    Министерство труда и социального развития РФ
    Московский Государственный Социальный Университет
    Допустить к защите
    Директор филиала МГСУ
    в г. Анапа
    ___________ Долматова Н. В
    “______”____________ 2003г.
    Неженцева Ирина Анатольевна

КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КАК РЕЗУЛЬТАТ ИСКАЖЕНИЯ СУТИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

    Дипломная работа
    Студентки 5 курса
    Заочного отделения
    Консультант:
    Доктор исторических наук
    Профессор Жуков В. И.
    Научный руководитель
    Савина Галина Сергеевна
    Москва 2003
    ОГЛАВЛЕНИЕ
    ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………...3
    Гл. I. Понятие социального партнерства…………………………………………. 5
    1. 1. Суть социального партнерства…………………………………...…………12

1. 2. Формы и уровни социального партнерства…………………………. …… 21

    1. 3. Недостатки и проблемы социального партнерства
    способствующие возникновению и разрешению коллективных
    трудовых споров…………………………………………………………. …… 32
    Гл. II. Общие положения о трудовых спорах.
    2. 1. Сущность, причины и условия возникновения
    трудовых споров………………………………………. ………………………...35

2. 2. Понятие коллективного трудового спора………………………...…………38

Гл. III. Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров. 3. 1. Понятие коллективного и социального партнерского

трудового спора……………………………………………………………...……46

3. 2. Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров…………...….... 53 3. 3. Мирные процедуры разрешения коллективных трудовых споров……...…58 3. 4. Забастовка как способ разрешения коллективных

    и партнерских трудовых споров……………………………………...…………...68
    Заключение…………………………………………………………. …………… 79
    Список литературы
    ВВЕДЕНИЕ

Согласно ранее действовавшему Закону СССР о трудовых коллективах работники объявлялись ядром предприятия. В настоящее время положение изменилось. В хозяйственной жизни появились, помимо государства-собственника, иные собственники средств, производства, использующие труд наемных работников. А в новом ТК. РФ. Исчезло понятие трудовой коллектив как одна из договаривающихся сторон относительно применения труда в предприятии. Взаимоотношения собственника и администрации, представляющей интересы собственника, с одной стороны, работников, от имени которого может выступать профсоюзный орган или иной, созданный работниками орган, с другой, должны строиться на принципе сотрудничества, учета взаимных интересов, на основе взаимных уступок и компромиссов. Одним словом, они должны быть партнерскими. Средства производства, какими бы они современными и дорогостоящими ни были, без приложения к ним человеческого труда сами в движение не придут и прибыли не принесут. Более того, чем выше технологический уровень средств производства, тем более квалифицированная рабочая сила должна быть к ним приложена. Это означает, что персонал в своей основе должен быть более интеллектуален, иметь необходимые специальные знания, более широкий кругозор и т. п. , что уже не позволяет относиться к работнику как винтику производства. Работники в современном мире в подавляющем большинстве сами хотят быть хозяевами своей судьбы и, в частности, на приемлемой для них основе продавать свой труд. Именно этим объясняется необходимость социального партнерства. В настоящее время далеко не во всех странах признана необходимость социального партнерства, а тем более не всем субъектами трудовых отношений, как зарубежном, так и в РФ. Экономической основой социального партнерства является участие наемного труда в производственном процессе и достижении прибыли как результата производственной деятельности. Вполне очевидно, что существуют объективные условия для определения в производственной прибыли доли средств, направленных на оплату труда работников. Причем определение этой доли составляет необходимые условие организации самого производства. Однако экономические интересы субъектов трудовых отношений , что является основой возникновение конфликтов между трудом и капиталом. Данная противоположность интересов сторон трудового правоотношения не может быть преодолима в одностороннем порядке : так называемым просвещенным менеджментом либо борьбой противников , связанной с требованиями об изменении условия труда Таким образом, актуальность избранной для исследования темы является объективно очевидной. Объектом данного исследования являются общественные отношения социального партнерства, внутренние противоречия которых чреваты возникновением и развитием коллективных трудовых споров от локальных к всероссийским. Предметом исследования является источники противоречия, прежде всего правового характера, не позволяющие институту социального партнерства достигать желаемых результатов, предотвращая тем самым коллективные трудовые споры, дезореанизирующие трудовую, социальную, политические сферы общественной жизни. В соответствии с изложенным, целью настоящей дипломной работы является теоретическое и практическое решение проблемных вопросов правового регулирования и практики право применения социального партнерства и процедур коллективных трудовых споров. Для достижения названной цели предстоит решить следующие задачи: 1) исследовать аппарат институтов социального партнерства коллективных трудовых споров;

2) провести анализ действующего законодательства по избранной теме для выявления недостатков, пробелов, коллизий; 3) изучить практику правонарушения действующего законодательства в рамках сферы народного хозяйства; 4) сделать необходимые выводы, выработав необходимые предложения и пути преодоления теоретических и практических проблем.

