где, когда, произошло, насколько изменились параметры... Используются методы сбора, хранения, обработки и анализа информации, факторный анализ, сравнения, аналогии, декомпозиции, моделирования и др. Методы организации выполнения решений чаще всего связаны с составлением плана реализации решений. Широкое применение нашли методы дерева решений и др. методы планирования, организации, мотивации и контроля.

Подходы к управлению

Процессный подход Деятельность по выполнению функций является процессом, требующим определенных затрат ресурсов и времени. Именно процессный подход к менеджменту позволил увидеть взаимосвязь и взаимозависимость функций управления. Связующими процессами являются процесс коммуникаций и процесс принятия решений.

В организации протекает множество процессов. М. Портер предлагает классификацию процессов, которая базируется на их роли в создании дополнительных ценностей (каждый процесс должен вносить дополнительный вклад по отношению к предыдущему процессу в ценность конечного продукта). В соответствии с этим критерием все процессы подразделяют на три группы:

основные, которые связаны непосредственно с производством продукции;

обеспечивающие процессы осуществляют поддержку основных процессов (снабжение, управление персоналом и ДР.);

управленческие процессы включают процессы по установлению целей и формированию условий для их достижения.

Все перечисленные процессы взаимосвязаны между собой и образуют единую систему.

Системный подход Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Применение системного подхода тесно связано с использованием общей теории систем для принятия управленческих решений. Огромный вклад в это научное направление сделали такие ученые, как Дж. Лорш, П. Лоу-ренс, Э. Г. Юдин и др.

Предприятие в рамках данного подхода рассматривается как совокупность взаимосвязанных элементов (подразделений, функций, процессов, методов). Основная идея системной теории заключается в том, что любое решение (действие) имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуации, когда принятое решение в одной области превращается в проблему для другой.

Ситуационный подход к управлению концентрируется на ситуационных различиях между предприятиями и внутри самих предприятий, пытается определить значимые переменные ситуации и их влияние на эффективность деятельности предприятия. Были сформулированы следующие внутренние переменные: цели, структура, ресурсы культура организации. Именно вариативность внутренних переменных предопределяет возможность решения проблемы гибкости и адаптивности к внешней среде.

Ситуационный подход внес большой вклад в развитие теории управления. Он содержит конкретные рекомендации по применению научных концепций, принципов, методов в зависимости от сложившейся ситуации и условий внешней среды.

Элементы системного подхода

Системный подход — это не набор каких-либо принципов для управляющих, а способ мышления по отношению к организации и управлению.

Система — это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Все организации являются системами. Существует два основных типа систем: закрытые и открытые.

Закрытая система имеет жесткие фиксированные границы, ее действия независимы от среды, окружающей систему. Открытая система характеризуется взаимодействием с внешней средой.

Крупные составляющие сложных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы — это различные отделы, уровни управления, социальные и технические составляющие организации.

Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем, помогает объяснить, почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах. Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организации: поведенческая школа занималась социальной подсистемой, школы научного управления техническими. Ни одна из школ серьезно не задумывалась над воздействием среды на организацию.

Принципы менеджмента: определение, классификация

Принципы – это основополагающие идеи и правила поведения рук-й по осущ. Своих управленческих функций

Выделяют след принципы менеджмента:

Оптимальное сочетание централизации и децентрализации упр-я. Завышен уровень упр-я закрепляются вопросы стратегического упр-я, а за нисшими звеньями исполнение конкретной работы

Научной обоснованности упр-я. Упр-е должно осн-ся на применении науки

Именного исп-я единоначалия и коллегиальности в упр-и каждый работник строго отвечает за свой участок работы, за принятие решения на своем уровне, а вся ответственность за работу орг-и возлагается на директора.

Принцип плановости деятельность орг-и должна планироваться

Принцип сочетания прав, обязанностей и ответственности. Работник должен отвечать только за те задачи к/е попадают в сферу предоставленных ему полномочий

Принцип демократизации упр-я. Рук-ль должен по возможности привлекать персонал орг-и к упр-ю

Общие принципы управления

Общие принципы управления это правила, которыми руководствуются при управлении объектами различной отраслевой принадлежности или специфики, т.е. они присущи всем системам управления, поэтому называются общими. Эта группа принципов отражает требования, предъявляемые к системам управления и в целом к управленческой деятельности.

