КОЛЛЕКТИВНЫЕ ТРУДОВЫЕ СПОРЫ КАК РЕЗУЛЬТАТ ИСКАЖЕНИЯ СУТИ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА - (диплом)

1. 3. Недостатки и проблемы социального партнерства, ведущие к возникновению и разрешению коллективных трудовых споров

Сегодня социальное партнерство в России находится в зачаточном состоянии, не представляет собой единого общественного организма. Потребность в регулировании социальных отношений государственных и негосударственных структур проявляется на разных уровнях, в разных сферах и различных регионах очень неравномерно, противоречиво. Зачастую это выражение политических, экономических личностных амбиций и интересов участников данного процесса. В России социальное партнерство, его формирующаяся модель, крайне слабо выступает как амортизатор социальной напряженности, "пламегаситель" открытой конфронтации интересов и всех институтов. В ходе процедур социального партнерства пока еще медленно происходит формирование интересов и прав реструктурированных социальных, корпоративных и региональных групп, формирование адекватных им институтов представительства, нормативно-правовой базы, наработка практики коллективно-договорного регулирования и выработка правил игры в целом Отсутствует целостная система государственной политики в отношении социального партнерства, она заменена пока фрагментами, наличием региональных и иных отдельных островков такого партнерства. Первоочередные задачи:

• учитывая значимость для российской действительности, российского менталитета субъектно-личностного фактора, существует необходимость формирования у политических, управленческих элит понимании философии, гуманистической ориентации социального партнерства как важного вектора продвижения к гражданскому обществу, его экономического, социального и политического развития; • активизация участия общественных объединений в процессе формирования правового Российского государства, • необходимость дальнейшего анализа теоретико-методологических, историко-философских, политологических проблем социального партнерства, становления, его первых успешных институтов и социальных механизмов; • настоятельная потребность продвижения в СМИ, в общественное сознание, в целях выработки в дальнейшем государственной концепции, политики, стратегии и тактики развития отношений социального партнерства, понимания его актуальности и огромных потенциальных возможностей; • формирование в составе государственных ведомств в пределах действующих штатов соответствующих структур для осуществления обратной связи с НПО, без которой поддерживать регулярный диалог с обществом невозможно: • подготовка к изданию малоформатной, "карманной" библиотечки "Социальное партнерство: отечественный и зарубежный опыт"; • разработка проблематики "Социальное партнерство государственных структур и женских НПО", так как именно эти женские объединения преимущественно работают в социальной сфере и именно партнерские отношения этих структур имеют наибольший концептуальный, организационный, институциональный опыт: • подготовка для вузов социального профиля спецкурсов "Социальное партнерство: отечественный и международный опыт". Решение трех последних задач готов взять на себя Московский Государственный социальный университет. Политика как деятельность предполагает определение долгосрочных (стратегических) и текущих (тактических) целей развития общества, региона, города. Для этого необходимо выявить, проанализировать весь спектр разнообразных общенациональных, региональных, групповых потребностей и интересов, выделяя приоритетные из них на каждом историческом этапе. Наиболее оптимально решить эту сложную задачу могут демократически сформированные законодательные и исполнительные органы государства, опираясь на разработки научных коллективов, отдельных ученых, опыт практических работников.