ГЛ. I. ПОНЯТИЕ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

Трудовой кодекс Российской Федерации (далее — ТК РФ, ТК) впервые содержит раздел "Социальное партнерство в сфере труда", где определено понятие социального партнерства, его уровни, формы, права и обязанности представителей работников и работодателей в связи с проведением коллективных переговоров и заключением коллективно-договорных актов, участием работников в управлении организацией. Понятие социального партнерства (ст. 23 ТК) охватывает всю систему взаимоотношений между работниками (их представителями), работодателями (их представителями), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленную на обеспечение согласования интересов работников и работодателей. Понятие отношения между представителями работников и работодателем (работодателями), иначе называемые коллективными трудовыми отношениями, носят правовой характер и складываются по поводу проведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров, соглашений или внесения в них дополнений, изменений; формирования постоянно действующих трехсторонних органов (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений); проведения консультаций по вопросам регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования законодательства о труде; участия представителей работников в управлении организацией; участия представителей работников и работодателя (работодателей) в досудебном и внесудебном разрешении трудовых споров (индивидуальных и коллективных); участия в управлении внебюджетными социальными фондами. Социальное партнерство включает как двусторонние отношения, между представителями работников и работодателем (работодателями, представителями работодателей), так и трехстороннее взаимодействие, с участием органов государственной власти или органов местного самоуправления. Непосредственно в системе социального партнерства участвуют лишь органы исполнительней власти или органы местного самоуправления. Они направляют своих представителей для создания постоянно действующих комиссий, участвуют в заключение соглашений на соответствующих уровнях и т. п. Цель взаимодействия в рамках консультаций, коллективно-договорного регулирования трудовых и иных, непосредственно связанных с ними, общественных отношений, осуществления правоприменительной деятельности с учетом мнения представителей работников и обмена информацией — согласование интересов работников и работодателей, то есть принятие решений, которые в равной степени учитывают необходимость обеспечения эффективной деятельности организаций и создания системы гарантий трудовых прав работников. Такие решения принимаются на разных уровнях (ст. 26 ТК), и имеют различный характер: это и нормативные соглашения (коллективные договоры, соглашения), заключаемые в договорном порядке, и согласованные программы и планы, и государственные решения (законы, иные нормативные правовые акты, федеральные целевые программы), принимаемые с учетом мнения социальных партнеров, и локальные нормативные акты, утвержденные совместно или с учетом мнения представителей работников, и правоприменительные акты, принимаемые с учетом мнения профсоюзов или иных представителей работников. Применяя положения данного раздела Трудового кодекса, необходимо иметь в виду, что во многих субъектах Российской Федерации действуют законы о социальном партнерстве. Большинство из них содержат определение понятия социального партнерства, перечень его принципов, форм, указывает на стороны, участвующие в системе социального партнерства. Эти нормы с принятием Трудового кодекса могут действовать лишь в части, не противоречащей соответствующим нормам Кодекса, а в дальнейшем должны быть приведены в соответствии с положениями раздела II ТК. В силу ст. 24 ТК РФ основными принципами социального партнерства признаются: равноправие сторон; уважение и учет интересов сторон; заинтересованность сторон в участии в договорных отношениях; содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов; полномочность представителей сторон; свобода выбора при обсуждении вопросов, входящих в сферу труда; добровольность принятия на себя сторонами обязательств; реальность обязательств, принимаемых на себя сторонами; обязательность исполнения коллективных договоров, соглашений; контроль над выполнением принятых коллективных договоров, соглашений; ответственность сторон, их представителей за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений. Большинство указанных принципов - и ранее считались принципами заключения коллективных договоров и соглашений, поэтому они не новы для правоприменителя, однако необходимо остановиться на их содержании. Положения данной статьи базируются на международно-правовых нормах о труде и сложившихся традициях ведения коллективных переговоров. Основной принцип социального партнерства — равноправие сторон. Представители работников и работодатели (их представители) обладают равными правами на участие в коллективных переговорах, обсуждение вопросов, касающихся труда и социального развития, создание комиссий по регулированию социально-трудовых отношений. Каждая из сторон может выступить инициатором проведения коллективных переговоров, предложить тот или иной вопрос для обсуждения и отражения в содержании коллективного договора, соглашения, свободно изложить свое мнение, участвовать в совместном принятии решений. Для создания представителям работников (как более слабой в экономическом и социальном отношении стороны) подлинно равных возможностей с работодателями, законодательство предусматривает ряд гарантий (ст. 39 ТК). Одним из принципов социального партнерства названо содействие государства в укреплении и развитии сотрудничества сторон. Органы исполнительной власти участвуют в деятельности трехсторонних комиссий, важные политические и правовые решения принимаются с учетом мнения социальных партнеров, представителям работников