Дипломная работа: Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования

Развитые страны с рыночной экономикой накопили большой и разнообразный опыт организации заработной платы и других форм мотивации труда на предприятиях, в учреждениях и организациях, который в определенной мере можно использовать в Республике Беларусь. Однако надо иметь в виду, что у нас есть свои традиции и свой опыт организации заработной платы, который нельзя полностью игнорировать и не учитывать особенности переходного периода. Поэтому нужно говорить о сочетании и дополнении отечественного и зарубежного опыта, что сейчас, например, и происходит с оплатой труда в Японии и США. Попытки перенести в Японию и внедрить чисто американские методы закончились неудачей. Тем не менее рассмотрение японского опыта организации заработной платы труда представляет большой интерес.

Система оплаты, труда в Японии основана на системах пожизненного найма, ротации, репутации и подготовки на рабочем месте. Именно они накладывают на формирование японской системы оплаты труда свои неповторимые особенности, делают ее мощным фактором экономического роста.

Существует мнение, что система оплаты труда, в том числе за выслугу лет, является сугубо специфичной и применимой только в Японии, и что ее нельзя использовать в других странах. Экономическая рациональность, присущая японским моделям оплаты труда, обусловливает целесообразность использования их основных идей в обществах, основанных на иной культуре, в том числе и в Республике Беларусь.

Средняя заработная плата в Японии составляет около 3 тысяч американских долларов и это самый высокий показатель в мире. Например, в США доля средней зарплаты от соответствующего ее уровня в Японии составляет 63%, в Германии – 77, во Франции 39%. Такой размер заработка обеспечивает японцам высокий уровень жизни [10, с.179].

На формирование суммарного заработка в японских компаниях могут влиять шесть основных факторов:

- возраст, стаж, образование (это тип оплаты труда, существующий в металлургии);

- должность, профессия, обязанности;

- условия труда;

- результаты работы;

- пособия на семью, жилье, транспорт;

- региональные пособия (учитывают особенности региона, где расположено предприятие).

В настоящее время пособия на семью выплачивают 85% предприятий. Пособия на транспорт платят 90% предприятий (оплата проезда на работу и с работы на автобусе, электричке и т.д.).

Конечно, как и везде, работодатели в Японии придерживаются режима экономии зарплаты. Если, например, они считают, что работа не столь удалена от места жительства, то пособия на транспорт не выплачиваются.

И еще один принципиальный момент. За период 1955–1994 гг. ВНП вырос в 6,4 раза, а средняя зарплата (включая пособия) на душу населения увеличилась в 4,36 раза. То есть наглядно видно, как шел процесс накопления капитала, развития производства и относительного сокращения потребления.

Один раз в год (1 апреля) заработная плата работников всех предприятий Японии увеличивается. Это происходит традиционно по требованию профсоюзов и по взаимной договоренности их с работодателями в соответствии с принципами социального партнерства [10, с.182].

При всем многообразии японских моделей оплаты труда можно выделить следующие основные особенности.

Первая особенность зависимость оплаты труда от стажа, возраста работника (система оплаты за выслугу лет). Система оплаты за выслугу лет представляет собой метод контроля, при котором оплата труда и продвижение по службе пропорциональны возрасту и числу лет непрерывного стажа. Ожидание продвижения по службе в будущем в зависимости от стажа способствует закреплению работника на предприятии и расширению использования рынка труда внутри организации. Как термин «пожизненный наём» не означает заключения оговора о пожизненном найме, так и значение термина «оплата за выслугу лет» нельзя упрощать. Можно сказать, что в действительности нет таких предприятий, на которых оплата труда определяется только возрастом и числом лет непрерывного стажа, поскольку оплата за выслугу лет лишь частично определяется возрастом и числом лет непрерывного стажа, а частично способностями к выполнению служебных обязанностей. Однако нельзя не учитывать и то, что в пользу повышения по службе пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа говорит также то, что квалификация работника растет пропорционально возрасту и числу лет непрерывного стажа.

Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется не только по сложности практически выполняемой работы и степени ее выполнения, но и по скрытым способностям работника, учет раскрытия которых при такой оценке создает сильный стимул для повышения способностей рабочего. Оценка способностей к выполнению служебных обязанностей определяется начальством. В странах Запада зарплата «синих воротничков» обычно рассчитывается по шкалам тарифных ставок, установленных для каждого вида работ, и не подлежит регулированию начальством. В Японии, напротив, зарплата как «белых», так и «синих воротничков» зависит от оценки работника начальством. Это позволяет сказать, что система оплаты по выслуге лет дает больший стимул к соревнованию между работниками.

В системе оплаты за выслугу лет тремя важными элементами определения размера зарплаты являются забота о расходах рабочего на жизнь, побуждение к повышению производительности труда и стимулирование повышения способностей. На японских предприятиях крайне мало рабочих, работающих на условиях сдельной оплаты труда; не встречаются такие методы побуждения к труду, когда начальник угрожает рабочему увольнением. Несмотря на это, считается, что у рабочих японских предприятий имеется сильный стимул к работе, поскольку система оплаты за выслугу лет, как говорилось выше, побуждает рабочих к профессиональному росту, а оценка способностей к выполнению служебных обязанностей осуществляется начальством.

Кроме этого, эффективность системы оплаты за выслугу лет заключается в том, что содействует созданию обстановки сотрудничества и взаимопомощи рабочих на производстве, а также в том, что не устанавливает непосредственную связь между трудом и зарплатой и формирует гибкое отношение рабочих к их перестановке.

Таким образом, зависимость оплаты труда работников предприятий от возраста и стажа их работы надо понимать не в буквальном смысле. Японцы постоянно подчеркивают, что это лишь внешняя обманчивая оболочка. На самом деле зарплату повышают не за стаж и возраст, а за квалификацию и профессионализм, которые повышаются по мере увеличения стажа. Если рост стажа не обусловливает повышения результативности труда и квалификации работника, то размер оплаты труда в этом случае не увеличивается.

Второй особенностью японской системы оплаты труда является ее зависимость от так называемых жизненных пиков, которых в жизни человека насчитывается 5–6. Когда 22-летний японец после окончания университета поступает на работу, его зарплата составляет примерно 202 тыс. иен в месяц (приблизительно 2000 долл. США). Это определенный законом минимум. В 28–29 лет японец, как правило, женится. Опять же в соответствии с законом и традициями достижение этого пика отмечается повышением заработка (примерно на 5–7%). Следующая жизненная вершина достигается при рождении ребенка, в связи с чем государство рекомендует работодателям еще повысить зарплату сотрудникам. Затем прибавка следует при покупке жилья в кредит. Время, за которое следует отдать часть этого кредита, тоже сопровождается повышением зарплаты и т.д. [10, с.187].

Зависимость заработной платы от жизненных пиков наглядно свидетельствует о реальной заботе о конкретном человеке. Работник чувствует и знает, что в сложных жизненных ситуациях он не одинок, ему материально поможет фирма. Жить в таких условиях спокойнее и надежнее, и складываются соответствующие отношения к предприятию и отдача работника. О японской экономике можно без натяжки говорить как о социально ориентированной. Это выражается, как говорится, и в большом, и в малом, начиная с уровня заработной платы, зависимости ее от возраста и жизненных пиков и заканчивая внимательным отношением к человеку в разных житейских ситуациях.

В Японии вклад работников в развитие компании остается небольшим, пока они молоды, но по мере увеличения стажа и накопления опыта их вклад становится огромным. Сейчас в Японии оплата по результатам работы составляет более 60% в совокупной заработной плате, и эта тенденция усиливается.

Следующая особенность японской системы оплаты труда – зависимость окладов менеджеров от результатов работы предприятия. На всех предприятиях используется система «плавающих» окладов. Базовые ставки директора завода, начальников цехов, других менеджеров колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объема производства, номенклатуры, других показателей, за которые отвечает тот или иной руководитель.

Например, у начальника цеха оклад 700 тыс. иен. Если его цех снизил себестоимость продукции на 10%, то его оклад автоматически увеличится на те же 10%, и т. п. Это определяется положением об оплате труда конкретного предприятия [10, с.196].

В последние годы в США, Франции и многих других странах получила широкое распространение индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг.

Смысл оценки заслуг сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности).