    ГЛ. II. ОБЩЕЕ ПОЛОЖЕНИЕ О ТРУДОВЫХ СПОРАХ

2. 1. Сущность, причины и условия возникновения трудовых споров

. Реальная ситуация в трудовых правоотношениях определяется характером проявления фундаментального конфликта интересов их сторон в конкретной исторической обстановке и объективируется в способах разрешения проблем, возникающих в рамках конфликта. В данном конфликте у сторон есть обязанность интересов: чем эффективнее работает организация, тем выше может быть уровень условий труда и социального обслуживания работников. Соответственно, стороны, в конечном счете, заинтересованы в стабилизации трудовых отношений и обеспечении конкурентно способных работодателей. Таким образом, мы видим объективную экономическую основу для мирного решения вопросов между сторонами способами, учитывающие и общие интересы, и интересы каждого из субъектов трудовых отношений. Однако действительность свидетельствует о нежелании работодателей, особенно предпринимателей – (однодневок), думающих лишь об одномоментных сверхприбылях, действовать в соответствии с экономической и правовой целесообразностью. Как результат нарушения принципов и сути социального партнерства мы видим, что в современных условиях широкое рассмотрение получает особый вид трудовых споров – коллективные трудовые споры. Эти споры затрагивают интересы всех или значительной части работников организации, отрасли, профессии, могут охватывать целые территории либо даже целую РФ в целом. А это уже создает угрозу национальной безопасности РФ – государство, провозгласившего себя социальным государством. При разрешении коллективных трудовых споров используется примирительная внесудебная процедура рассмотрения спора. По соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий [2, ст. 398, 401-404]. Эти действия необходимо рассматривать как сотрудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллективного трудового спора. Сыроватская Л. А. полагает, что трудовой конфликт возникает с момента, когда требования работников находят выражение в соответствующей, требуемой законодательством форме [24, с. 240-241]. Относительно объективации, материализации требований она абсолютно права. Однако коллективный трудовой спор может возникнуть и без облечения требований в установленную законом форму. Например, нередки так называемые "стихийные забастовки" в организациях, когда работодатель узнает о претензиях трудящихся уже после того, как работа была прекращена, и зачастую в устной форме. Трудовой спор налицо с момента прекращения выполнения работниками своих трудовых обязанностей. Другое дело - вопрос законности такой забастовки. Та же ситуация - со всеми забастовками, которые признаются незаконными по причине нарушения процедуры выдвижения требований. Не можем мы согласиться и с утверждением о том, что спор возникает с момента направления требований работодателю. Объективное выражение должны найти позиции обеих сторон, поэтому спор возникает с момента отклонения работодателем всех или части требований работников либо с момента не сообщения им о своем решении в установленный законом срок. Не согласны мы и с мнением Сыроватской Л. А. относящей посредника к юрисдикционным органам, принимающим обязательные для сторон решения. Во-первых, посредник вообще лишь выносит рекомендации по существу спора. И, во-вторых, что наиболее важно, разрешение коллективных трудовых споров в настоящее время возможно лишь по соглашению сторон, а все органы, создаваемые в соответствии с Федеральным законом, по существу, лишь способствуют сторонам в достижении согласия по спорным вопросам. Решение трудового арбитража, например, обязательно для исполнения только в том случае, если стороны об этом договорились. Действительно юрисдикционным органом мог бы стать специализированный суд по трудовым спорам.