и работодателей оказывается содействие в поиске компромисса и взаимоприемлемых решений. Содействие государства по укреплению сотрудничества работников и работодателей, развитию различных форм социального партнерства проявляется и в закреплении на законодательном уровне основных правил взаимодействия сторон, предоставлении гарантий лицам, участвующим в коллективных переговорах, установлении ответственности за уклонение от участия в коллективных переговорах, нарушение или невыполнение соглашения, коллективного договора. Стороны при ведении коллективных переговоров, проведении консультаций, осуществлении локального регулирования трудовых отношений и использовании других форм социального партнерства должны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты. Это требование относится не только к нормам, устанавливающим процедуру совершения тех или иных действий, но и к правилам, определяющим содержание коллективно-договорных актов. Например, локальные нормативные акты должны приниматься в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами о труде: соглашением, коллективным договором (ст. 8 ТК). Коллективные договоры и соглашения не могут снижать уровень прав и гарантий работников, предусмотренный законодательством о труде (ст. 9 ТК), в коллективный договор должны включаться нормативные положения по прямому предписанию законов, иных нормативных правовых актов (ст. 41 ТК) и т. п. В ходе коллективных переговоров необходимо соблюдать положения нормативных правовых актов, определяющие компетенцию работодателя. Полномочность представителей сторон — необходимое условие нормального функционирования механизма социального партнерства. Представители сторон наделены полномочиями в соответствии с законом, нормативными правовыми актами, учредительными документами либо по специальному решению соответствующей стороны. Представители сторон должны подтвердить свои полномочия соответствующими документами. Так, представители работников могут сослаться на устав профсоюза, положение о первичной профсоюзной организации, протокол об избрании органа первичной профсоюзной организации (профсоюза), заявления работников, не состоящих членами профессионального союза, уполномочивших выборный профсоюзный орган на представительство своих интересов при ведении коллективных переговоров. Иные представители работников получают полномочия на представительство на общем собрании (конференции) и могут представить решение (протокол) общего собрания (конференции). Представители работодателя подтверждают свои полномочия приказом о назначении на должность, если речь идет о руководителе организации, приказами или иными актами о передаче полномочна, если в системе социального партнерства уполномочен участвовать член правления или совета директоров, иное должностное лицо организации, уставом объединения работодателей, положением о том или ином органе государственной власти или местного самоуправления, если на него возложено представительство интересов государственных либо муниципальных предприятий. Свобода выбора вопросов для обсуждения и свобода дискуссии при заключении коллективно-договорных актов, проведении консультаций и т. д. необходима для полноценного взаимодействия сторон, согласования их интересов. Этот принцип базируется на положениях Конвенции МОТ № 98 "О праве на организацию и на ведение коллективных переговоров" (1949). Вместе с тем свобода выбора не может быть безграничной. Круг вопросов, которые могут обсуждаться на коллективных переговорах и при проведении консультаций, ограничен: во-первых, стороны не могут выходить за пределы компетенции работодателя. Например, в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах нельзя определять процедуру разрешения трудовых споров, как коллективных, так и индивидуальных; во - вторых, содержание переговоров и консультаций между социальными партнерами должно ограничиваться вопросами труда и социальной поддержки работников. Взаимодействие в системе социального партнерства осуществляется добровольно. Закон не возлагает на работников и работодателей обязанности вести коллективные переговоры, проводить консультации и т. п. Соответственно и обязательства по коллективному договору или соглашению стороны принимают на себя добровольно. Международная организация труда указывает, что процедура ведения коллективных переговоров на добровольной основе исключительно важна и должна всемерно поощряться и поддерживаться (Свобода объединения и коллективные переговоры. Международная конференция труда. 81-я сессия, 1994 г. Женева, пп. 235, 236). Добровольность участия в системе социального партнерства проявляется и в том, что стороны независимо от органов государственной власти выбирают формы сотрудничества и определяют степень взаимодействия. В одних случаях это только обмен информацией, в других — совместное принятие управленческих решений, в третьих — использование всех возможных форм социального партнерства. Ни одна из форм социального сотрудничества не является для работников и работодателей обязательной. Вопреки распространенному мнению даже заключение коллективного договора в организации не признается обязательным. Стороны сами решают, есть ли необходимость в заключение договора, каким должен быть срок его действия, содержание и т. п. Обязательства, принимаемые сторонами, должны быть реальными. Это означает, что при заключении коллективного договора или соглашения представителям сторон необходимо оценивать возможность их выполнения. Нельзя включать в содержание коллективно-договорных актов положения, которые не могут быть выполнены (с учетом финансово-экономических возможностей работодателя, конъюнктуры рынка, других обстоятельств). Таким образом, законодатель ориентирует стороны на добросовестное сотрудничество: обмен достоверной информацией, взвешенный подход к формированию содержания правовых актов, объективную оценку своих возможностей.

1. 1. Суть социального партнерства

Суть важности налаживания социальных отношений в современной России не подлежит сомнению. Эту задачу порождает ситуация, где по оценке исследователей доминируют отношения вражды и социальных антагонизмов, где степень отчужденности основных объектов социальных отношений - государства, частного нанимателя, наемного работника, профсоюзов, семьи, личности - достигла критической отметки. В этих условиях суть организации социального партнерства представляет собой не простую цель. Первостепенное значение в этом деле принадлежит государству. Оно призвано создавать благоприятные предпосылки для создания сути отношений социального партнерства, прежде всего своей государственной политикой, ее правильной ориентацией, соответствующей объективному положению и перспективам прогрессивного развития. Термин суть и "политика" как на бытовом, так и на теоретическом уровне понимается весьма многозначно: например, в трактовке О. Шпенглера "политика в высшем смысле есть жизнь, а жизнь есть политика". Немецкий социолог Макс Вебер отмечал: "политика", судя по всему, означает стремление к участию во власти или к оказанию влияния на распределение власти, будь то между государствами, будь то внутри государства между группами людей, которые оно в себе заключает. При всей многозначности сути "политики", мы исходим из того, что оно отражает особую сферу жизнедеятельности людей, связанную с властными отношениями, государством, политическими партиями, общественно-политическими движениями, организациями, отдельными гражданами, действия которых призваны гарантировать жизнеспособность того или иного сообщества людей, реализацию их общей воли, интересов и потребностей. "Политика - это искусство жить вместе" - как говорил Платон. Суть состояния российской государственной политики в отношении социального партнерства базируется на исследовании процесса осуществления государственной политики. Она должна включать в себя ряд последовательно реализуемых, взаимосвязанных действий: • суть социальной ситуации, возможных моделей поведения с партнерами; • выработка и принятие программы действий;

    • организация выполнения этих программ;
    • мониторинг, оценка ситуации, самооценка;
    • информационное обеспечение.

В последние годы сделаны определенные шаги в разработке концептуальных основ государственной политики в области социального партнерства, социального диалога. Только на федеральном уровне принято более 30 законов, указов Президента РФ, постановлений Правительства РФ, соглашений и других нормативных актов. Они регламентируют законодательный процесс, обеспечивают взаимодействие ветвей власти и субъектов норм. Это позволяет говорить о начавшемся процессе институционализации социального партнерства. Однако преобразования в России настоятельно требуют совершенствования российского законодательства, повышения уровня и эффективности всей законодательной технологической цепочки (субъект законодательной инициативы - Государственная Дума - Совет Федерации - Президент РФ). Существующие недостатки и противоречия в документах, регламентирующих весь законодательный процесс, несовершенство норм, обеспечивающих взаимодействие всех ветвей власти и субъектов РФ, а также крайне незначительное участие в правотворческой деятельности общественных объединений не позволяют в полной мере учитывать потребности повседневной жизни, создавать все необходимые условия для удовлетворения интересов различных социальных категорий граждан. Проведенный анализ сути российской законодательной базы в отношении социального партнерства не оставляет сомнений в том, что в ней доминирует "профсоюзная" составляющая. Неправительственные организации (НПО) субъектом законодательной инициативы в 99% не выступают Участие в обсуждении на Парламентских слушаниях 2 марта 1999 года законопроекта Государственной Думы РФ "О развитии социального партнерства" доказательно подтверждает наш тезис о невключенности общественных объединений в качестве субъекта в Закон. Российские политические элиты крайне медленно эволюционируют в направлении большего реализма и прагматизма в стратегии преобразований, в оценке дееспособных и активных социальных структур, какими являются НПО. Не включив их силу и энергию, опираясь только на профсоюзы, во многом потерявшие доверие и поддержку граждан, процессы социального, экономического и политического реформирования России будут вялотекущими и малоэффективными. Осознание политическими, управленческими элитами исключительной актуальности философии социального партнерства как мудрости человеческого взаимопонимания и индикатора цивилизованного бытия является непреложным вектором общественного развития России. Траектория развития и становления социального партнерства в России определяется несколькими факторами: • выбором политическими элитами способа реформирования экономики; • шоковой терапией;