Общие принципы управления человеком в организации:

принцип разделения труда, предполагающий управление специализацией работников в процессе служебной деятельности;

соблюдение дисциплины. Требования к дисциплине зависят от ее характера, места в системе общественных, производственных отношений, ее классификации. В зависимости от этого выделяют трудовую, служебную, общественную дисциплину;

принцип профессионализма и компетентности. Суть его состоит в органическом сочетании профессионализма и компетентности. Профессионализм предполагает высокий уровень подготовки кадров управления, их мастерство, творческий подход ко всем элементам служебной деятельности и т.д. Компетентность — это высшая форма проявления профессионализма;

принцип согласования личных и общественных интересов. Объединяются две группы интересов различного порядка — личных и общественных;

принцип справедливости и равенства. Под равенством понимается равенство прав и обязанностей лиц, стоящих на одной ступени служебной лестницы. А под справедливостью — соблюдение этих прав и обязанностей и осуществление системы предпочтений для тех, кто более эффективно реализует свой потенциал;

принцип устойчивости состава персонала. Высокая текучесть кадров и распад коллектива профессионалов в различных звеньях иерархии наносят очень большой вред организации;

принцип единения персонала. Заключается в способности объединять усилия для эффективного решения практических задач;

принцип адаптации к новым условиям деятельности. Требует от персонала государственных учреждении интенсификации работы, постоянного повышения знаний, переоценки накопленного опыта, преодоления устоявшихся стереотипов;

принцип эффективности работы персонала связан с соизмерением затрат и конкретного результата деятельности персонала государственных органов.

Частные принципы управления

Частные принципы управления имеют локальный характер и регулируют лишь отдельные управленческие процессы, отрасли, организации и подразделения. Каждая отрасль экономики или отдельная организация самостоятельно вырабатывают собственные принципы управления в соответствии с установившимися традициями, культурой, исторически сложившимися требованиями и т. п.

принцип подбора кадров в соответствии с их профессиональными, деловыми и морально-нравственными качествами, полностью соответствующими предназначенной должности. Образно говоря, место по работнику и работник по месту;

принцип планирования в использовании кадровых ресурсов. Необходим плановый подход, своего рода стратегия и тактика использования кадров с максимальной эффективностью;

принцип ротации кадров, позволяющий обеспечить преемственность в деятельности государственных и муниципальных служащих, своевременно обновлять кадровый потенциал, поддерживать квалификацию кадров;

принцип состязательности, конкурентности. Предполагает, с одной стороны, конкурсную систему отбора кадров, а с другой — создание необходимых условий для самовыражения;

принцип стимулирования высококачественной деятельности государственных и муниципальных служащих. Подъему производительности труда, как правило, способствует справедливое вознаграждение. Уравнительность снижает творческую активность работников;

принцип воспитания, связанный с формированием у служащих преданности конституционному строю, уважения к законам государства, ответственности за выполнение служебного долга.

Методы менеджмента: определение, характеристики, классификация

Методы мен-та – это совокупность приемов и способов воздействия на объект упр-я для достижения поставленных перед орг-ей целей

Организационно – административные методы – эти методы основаны на отношениях власти и подчинения эф-е администрирование предполагает четкое определение фун-й, прав и обязанностей, положение о подразделениях орг-и, трудовую дисциплину опыт рук-ей и спец-в. При невыполнении распоряжений работник привлекается к опред наказанию эти методы ориентированы на прямое принуждение людей к опред поведению и достижению конкретного результата.

Экономические методы – эти методы базируются на непосредственной зависимости мат-й обеспеченности человека от результ его де.

Социальные методы – эти методы создают равные возможности для всех членов коллектива орг-и при получении различ соц благ (улучшение усл труда и отдыха, повышение производственной ак., проведение различ праздников, конкурсов)

Психологические методы эти методы основаны на глубоком познании психологической природы человека и структуры его потребностей, для этого рук-лю необходимо знать поведение каждого человека. Данный метод направлен на мотивацию персонала профессиональный отбор сотрудников и обучение.