    II. 2. Понятие коллективного трудового спора

"Коллективный трудовой спор - неурегулированные разногласия между работниками и работодателями по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений" [10], (далее - Федеральный закон). Оно представляется нам не совсем верным, нуждающимся в корректировке. Необходимо установить, какое содержание вложено законодателем в понятие "коллективный трудовой спор". Само по себе то или иное слово не несет в себе какого-либо юридического содержания. Оно лишь используется для обозначения определенного явления. Следует согласиться с В. Н. Скобелкиным, который заметил, что наименования "спор", "конфликт", "разногласие" весьма условны и принципиального значения не имеют. Предметом рассмотрения является не спор, конфликт или разногласие, а требование работников о восстановлении нарушенного права, об установлении или изменении условий труда [21, с. 169-170]. Удовлетворяя требования (содержание которых может изменяться в ходе примирительных процедур) работников, работодатель разрешает спор. К этому следует добавить, что используемый термин должен иметь законодательное закрепление и соответствовать сути явления, которое им обозначено, в наибольшей степени. У авторов, пытающихся наполнить понятие "трудовой спор" процессуальным содержанием через определение термина "спор", нет единого мнения. Одни полагают, что трудовой спор - это разногласие между работником и администрацией, [22, с. 3] другие - что это неурегулированные (путем непосредственных переговоров) разногласия [23, с. 12]. С последней точкой зрения, которая, к сожалению, нашла отражение в ч. 1 ст. 2 Федерального закона, нельзя согласиться. Во-первых, урегулированных разногласий нет. Если разногласие урегулировано, оно перестает существовать, а следовательно, через него нельзя давать определение трудового спора. Во-вторых, если один из субъектов правоотношения считает неправомерным применение норм права другим, или одна сторона отказывается удовлетворить требования по поводу установления и изменения условий труда, т. е. имеются разногласия в позициях сторон по одной проблеме, возникает трудовой спор. Следовательно, наличие разногласия между сторонами правоотношения означает само по себе наличие спора. Все сказанное относится в полной мере и к коллективным трудовым спорам. Ведь моментом начала такого спора в соответствии с ч. 5 ст. 2 Федерального закона является день сообщения решения работодателя об отклонении всех либо части требований работников или несообщение работодателем своего решения относительно предъявленных требований в порядке и в сроки, указанные в законе, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров по заключению, изменению или дополнению коллективных договоров и соглашений. Иными словами, спор возникает с момента выяснения того обстоятельства, что между сторонами существуют разногласия по определенному вопросу. Дифференциация трудовых споров и разногласий проводилась в научной литературе с целью определения момента возникновения трудового спора, который сам по себе принципиального значения не имеет. Главное - определить момент начала примирительных процедур, предусмотренных ст. 5-8 Федерального закона, и забастовок. Указанные процедуры, исходя из смысла закона, могут проводиться сразу после выявления разногласий: когда составляется соответствующий протокол, работники получают решение работодателя, которым последний отклоняет их требования и т. д. Действующая же редакция ч. 1 ст. 2 Федерального закона, рассматривающая в качестве спора лишь неурегулированные разногласия, может вызвать неверное толкование и, как следствие, неверное применение на практике, поскольку примирительные процедуры, из которых состоит порядок разрешения коллективного трудового спора (ч. 1 ст. 5 Федерального закона), если дословно толковать ч. 1 ст. 2 , возможны лишь после предварительного урегулирования разногласий между работниками и работодателем, иначе забастовка может быть признана незаконной. Но это не так. Никакого предварительного урегулирования разногласий не требуется, да его зачастую и быть не может. Определение коллективного трудового спора как неурегулированного разногласия - лишь ошибка законодателя, которая должна быть устранена путем внесения изменения в исследуемый нормативный акт. Термин "неурегулированные" в данном случае никакого юридического содержания не имеет. Что же касается отказа законодателя от применявшегося в аналогичном нормативном акте СССР, наряду с термином "спор" термина "конфликт", то он представляется нам оправданным, хотя отдельные исследователи придерживаются иной точки зрения. Так, В. Н. Толкунова, К. Н. Гусов под коллективным трудовым конфликтом понимают "не нашедший разрешения в примирительной комиссии и трудовом арбитраже коллективный трудовой спор" [25, с. 385-388]. Д. И. Дедов, Е. М. Акопова и С. Н. Еремин полагают, что "конфликт вмещает в себя не только разногласие и спор, но и столкновение двух или нескольких сторон" [26, с. 207-208]. По-нашему мнению, не следует "разбивать" единую процедуру разрешения спора. Никто не ставит под сомнение тот факт, что в ходе забастовки и непосредственно перед ее объявлением разногласия максимально обостряются, но это не может служить основанием введения некоего нового правового понятия - "коллективный трудовой конфликт". Иначе и судебное рассмотрение индивидуальных трудовых споров можно было бы назвать конфликтом, поскольку они ранее могут быть рассмотрены в непосредственных переговорах с работодателем, в КТС. Множественность понятий для обозначения одного и того же явления недопустима, поскольку это ведет к путанице в научной и правоприменительной деятельности. Чтобы добиться единства в терминологии, необходимо обратиться к данным филологии с целью установления точного значения слов "спор" и "конфликт". Спор - это "словесное состязание, обсуждение чего-нибудь, в котором каждый отстаивает свое мнение". Конфликт - "столкновение, серьезное разногласие" [27, с. 755, 293]. Таким образом, слова "спор" и "конфликт" примерно равнозначны. Отличие - лишь в интенсивности противоречий, разногласий сторон. Но напряженность разногласий подчеркивается уже тем, что спор отнесен к разряду коллективных. Природа же и индивидуальных, и коллективных споров едина - это разногласия между работниками и работодателями. Поэтому применение в Федеральном законе понятия "коллективный трудовой спор" мы находим совершенно правильным, позволяющим рассматривать коллективные трудовые споры как часть трудовых споров вообще, и в то же время выявлять их особенности путем указания на коллективный субъект.