• неразвитыми институтами гражданского общества;

• слабостью и ограниченностью роли различных социальных сетей; • недостаточной структурированностью сферы общественной жизни. У складывающейся системы социального партнерства прослеживаются, по меньшей мере, две стратегические задачи: • самоопределение НПО, превращение их в самостоятельную и равноправную общественную подсистему в целях формирования гражданского общества, преодоления структурного кризиса и перехода к экономическому росту; • институционализация социального партнерства для преодоления конфликтного характера развития многообразных социальных отношений и снижения социальной напряженности во всех сферах жизнедеятельности. Система социального партнерства начала формироваться в России с 1991 года. По оценкам различных экспертов на начало 1998 года на территории России функционировало от 40 до 100 тысяч зарегистрированных и не зарегистрированных органами юстиции общественных объединений. В последние годы в условиях социально-экономических преобразований в России наблюдается их активизация. Эти объединения строятся на основе многообразных интересов населения, являются формой самоорганизации и стимулирования людей к совместному поиску способов удовлетворения своих интересов и решения своих жизненных проблем. В принятом в 1995 году Законе РФ "Об общественных объединениях", под общественным объединением понимается "добровольное, самоуправляемое, некоммерческое формирование, созданное по инициативе граждан, объединившихся на основе общности интересов для реализации общих целей". Законом определены следующие организационно-правовые формы общественных объединений: • общественная организация;

    • общественное движение;
    • общественный фонд.
    • общественное учреждение;
    • орган общественной самодеятельности.

Общественные объединения можно классифицировать по следующим признакам По территориальному статусу:

    • местные;
    • межрегиональные;
    • общероссийские.

Министерством юстиции РФ в статусе общероссийских зарегистрированы более тысячи общественных объединений. По характеру деятельности: • в экономической сфере и сфере труда;

    • в социальной сфере;
    • в общественно-политической сфере;
    • в сфере досуга и отдыха;
    • в области науки и культуры и т. п.

По оценкам экспертов, большая часть НПО - 49% общественных организаций - осуществляют свою деятельность в социальной сфере, из них 37% - это общественно-гражданские объединения, 11% - общественно-политические. 15% - производственные По принадлежностям к социальным группам:

молодежные, женские, ветеранские, предпринимательские и др. При всей их полифункциональности общественные объединения выполняют 2 основные задачи: • выражение и реализация групповых интересов;