Организация: определение, условия образования, ЖЦО

Орг-я – это институцианализированная гр. людей (физ и юр лиц), взаимодействующих с помощью мат-х, эк-х, правовых и иных усл для достижения поставленных целей

Жизнедеятельность орг-и сост из 3 основополагающих процессов:

Получение сырья или ресурсов из внешнего окруж.

Изгот-е продук

Передача продукции во внешнюю среду

Организовать это значит создать некую структуру одним из элементов к/е нужно структурировать, явл работа конкретное задание орг-и

Общие требования к современной струк упр-я орг-и таковы что методика их проектирования основана на научных принципай упр-я, с др стороны учит личные качества и опыт рук-ля знающего возможности орг-и и требования к/е регламентируют подразделения орг-и (фун-и и отв-ть). Правовое сочетание полномочий и отв-ти, четкая регламентация де. рук-ля и исполнителей в орг-и это непременное усл-е эф-го развития хоз-го механизма

Жизненный цикл организаций определенная последовательность предсказуемых изменений состояний организации в течение времени.

Период функционирования предприятия на рынке образует жизненный цикл, состоящий из пяти этапов.

- Зарождение включает в себя принятие решения о создании фирмы, разработку и утверждение соответствующей документации, регистрацию фирмы и создание условий для ее деятельности.

- Рост фирмы - увеличение доли ее продукции на рынке.

- Развитие - это поиск новых направлений и форм деятельности параллельно с развитием уже существующих.

- Зрелость - это устойчивое существование предприятия без расширения и совершенствования деятельности.

- Завершение деятельности может быть связано с разорением фирмы или достижением поставленных перед ней целей.

Общие характеристики организации

Любой организации для достижения намеченных целей необходимы ресурсы, подлежащие преобразованию в процессе производственной деятельности. Основные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), основной и оборотный капитал, технология и информация. Главная задача организации в области использования ресурсов — достижение целей при: минимуме затрат и максимуме эффективности.

Организации полностью зависимы от окружающего мира как в отношении своих ресурсов, так и в отношении потребителей. Термин «внешняя среда» вбирает в себя экономические условия, потребителей, профсоюзы, правительственные акты, законодательство, конкурирующие организации, систему ценностей в обществе, технику и технологию.

Разделение всей работы на составляющие компоненты между участниками трудового процесса — горизонтальное разделение труда. Работа распределяется по профессиональному признаку. Классическим образцом горизонтального разделения труда на производственном предприятии являются производство, маркетинг и финансы. Они представляют собой основные виды деятельности, которые должны быть успешно выполнены, чтобы организация добилась поставленных целей.

Поскольку работа в организации разделяется на составляющие части, кто-то должен координировать работу группы.

Вертикальное разделение труда отделяет работу по координированию действий от самих действий. Деятельность по координированию работы других людей составляет сущность управления. Вертикальное разделение труда осуществляется по следующим направлениям: - общее руководство;

- технологическое руководство;

- экономическое руководство;

- оперативное управление;

- управление персоналом.

Все организации независимо от сфер деятельности имеют структуру, которая придает им целостность, способность реализовать свою миссию (предназначение).

Структура организации совокупность связей и взаимоотношений уровней управления и функциональных областей, построенных в такой форме, которая позволяет наиболее эффективно достичь целей организации. Элементы организации получили названия департаментов, управлений, отделов. Структурные подразделения организации представляют собой группы людей, деятельность которых сознательно направляется и координируется для достижения общей цели.

Для того чтобы организация могла добиться реализации своих целей, деятельность всех структурных элементов должна быть скоординирована посредством вертикального разделения труда. Поэтому управление является существенно важной деятельностью для организации. Управленческий труд в ходе длительной эволюции выделился в особую категорию общественного труда.