Для того чтобы правильно применять Федеральный закон, необходимо определить предмет (содержание) спора, т. е. выделить те категории требований работников, которые могут быть отнесены к социально-трудовым. Согласно ч. 1 ст. 2 Федерального закона, коллективный трудовой спор составляют разногласия "по поводу установления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений". Указанное нормативное определение позволяет сделать вывод о том, что большинство категорий трудовых споров - это, по принятой на Западе терминологии, "конфликты интересов" (разногласия по вопросам установления новых условий труда). Однако споры относительно "выполнения коллективных договоров, соглашений" относятся к "конфликтам права" (по вопросам реализации и применения действующих правовых норм). Каково же содержание (предмет) коллективного трудового спора? Во-первых, это установление и изменение условий труда (включая увеличение заработной платы). Во-вторых, - заключение, изменение и выполнение коллективных договоров и соглашений по вопросам социально-трудовых отношений. Ограничивая содержание такого спора лишь вопросами социально-трудовых отношений, законодатель, на наш взгляд, указывал на то, что не могут рассматриваться в качестве трудовых споры, содержание которых выходит за рамки отношений, регулируемых коллективными договорами и соглашениями различных уровней. Согласно ч. 1 и 2 ст. 2 Закона РФ "О коллективных договорах и соглашениях" (в редакции от 24 ноября 1995 г. ), коллективный договор, соглашение - "правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения.... ". Ст. 13 и 21 названного Закона установлен примерный перечень вопросов, составляющих содержание коллективных договоров и соглашений. Их анализ позволяет сделать вывод о том, что рамки социально-трудовых отношений и круг вопросов, составляющих предмет коллективных трудовых споров, весьма широки. Законом СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" (в редакции от 20 мая 1991 г. ), действие которого прекращено ст. 26 Федерального закона, через признание незаконными забастовок из предмета коллективного трудового спора были исключены политические вопросы: изменение конституционного строя, созыв, роспуск или изменение порядка деятельности высших органов государственной власти, отставка руководителей государства и республик, требования, влекущие нарушение национального и расового равноправия либо изменение границ. Это самый общий перечень, а потому мнения о том, какие требования следует отнести к политическим, в научной литературе разделились. Так, И. Хорват рассматривал в качестве политических требования трудового коллектива, обращенные к органам управления [28, с. 115-116]. Право на выдвижение таких требований предоставлено работникам действующим законодательством. В то же время утверждение о том, что к политическим относятся все требования, обращенные к органам власти и управления, представляется неверным. Под политическими следует понимать требования, которые предполагают изменение Конституции РФ, политической системы государства, ее составных частей, порядка формирования и деятельности законодательной, исполнительной и судебной власти и т. д. Требования же работников об установлении новых условий труда, по вопросам социально-трудовых отношений, хотя и обращенные к органам управления, не являются политическими. Возникает не политический конфликт, а конфликт по поводу политики в экономической и социальной областях, для разрешения которого Международная организация труда считает правомерным проведение забастовок [29, с. 64-65]. Для удовлетворения собственно политических требований, о которых было сказано выше, гражданам надлежит руководствоваться специальным законодательством, относящимся к государственному праву: Конституцией РФ, устанавливающей порядок внесения в нее изменений и дополнений, законодательством о выборах главы государства, представительных органов власти и местного самоуправления, органов субъектов Федераций, нормами о референдуме, о порядке проведения собраний, митингов, уличных шествий и демонстраций и т. д. По своему содержанию указанные правоотношения не являются трудовыми (даже если одна из сторон - работники), а потому не могут регулироваться трудовым законодательством, в том числе и исследуемым законом. Формально Федеральный закон не установил ответственность для работников, выдвигающих политические требования в ходе коллективного трудового спора. Однако забастовка в этом случае не может быть проведена, поскольку политические требования не являются предметом названного закона. Прекращение работы при таких обстоятельствах будет рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины и может повлечь за собой наложение дисциплинарного взыскания (вплоть до увольнения) в порядке, предусмотренном ТК РФ. Однако такие последствия могут наступить лишь в том случае, если работники прекратят работу в целях поддержки чисто политических требований (не направленных на защиту своих конституционных прав и свобод, нарушенных органами государственной власти). Забастовка, проводимая в целях удовлетворения комплекса требований, включающих в себя и социально-трудовые, не может быть признана незаконной лишь по тому основанию, что некоторые из них являются политическими. В этом случае будет иметь место коллективный трудовой спор, а при его наличии в силу ч. 1 ст. 17 Федерального закона забастовка является незаконной или может быть признана таковой только при установлении перечисленных этим законом обстоятельств (ст. 17). Следует отметить, что ч. 2 ст. 45 Конституции РФ закреплено право каждого защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом, что, по нашему мнению, позволяет работникам проводить забастовки с политическими требованиями в ответ на незаконные действия государственных органов, ущемляющие конституционные права и свободы граждан. В качестве одного из оснований незаконности забастовки законодатель в исследуемом нормативном акте указывает на создание ею реальной угрозы основам конституционного строя. Введение нового юридического института представляется нам вполне оправданным. Основы конституционного строя Российской Федерации составляют положения первой главы Конституции РФ (ст. 1-16). К ним относятся нормы, устанавливающие форму правления, форму государственного устройства и политический режим, закрепляющие суверенитет и территориальную целостность России, федеративное устройство, основы взаимоотношений между федерацией и субъектами, равноправие граждан, систему органов государственной власти, соотношений нормативных актов и т. д. Признание забастовки незаконной при этом возможно лишь в том случае, если создаваемая угроза основам конституционного строя реальна.