• обеспечение и участие членов объединений в управлении общественными делами и самоуправлении, а следовательно, в реализации принципов народовластия, демократии Экспертиза показывает, что в большинстве своем общественно-гражданская инициатива проявлялась и проявляется там. где существует проблема, с которой по идее должно справиться государство, но в силу многих причин не справляется. Государство нередко даже декларирует проблему, заявляет о важности, актуальности и намерении ее решать, - но не решает. Поэтому социальная группа, а иногда целый социальный слой, выдвигает наиболее активных своих представителей, объединяющихся в общественные организации и способных, с одной стороны, донести свои интересы до власти, с другой - по мере сил и возможностей самостоятельно решить проблему. И государство должно быть морально готово делегировать часть своих функций и полномочий общественным объединениям. Анализ элементов опыта социальных отработок в пилотных и других регионах позволяет сделать вывод о том, что наиболее системное и перспективное взаимодействие государственных и общественных структур складывается в г. Москве. 22 октября 1997 года Московской городской думой принят Закон г. Москвы "О социальном партнерстве", регулирующий правовые основы становления, организации, функционирования, укрепления и развития системы социального партнерства в Москве с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений и достижения общественного согласия Помимо традиционно сложившегося сотрудничества с объединениями профсоюзов, в Москве активно формируется и развивается взаимодействие с общественными объединениями столицы. В настоящее время здесь зарегистрировано около 15 тысяч общественных и некоммерческих организаций Действующими активно принято считать - 3000, остальные в силу различных причин либо прекратили свое существование, либо их деятельность незначительна и нерегулярна. Первый шквал возникновения общественных и некоммерческих организаций был в 1992-1993 годах, "когда стало можно". Многие из них имели политическую направленность, очень многие реализовались как долгожданная возможность объединиться и заявить о своих интересах, не вписывающихся в структуры крупных прежних формализованных полугосударственных общественных организаций. Следует принимать во внимание психологический, личностный фактор создания общественных объединений Многие из них зарегистрированы в силу субъективных амбициозных мотивов - ведь в каждой, даже самой малой организации, руководитель может назвать себя президентом, генеральным директором, генеральным консультантом. Среди множества примеров поддержки общественно-гражданских инициатив на принципах социального партнерства важным актом Комитета общественных и межрегиональных связей стало открытие 22 мая 1998 года Центра взаимодействия общественных и государственных структур "Социальное партнерство" (Экспериментальный Ресурсный центр) - совместный проект Комитета и Программы развития ООН. В 1996 году московским Правительством было поддержано 16 программ, в 1997 - 24. а в 1998 году - 54 на общую сумму 2, 7 млн. руб. Проведение конкурса активизировало общественную жизнь в городе, во многом создало атмосферу доверия и сотрудничества между властями Москвы и общественными объединениями. Для будущего России, для интенсивного построения гражданского общества крайне важным становится формирование государственной политики в отношении молодежи, детских и молодежных общественных организаций Они наряду с семьей и школой являются важнейшими институтами социализации личности ребенка, подростка. Государственную политику в области общего образования в значительной степени определяет созданный на общественных началах Федеральный экспертный совет и активно работающие ассоциации учителей-предметников. Совместно с общественными организациями проходят тематические коллегии, семинары, конференции. Доминантную, первопроходческую роль в утверждении норм и опыта ведения равноправного диалога властных и общественных структур как обязательном атрибуте правового государства и гражданского общества сыграло Министерство социальной защиты населения Российской Федерации. Законодательная инициатива в области практических мер государственной политики по улучшению положения женщин, диалоги, регулярные "круглые столы", всероссийские конференции с неправительственными женскими организациями свидетельствует о высокой степени его готовности вести диалог между властью и женской общественностью, слушать и слышать социальные сигналы, подаваемые ею. Социальное партнерство в современном российском обществе претерпевает определенные метаморфозы. Идея социального партнерства, пройдя ряд трансформаций и колебаний между бюрократизмом и популизмом, вопреки скептическим предсказаниям воплощается, хотя и очень медленно, в практику социальных отношений. В необходимости конструктивного диалога и взаимных уступок постепенно убеждаются и общественные организации, и профсоюзы, и работодатели, и государственные структуры. Складывание системы партнерства идет в большей мере сверху, что закономерно для постсоциалистического, переходного общества, привыкшего к патерналистским отношениям с государством, и лишь затем получает поддержку снизу. Увеличивается опасность чрезмерного вмешательства государства в процесс формирования социальных институтов, представляющих интересы общественности. С другой стороны, если социальное партнерство рассматривать как один из инструментов вывода социальной сферы из глубокого кризиса, то в определенной мере государственное стимулирование ассоциирования работодателей, общественных организаций, безусловно, необходимо. У нашего общества нет ста лет, чтобы дожидаться - как на Западе - саморазвития институтов гражданского общества, и тем более, что без эффективного представительства работодателей в системе трудовых отношений тормозится переход к коллективно-договорному регулированию этих отношений и, следовательно, консервируется роль государства как центрального субъекта в сфере труда. А такое положение вещей серьезно препятствует дальнейшему реформированию экономики и построению демократического гражданского общества. Формирование социального партнерства важно еще и потому, что значительная часть отечественных исследователей считает, что большую часть отношений российских работодателей и наемных работников, включая госслужащих, следует отнести к разряду клиентально-унизительных отношений, а не равноправных. [ Л. Т. Шинелева] Социальное партнерство означает отношения между государством, выступающим в лице Правительства, его органов и представителей с другими субъектами - личность, семья, ассоциация, НПО. Социальное партнерство есть приемлемые отношения между субъектами, которые определяются консенсусом их потребностей, ценностных ориентацией и интересов на принципе социальной справедливости.