Внешняя и внутренняя среда организации

Внешняя среда орг-и – это комплекс факторов оказывающих непосредственное влияние на произ-ю и финансово-хоз-ю де. орг-и

На любую орг-ю м/т влиять след. факторы: поставщики мат-х ресурсов; поставщики технологий и техники; поставщики персонала; поставщики финансов; профсоюзы; общие экономические факторы; политические факторы; международные факторы; гос-е органы упр-я; налоговая система; соц. факторы; факторы образования; религиозные факторы; конкуренты; конкурентная среда; НТП; культурные факторы; барьеры входа на рынок; покупатели.

Различают среду:

прямого воздействия – это факторы к/е непосредственно влияют на де орг-и (поставщики ресурсов, потребители, конкуренты, зак-во)

косвенное воздействие это факторы к/е м/т не оказывать влияния на орг-ю, но сказывается на его де и орг-я должна их учитывать пл-я свою де (НТП; эк-ка; соц-но-культурные и политические изменения)

Внешняя среда хар-ся:

- сложностью – опред. числом факторов на к/е орг-я обязана реагировать

- подвижностью – опред. скоростью происходящих в окруж. среде изменений

- неопределенностью – внеш.среда зависит от качества инф-и и ее достоверности

Внутренняя среда орг-и

Внутренними переменами орг-и явл.:

Цели – это конкретное конечное состояние или желаемый результат к/го стремится добиться орг-я. Вне зависимости от типа орг-и главными целями явл: выживание; получение прибыли; перспектива развития.

Структура – это взаимоотношение уравней упр-я и функциональных подразделений, к/е наиболее эф-но позволяют достичь целей орг-и

Задачи – это предписанная работа, к/я должна быть выполнена установленным способом и в установленные сроки. Каждая должность включает ряд задач как необходимый вклад в достижении целей орг-и , их делят на 3 категории: работа с людьми; работа с предметами труда; работа с информацией.

Технология – это средство преобразования сырья в продукты и услуги.

Люди.

Формальная и неформальная организация

Формальные организации зарегистрированные в установленном порядке общества, товарищества и т.д., которые выступают как юридические или неюридические лица. Первейшей их функцией является выполнение конкретных задач и достижение целей организации. Отношения между людьми регулируются различного рода нормативными документами: законами, постановлениями, приказами, распоряжениями и т.д.

Неформальная организация незарегистрированная в государственном органе организация, объединяющая людей, связанных личными интересами, имеющая лидера и не ведущая финансово-хозяйственную деятельность, направленную на получение прибыли.

признаки, характеризующие неформальные организации:

социальный контроль. речь идет об установлении и укреплении норм – групповых эталонов приемлемого и неприемлемого поведения. Естественно, тех, кто нарушает эти нормы, ждет отчуждение.

сопротивление переменам, наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Частично это объясняется тем, что перемены могут нести в себе угрозу дальнейшему существованию неформальной организации;

неформальные лидеры. Их отличие от формальных состоит в том, что лидер формальной организации имеет поддержку в виде делегированных ему официальных полномочий и действует в отведенной ему конкретной функциональной области.

Опора неформального лидера признание его группой. Сфера влияния неформального лидера может выходить за административные рамки формальной организации. Неформальный лидер выполняет две первостепенные функции: помогает группе в достижении ее целей, поддерживает и укрепляет ее существование.

Разделение труда в организации

Разделение труда исторически сложившийся процесс обособления, видоизменения, закрепления отдельных видов трудовой деятельности, который протекает в общественных формах дифференциации и осуществления разнообразных видов трудовой деятельности.

Рассматривая разделение труда внутри предприятия, следует выделить следующие основные его виды:

1) функциональное разделение труда между различными категориями работников предприятия;

2) разделение труда между группами рабочих по признаку технологической однородности выполняемых ими работ профессиональное разделение труда;

3) разделение труда между группами рабочих в зависимости от сложности выполняемых ими работ квалификационное разделение труда.

Следует отметить, что разделение труда, означая одновременное сосуществование различных видов трудовой деятельности, играет важную роль в развитии организации производства и труда: во-первых, оно является необходимой предпосылкой процесса производства и условием повышения производительности труда; во-вторых, позволяет организовать последовательную и одновременную обработку предмета труда во всех фазах производства; в-третьих, способствует специализации производственных процессов и совершенствованию трудовых навыков участвующих в них работников.