Гл. III. Разрешение коллективных и партнерских трудовых споров. 3. 1. Понятие коллективного и социального партнерства.

Кодекс различает участников и стороны социального партнерства. Сторонами этой системы взаимодействия являются работники и работодатели в лице уполномоченных в установленном порядке представителей [2. ст. 25]. Они заключают коллективные договоры и соглашения, принимают на себя обязательства, их интересы подлежат согласованию1. Органы исполнительной власти и органы местного самоуправления участвуют в создании и деятельности постоянно действующих органов социального партнерства, подготовке проектов и заключении соглашений различного уровня. Их участие в системе социального партнерства объясняется необходимостью учитывать интересы общества в целом, координировать развитие коллективно-договорного регулирования трудовых отношений на различных уровнях, согласовывать государственное и договорное регулирование. Они выступают не в качестве социальных партнеров, а как третий независимый участник консультаций или переговоров, оказывающий содействие сторонам трудовых отношений в поиске взаимоприемлемых решений, представляющий и защищающий интересы общества в целом, учитывающий мнения сторон при определении государственной политики, принятии управленческих и правовых решений. "Второстепенная" роль органов государства и местного самоуправления проявляется и в том, что они участвуют не во всех формах социального партнерства. Работники и работодатели часто сотрудничают без привлечения третьей стороны. Во-первых, взаимодействие в рамках организации осуществляется на двусторонней основе. Во-вторых, заключение соглашений также может осуществляться на двусторонней основе без привлечения государственных органов или органов местного самоуправления, если представители работников и работодателей так решат [2. ст. 45]. Поэтому эти органы не признаются сторонами социального партнерства, не получают никаких прав и не несут обязательств по заключенным с их участием соглашениям. Единственное исключение из этого правила составляют случаи, когда соответствующие органы сами выступают в качестве работодателей или представляют их интересы согласно ст. 34 настоящего Кодекса. Стороны социального партнерства — работники и работодатели — не могут действовать иначе, чем через своих представителей. В связи с этим законодатель включил в содержание Кодекса специальную главу, определяющую круг представителей сторон и их правовое положение. Трудовой кодекс в отличие от ранее действовавшего законодательства вводит более стройную и целесообразную систему представительства интересов работников и работодателей, однако и она не лишена недостатков. Представителем работодателя в ст. 33 ТК названы руководитель организации или уполномоченные им лица. Статья 20 ТК не проводит разграничения между работодателем и его представителями. В силу ч. 4 этой статьи права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются физическим лицом — работодателем, либо органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами. Таким образом, руководитель не представляет интересы организации, а действует от ее имени. Это правило в большей степени соответствует нормативным положениям о юридических лицах. Норма ст. 20 ТК дает основание полагать, что от имени организации в трудовых отношениях может выступать не только исполнительный единоличный орган организации, но и другие органы управления (например, правление или совет директоров), а также специально уполномоченные должностные лица. Поскольку на сегодняшний день законами и иными нормативными правовыми актами это не закреплено, решающее значение при определении лица, действующего от имени работодателя, имеют учредительные документы организации или локальные нормативные акты. Представляется, что норма ст. 33 ТК, устанавливающая порядок представительства интересов работодателя в системе социального партнерства, должна применяться с учетом ст. 20, фактически расширяющей круг лиц, которые могут выступать от имени работодателя, в том числе и при заключении коллективного договора, проведении консультаций в организации и т. п. Надо учитывать также возможность передачи полномочий исполнительного органа общества управляющей организации или управляющему [30] Управляющая организация или управляющий (индивидуальный предприниматель) будут действовать от имени общества, в том числе и при осуществлении социального партнерства, если иное не предусмотрено уставом. В последние годы становится актуальным еще один вид представительства. В случае признания организации банкротом и открытия конкурсного производства или введения; внешнего управления руководитель организации-должника отстраняется от должности, прекращаются и полномочия иных органов управления организации. Управление делами должника возлагается на внешнего управляющего или конкурсного управляющего (ст. 69, 98, 74, 101 ФЗ от 8 января 1998 года №6-ФЗ "О несостоятельности (банкротстве)". Соответственно внешний управляющий или конкурсный управляющий представляют интересы работодателя при заключении либо изменении коллективного договора, реализации права работников на участие в управлении организацией. Судебная практика исходит из того, что управляющий, назначенный в соответствии с законодательством о банкротстве, 'выступает представителем работодателя по закону. Такой способ представительства, очевидно, будет актуален не для заключения коллективного договора, а для его изменения или обеспечения права работников на участие в управлении организацией. При заключении коллективного договора в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении представительство интересов работодателя может осуществляться по доверенности (в силу приказа руководителя или устава организации) руководителем соответствующего обособленного структурного подразделения, который действует от имени юридического лица. Руководитель организации от имени работодателя имеет право принимать решения, подписывать коллективный договор. Это не исключает возможности делегирования им части полномочий другим лицам, привлечения к участию в коллективных переговорах специалистов, руководителей структурных подразделений и т. п. Эти лица ведут коллективные переговоры, представляя интересы работодателя, но не принимают окончательных решений и не подписывают коллективный договор. При участии в механизме социального партнерства на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях работодателей представляют соответствующие объединения. Объединением работодателей признается некоммерческая организация, объединяющая на добровольной основе работодателей для представительства интересов и защиты прав своих членов во взаимоотношениях с профсоюзами, органами государственной власти и местного самоуправления. Данное определение позволяет выделить характерные черты объединения работодателей: это организация, не имеющая в качестве основной цели деятельности извлечение прибыли и не распределяющая полученную прибыль между участниками (ст. 2 ФЗ от 12 января 1996 года №7-ФЗ "О некоммерческих организациях", с изм. от 26 ноября 1998 года, от 8 июля 1999 года) Она основана на членстве. Главная задача объединения работодателей — представительство и защита интересов своих членов в коллективных 3 трудовых отношениях. В силу ФЗ "Об объединениях работодателей" (принят Государственной Думой в первом чтении) объединение работодателей — особая форма некоммерческой организации, основанная на членстве юридических и (или) физических лиц Правовое положение таких организаций в основном определяется гражданским законодательством. Их создание, реорганизация, ликвидация осуществляются по правилам, установленным Гражданским кодексом РФ и ФЗ "О некоммерческих организациях". В сфере коллективных трудовых отношений объединения работодателей участвуют в коллективных переговорах, проводимых на уровне региона, отрасли, территории, а также на федеральном уровне при заключении или изменении соглашений. Они представляют интересы своих членов при формировании и осуществлении деятельности комиссий по регулированию социально-трудовых отношений, которые выступают в качестве органов социального партнёрства (ст. 35 ТК). Они же от имени работодателей принимают участие в разрешении коллективных трудовых споров интересов, то есть споров, возникших при заключении или изменении соглашений (ст. 398-408 ТК). Представлять интересы работодателей при возникновении спора права — разногласий по поводу невыполнения соглашений — объединения не могут, поскольку обязательства по соблюдению условий заключенного соглашения возложены на работодателей. Объединение работодателей, как некоммерческая организация, не отвечает по обязательствам своих членов. Не может гарантировать выполнение работодателями принятых на себя обязательств. Объединение работодателей осуществляет лишь представительские функции, правовые последствия его действий наступают для членов объединения. Этот принцип находит подтверждение и в правилах определения сферы действия соглашений (ст. 48 ТК). Сложность применения положений Трудового кодекса об объединениях работодателей заключается в том, что в настоящее время подобные организации не созданы. Действовавшее ранее законодательство о социальном партнерстве не содержало четкого определения и признаков объединения работодателей, практика складывалась таким образом, что объединениями работодателей признавались любые организации, в уставе которых было указано на Представительские полномочия и участие во взаимодействии с профсоюзами и органами государственной власти. В соответствии с ТК этого явно недостаточно. Переходных положений Кодекс не предусматривает, поэтому приходится признать, что торгово-промышленные палаты, концерны, крупные акционерные общества, холдинги, которые по уполномочию работодателей выступали их представителями на коллективных переговорах, теперь не могут рассматриваться как объединения работодателей. В связи с этим встает серьезная проблема обновления представительных органов (организаций) работодателей. Ее необходимо решить в ближайшее время. Изменение системы представительства1 интересов работодателей коснулось и иных органов, которые могут выступать представителями на коллективных переговорах, при разрешении коллективных трудовых споров и т п. В силу ст. 34 ТК органы исполнитель-' ной власти и органы местного самоуправления могут представлять интересы только государственных и муниципальных предприятий и организаций, финансируемых из бюджета. Напомним, что ранее этим органам могли передать полномочия на представительство любые юридические лица. На практике интересы работодателей обычно представляет государственный орган отраслевого управления — министерство или ведомство.