I. 2. Форма и уровни социального партнерства

Впервые законодательно устанавливается система социального партнерства. Она включает сотрудничество на федеральном, региональном, отраслевом, территориальном уровнях и уровне организации (ст. 26 ТК). Каждому уровню соответствует установленная законом задача по регулированию трудовых отношений. Согласно сложившейся традиции уровни выделяются по территориально-отраслевому признаку. На федеральном уровне могут заключаться генеральное и отраслевые соглашения. На региональном уровне (субъект Российской Федерации) заключаются региональное и отраслевые соглашения. На территориальном уровне (муниципальное образование) заключается территориальное соглашение. На уровне организации заключается коллективный договор. Одной из форм социального партнерства является заключение на предприятии коллективного договора. Коллективный договор - это самый “древний” корпоративный акт. Он использовался даже в советский период. Правда, носил он в те годы чаще формальный характер, а также выполнял в какой то степени идеологическую нагрузку. В настоящее время значимость коллективного договора возросла. Он стал наполняться конкретным содержанием. Помимо заключения названных нормативных соглашений (коллективных договоров и соглашений) на каждом уровне возможно осуществление сотрудничества в иных формах. Например, консультации и обмен информацией могут проводиться на всех уровнях, создание трехсторонних органов социального партнерства возможно на всех уровнях кроме организации. Вместе с тем стороны не обязаны взаимодействовать на всех этих уровнях, они свободны в избрании, как форм социального партнерства, так и уровней их осуществления.

Формы социального партнерства, определенные Трудовым кодексом, представляют собой конкретные виды взаимодействия представителей работников и работодателей. В соответствии со ст. 27 ТК социальное партнерство осуществляется в формах: коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и их заключению; взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательств; участия работников, их представителей в управлении организацией, участия представителей работников и работодателей с досудебном разрешении трудовых споров. Это лишь основные формы сотрудничества. Помимо них можно назвать создание на паритетных началах органов для решения конкретных социальных проблем, например комитетов (комиссий) по охране труда, координационных комитетов по занятости, участие в управлении внебюджетными социальными фондами. Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают главной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования. Указанная форма направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой — на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда. Коллективно-договорное регулирование трудовых отношений осуществляется на всех уровнях социального партнерства — начиная с федерального и заканчивая уровнем организации. Именно этой форме уделено основное внимание законодателя: порядок ведения коллективных переговоров и заключения коллективного договора, соглашения детально регламентирован, установлены правила, определяющие сферу действия1соллек-тивно-договорных актов, их регистрацию, контроль за их соблюдением и т. п. [ст. 36-51 ТК]. Консультации между социальными партнерами традиционно осуществлялись на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях [ст. 35 ТК]. Одна из задач Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений (РТК), которая формируется и осуществляет свою деятельность в соответствии с ФЗ от 1 мая 1999 года № 92-ФЗ "О Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений" [19], — проведение консультаций по вопросам, связанным с разработкой проектов федеральных законов и иных нормативных правовых актов Российской Федерации в области социально-трудовых отношений, федеральных программ в сфере труда, занятости населения, ми-фации рабочей силы, социального обеспечения; согласование позиций сторон по основным направлениям социальной политики. Консультации проводят и региональные трехсторонние комиссии, создаваемые в соответствии с законодательством субъектов Российской Федерации. Например, Закон г. Москвы от 22 октября 1997 года № 44 "О социальном партнерстве" (в ред. от 19 декабря 2001 года)2 предусматривает создание Московской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Эта комиссия активно сотрудничает с органами государственной власти субъекта Российской Федерации, в частности проводит консультации по выработке и реализации социально ориентированной политики экономических преобразований в Москве. Консультации могут проводиться и территориальными трехсторонними комиссиями, которые формируются на основе регионального законодательства о социальном партнерстве. Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например, ст. 21 Закона РФ от 19 апреля 1991 года "О занятости населения в Российской Федерации" (в ред. ФЗ от 20 апреля 1996 года, с изм. и доп. от 21 июля 1998 года, от 30 апреля, 17 июля, 20 ноября 1999 года, от 7 августа 2000 года, от 29 декабря 2001 года)3 указывает на участие профсоюзов и иных представительных органов работников в содействии занятости насе- ' ления. В частности, по предложению профсоюзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, включающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения. Консультации на уровне организации впервые предусмотрены Трудовым кодексом. Они проводятся в рамках участия работников в управлении организацией. Проведение консультаций предусматривается, например, ст. 372, 373 при осуществлении локального регулирования трудовых отношений или расторжении трудового договора по инициативе работодателя. | В указанных случаях выборному профсоюзному органу, представляющему интересы работников организации, дается право выразить свое мнение. Если выборный профсоюзный орган не согласен с содержанием проекта локального нормативного акта или с решением работодателя об увольнении, в течение трех дней после получения мотивированного мнения работодатель проводит с ним дополнительные консультации. Коллективным договором могут быть предусмотрены и иные случаи проведения консультаций с представителями работников: например, при решении вопроса о проведении реорганизации предприятия, признании его банкротом, осуществлении массового увольнения работников. Консультации проводятся с целью учета законных интересов работников при принятии управленческих решений и обеспечения соблюдения их трудовых прав. Следующая форма социального партнерства — участие работников в управлении организацией непосредственно или через своих представителей [ст. 52 ТК]. Такое участие должно обеспечить возможность влияния на принимаемые решения. Трудовой кодекс выделяет несколько форм участия, которые могут использоваться на практике [ст. 53 ТК]. К сожалению, законодательство не отличается четкостью при разделении форм социального партнерства и форм участия работников в управлении. Так, проведение консультаций названо и в качестве самостоятельной формы социального партнерства [ст. 27], и в качестве формы участия работников в управлении [ст. 53]. Это можно сказать и о разработке и заключении коллективного договора. К тому же и само участие в управлении организацией признается формой социального партнерства. На практике вряд ли можно будет четко разграничить такие формы участия работников в управлении организацией как проведение консультаций и учет мнения. Указанные противоречия не должны влиять на использование всех возможных видов взаимодействия работников и работодателей, поскольку главная идея концепции социального партнерства — создание системы всестороннего сотрудничества сторон. Выбор формы сотрудничества носит второстепенный характер и в основном зависит от волеизъявления сторон. В качестве форм участия работников в управлении организацией в ст. 53 ТК приведены (помимо проведения консультаций и заключения коллективного договора) учет мнения представительного органа работников в случаях, предусмотренных Кодексом либо коллективным договором, получение от работодателя информации по вопросам, непосредственно затрагивающим интересы работников, обсуждение с работодателем вопросов о работе организации, внесение предложений по ее совершенствованию, иные формы, установленные работодателем и работниками в коллективном договоре, локальном нормативном акте, учредительных документах. Учет мнения представительного органа работников производится при принятии некоторых локальных нормативных актов: например, при составлении графиков сменности [ст. 103 ТК], принятии локального нормативного акта, предусматривающего разделение рабочего дня на части [ст. 105], локального нормативного акта, устанавливающего нормы труда [ст. 162], правил внутреннего трудового распорядка [ст. 190], инструкций по охране труда [ст. 212 ТК]. Представительный орган работников участвует также в установлении повышенных размеров оплаты труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда [ст. 147 ТК]. А также за работу в ночное время [ст. 154 ТК]; в определении форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников [ст. 196 ТК]. При этом надо иметь в виду, что в статьях, предусматривающих принятие конкретных видов локальных нормативных актов, указывается на необходимость учета мнения представительного органа работников, то есть как профсоюзного, так и иного представителя трудящихся. В то же время процедура разрешения разногласий при разработке локального нормативного акта установлена лишь для выборного профсоюзного органа [ст. 372 ТК]...