Делегирование полномочий: определение основных понятий

Делегирование – это передача задач и обязанностей лицу, к/е принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой ср-во при помощи к/го рук-во распред. задачи к/е д.б выполнены для достижение цели всей орг-и.

При делегировании полномочий должны соблюдаться 3 взаимосвязанных правила для того что бы этот процесс был успешным: 1. Перед к/м исполнителем ставится комплекс задач с учетом его квалификации знаний и опыта

Опред. конкретные обязанности

Исполнители наделяются необходимыми правами

Исполнители не несут отв-ти за работу на выполнение к/й им не даны полномочия отсутствие конкретно поставленных задач, полномочий и отв-ти приводит к ослаблению исполнительной де. и затруднено в реализации обязанностей. Делегирование полномочий играет важную роль когда возрастает значение человеческого фактора в решении произв-х и упр-х задач. Эта роль м.б опред-на след образом:

Делегирование освобождает рук-ля от выполнения несвойственных операций высвобождая время для решения важных вопросов

Делегирование явл. целенаправленной формой повышения квалификации сотрудников и способствует исп-ю их проф-х знаний и опыта

Делегирование положительно влияет на мотивацию сотрудников помогая раскрыться их способностям проявиться инициативе и самостоятельности.

Для эф-го делегирования необходимо придерживаться след правил:

Делегируйте заблаговременно, решение о том что и кому вы хотите поручить принимайте сразу после сост рабочего плана

Делегируйте в соотв-и со способностями и возможностями своих подчин-х

Делегируйте с учетом необходимости мотивации и стимулирования своих сотрудников

Делегируйте задачу или работу по возмож целиком

Объясняйте сотруднику о чем идет речь

Однородные задачи делегируйте по возможности одному и тому же работнику

Передавайте сотруднику вместе с задачей полномочия и компетенцию необходимые для выполнения

Объясняйте смысл и цель задачи

Крупные и важные задачи поручайте приказным путем и если необходимо в письменной форме

Предоставляйте сотруднику возможность дальнейшего профессионального обучения в целях лучшего выполнения порученных задач

Обеспечить сотруднику доступу к любой необходимой инф-и

Избегайте того что бы без всяких причин вмешиваться в работу подчин

Предайте сотруднику уверенность в том что в случ возник трудности и проблем он всегда попросит у вас совета и поддержки

Контролируйте конечные результаты порученного дела

Позвольте сотруднику представлять работу в высших институтах или быть соучастником в ее представлении на высшем уровне.

Виды полномочий: определение основных понятий

Полномочия представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых сотрудников на выполнение определенных задач (фактически командовать людьми).

Полномочия бывают двух типов:

Линейные полномочия - это полномочия, которые передаются непосредственно от начальника к подчиненному. Линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть воздействия на подчиненных. Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией.

Штабные полномочия - это полномочия, основанные на выполнении определенной функции.

Штабной аппарат может быть:

• Консультативным (консультирование линейного руководителя);

• Обслуживающий аппарат (маркетинг, кадровые службы, снабжение и сбыт и т.д.)

• Личный аппарат линейного руководителя (секретарь, личный помощник).

Делегирование как термин означает передачу задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение. Делегирование представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей организации.

Имеются две концепции процесса, посредством которого передаются полномочия:

1.Согласно классической концепции полномочия передаются от высших к низшим уровням организации.

2.Если подчиненный не принимает полномочий от руководителя, то передачи полномочий не происходит.

Полномочия и власть часто путают друг с другом. Полномочия определяются как делегированное, ограниченное, присущее данной должности право использовать ресурсы организации. В отличие от этого власть представляет собой реальную способность действовать или возможность влиять на ситуацию. Можно иметь власть, не имея полномочий.

Существует пять причин нежелания руководителей делегировать полномочия: 1. Заблуждение - "Я сделаю лучше". 2. Отсутствие способности руководить. 3. Отсутствие доверия к подчиненным. 4. Боязнь риска. 5. Отсутствие выборочного контроля

Страницы: 1, 2, 3