    3. 2. Предмет, стороны и виды коллективных трудовых споров

Коллективными переговорами в силу ст. 2 Конвенции МОТ № 154 "О содействии коллективным переговорам" считаются переговоры, которые проводятся между работодателем, группой работодателей или одной или несколькими организациями работодателей, с одной стороны, и одной или несколькими организациями трудящихся — с другой, в целях: а) определения условий труда и занятости; и (или)

б) регулирования отношений между предпринимателями и трудящимися; и (или) в) регулирования отношений! между работодателями или их организациями и организацией или организациями трудящихся. Право работодателей и представительных организаций работников на коллективные переговоры признано Международной организацией труда (раздел 3 Филадельфийской декларации — Законодательство МОТ о свободе объединения: Нормы и процедуры. Женева, МБТ, 1998, с. 7). Оно предполагает возможность начать переговоры и участвовать в них на равноправной основе. Право на ведение коллективных переговоров принадлежит обеим сторонам социального партнерства: ст. 21 ТК предоставляет такое право работникам в лице их представителей, а ст. 22 ТК — работодателю. В ст. 36 ТК отмечено, что и представители работников, и представители работодателя (работодателей) имеют право проявить инициативу по проведению коллективных переговоров. Коллективные переговоры проводятся как для заключения коллективного договора и соглашения любого вида, так и для внесения в эти акты дополнений или изменений. Коллективные переговоры вправе начать любая из сторон. Для этого она должна направить другой стороне письменное уведомление с предложением о начале коллективных переговоров. Кодекс не устанавливает специальных требований к содержанию такого уведомления. Оно может быть составлено в произвольной форме. В уведомлении целесообразно указывать предлагаемую дату начала переговоров, место их проведения, предложения по составу комиссии (если она не действует на постоянной основе). Сторона, получившая уведомление, обязана в семидневный срок вступить в коллективные переговоры, то есть выдвинуть встречные предложения по составу комиссии, уточнить дату и время начала работы комиссии по ведению коллективных переговоров (по регулированию социально-трудовых отношений). Момент начала коллективных переговоров не определен законодательством, хотя это очень важно для исчисления установленных Кодексом сроков, определения наличия административного правонарушения в виде уклонения от участия в коллективных переговорах и т. п. Очевидно, для определения момента начала коллективных переговоров можно воспользоваться нормой ч. 2 ст. 12 Закона РФ от 11 марта 1992 года "О коллективных договорах и соглашениях" (с изм. от 24 ноября 1995 года, от I мая 1999 года, от 30 декабря 2001 года). В ходе ведения коллективных переговоров стороны должны предоставлять друг другу не позднее двух недель со дня получения соответствующего запроса имеющуюся у них информацию, необходимую для ведения коллективных переговоров. Для определения состава информации необходимо применить норму ст. 53 ТК. Перечень сведений, которые предоставляются работникам организации, может служить ориентиром и для определения состава информации, необходимой для ведения коллективных переговоров на других уровнях. Следует отметить, что Международной организацией труда принята специальная Рекомендация № 129 "О связях между администрацией и трудящимися на предприятии" (1967), уделяющая внимание предоставлению работникам информации для участия в управлении организацией