Представляется, что это противоречие необходимо снять следующим образом: учитывать мнение любого созданного в соответствии со ст. 31 представительного органа работников, а при возникновении разногласий использовать порядок их разрешения, предусмотренный ст. 372 ТК. При осуществлении правоприменительных действий учитывается мнение лишь выборного профсоюзного органа, иные представители работников не участвуют в решении вопросов введения неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест (ст. 73 ТК), увольнения работников — членов профсоюза (ст. 82). Привлечения к сверхурочным работам (ст. 99), к работе в выходные и праздничные нерабочие дни (ст. 113), определения очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков (ст. 123), при принятии необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180), увеличении продолжительности вахты (ст. 299 ТК). Одна из форм участия работников в управлении организацией — получение от работодателя информации по вопросам реорганизации или ликвидации организации, изменения технологических или организационных условий труда, которые могут повлечь изменение существенных условий трудового договора, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников. Именно этот вид сотрудничества надо назвать участием в досудебном рассмотрении трудовых споров (ст. 384-389 ТК).

Помимо указанных форм в силу действующего законодательства и сложившейся практики используются: создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов, участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов. В соответствии со ст. 20 ФЗ "О занятости населения в Российской Федерации" создаются координационные комитеты содействия занятости населения. Их основная задача — выработка согласованных решений по определению и осуществлению политики занятости населения на федеральном, территориальных уровнях. Членами таких комитетов состоят представители объединений профессиональных союзов, работодателей, органов службы занятости и других заинтересованных государственных органов, общественных объединений, представляющих интересы граждан, особо нуждающихся в социальной защите.

Страницы: 1, 2, 3