и ведения коллективных переговоров. Рекомендация указывает на цель предоставления информации — достижение взаимопонимания сторон, устанавливает принцип отбора сведений — все интересующие трудящихся вопросы, относящиеся к работе предприятия и его перспективам, а также к положению трудящихся, и к тому же содержит примерный перечень вопросов, по которым администрация должна информировать представителей работников. К ним, в частности, относятся: • общие условия занятости, включая условия приема на работу, перевода и увольнения; • описание обязанностей, подлежащих исполнению на различных работах, и роль конкретной работы в деятельности предприятия; • возможности профессионального обучения и перспективы продвижения по работе на предприятии; • общие условия труда;

• правила техники безопасности и гигиены труда и инструкции по предупреждению несчастных случаев и профессиональных заболеваний; • процедуры, установленные для рассмотрения жалоб.

а также правила и практика, регулирующие их применение, и условия, дающие право прибегать • социально-бытовое обслуживание персонала (медицинское обслуживание, здравоохранение, столовые, жилищные условия, условия отдыха, условия для хранения сбережений и банковское обслуживание и. т. д. ); • системы социального обеспечения или социальной помощи, существующие на предприятии; • положения государственной системы социального обеспечения, распространяющиеся на трудящихся в силу того, что они работают на предприятии; • общее положение организации и перспективы или планы ее дальнейшего развития; • • разъяснение решений, которые могут прямо или косвенно повлиять на положение работников. Помимо обязанности предоставлять необходимую информацию на участников коллективных переговоров возложено обязательство не разглашать полученные сведения, если они относятся к охраняемой законом тайне (государственной, служебной, коммерческой и иной ). Лица, участвующие в коллективных переговорах, не только истолняют дополнительные обязанности, связанные с их проведением, но и пользуются специальными гарантиями. Прежде всего, необходимо определить круг лиц, на которых распространяются установленные гарантии. Лицами, участвующими в коллективных переговорах, надо признать: - уполномоченных работодателем (объединением работодателей, иными представителями работодателей) для участия в работе соответствующей комиссии должностных лиц; - работников (членов профсоюзных органов), направленных в соответствующую комиссию по решению профсоюза, объединения профсоюзов, первичной профсоюзной организации, иного представителя работников: - экспертиз, специалистов, посредников, принимающих участие в коллективных переговорах по приглашению обеих или одной из сторон. Указанные лица пользуются следующими гарантиями: на время переговоров, но на срок не более трех месяцев, они освобождаются от основной работы, на этот период сохраняется средний заработок, компенсируются затраты, связанные с участием в переговорах. Статья 39 ТК предусматривает сохранение места работы и среднего заработка на период не более трех месяцев, то есть предполагается, что коллективные переговоры должны быть проведены в этот срок и завершены подписанием коллективного договора или соглашения. Однако надо учитывать возможность более длительного проведения коллективных переговоров. Очевидно, в этом случае по соглашению сторон срок предоставления гарантий может быть продлен.

    3. 3. Мирные процедуры коллективных трудовых споров
    Предметом коллективно-трудового спора являются законные

Страницы: 1, 2, 3