Анализ практики использования оценки заслуг показывает, что расширился контингент работников, на которых она распространяется. Вначале оценка заслуг применялась при организации заработной платы ИТР, руководящих работников и служащих, результаты труда которых труд«о выразить с помощью каких-либо точных показателей. Однако по мере объективного процесса сближения содержания труда работников умственного и физического труда происходит сближение и методов их оплаты. В США оценку заслуг ИТР проводит 80% компаний, а рабочих приблизительно 50%.

Во Франции индивидуализация заработной платы используется преимущественно для управленческих работников и специалистов. В отношении рабочих этот принцип применяется меньше. Вместе с тем, есть фирмы, применяющие индивидуализацию заработной платы в отношении всех категорий работников. Например, химическая фирма «ЗМ» применяет политику заработной платы, основанную на оценке индивидуальных показателей работы (оценке заслуг), в отношении всех 3800 работников, начиная с 1986 г. Проведенные опросы показали, что 3/4 работников считают, что заработная плата должна в большей степени ориентироваться на индивидуальные результаты [10, с.249].

Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо взаимосвязаны на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды и т.д.) руководителей корпораций часто не связаны с величиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

2 АНАЛИЗ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКОВ ОАО «ПОЛИГРАФКОМБИНАТ «КРАСНАЯ ЗВЕЗДА» И НАПРАВЛЕНИЕ ЕЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ

2.1 Тактико-экономическая характеристика предприятия

Строительство Минского полиграфического комбината имени Я.Коласа началось в 1953 г. Два года спустя был построен промышленный корпус, а 1 июля 1956 г. с машины сошел первый лист-оттиск. К 1963 г. была полностью освоена проектная мощность и доведен выпуск продукции до 50 миллионов экземпляров книг и брошюр в год.

В 1981 г. в связи с присоединением полиграфической фабрики «Красная Звезда» предприятие получило название «Минское производственное полиграфическое объединение им Я.Коласа». С 1998 г. предприятие называлось «Производственное полиграфическое предприятие имени Я.Коласа», с июня 2000 г. - Республиканское унитарное предприятие «Полиграфический комбинат имени Я.Коласа» (УП «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»»). С 27.12.2002 г. предприятие акционировано и называется ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»»

Предприятие является подведомственной организацией Министерства информации Республики Беларусь.

ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» расположено в г. Минске и занимает площадь 2,1 га.

Предприятие специализируется на выпуске книжной продукции самых различных форматов и объемов в твердом и мягком переплетах. За год предприятие выпускает около 3700 наименований книг и брошюр.

Предметом деятельности предприятия является:

- полиграфическое исполнение и услуги, связанные с полиграфическим исполнением;

- издательская деятельность;

- производство канцелярских изделий;

- розничная торговля книгами, газетами и канцелярскими принадлежностями;

- прочие виды деятельности, оговоренные Уставом и разрешенные действующим законодательством

На все виды деятельности, требующие лицензирования ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» получены соответствующие лицензии.

Высшим органом управления ОАО является собрание акционеров, которому подчиняется правление. Правлению в свою очередь подчиняется директор предприятия.

Директору подчиняются:

- главный инженер;

- заместитель директора по производству и сбыту;

- заместитель директора по информационной работе и общим вопросам;

- бухгалтерия,

- бюро кадров;

- отдел технического контроля;

- планово-экономический отдел;

- отдел материально-технического снабжения (ОМТС);

- юрисконсульт;

- специалист по ценным бумагам;

- методист по физической культуре.

Главному инженеру подчиняются технические подразделения, среди которых можно выделить службу главного механика, технический отдел, ремонтно-механический цех, служба главного энергетика и другие подразделения.

Заместителю директора по производству и сбыту подчиняются производственно-технический отдел, отдел бумаги и все основные производственные цеха и участки.

Заместителю директора по информационной работе и общим вопросам подчиняются здравпункт, общежитие и автотранспортный участок.

Такую форму организации управления можно охарактеризовать как линейно-функциональную. Она обеспечивает рациональное разделение функциональных обязанностей между подразделениями предприятия и сотрудниками отделов и исключает дублирование выполняемых функций.

ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» планирует свою работу в соответствии с макроэкономическими параметрами проекта прогноза социально-экономического развития Республики Беларусь. Аналогичный подход применяется и в отношении стоимости материальных и прочих производственных ресурсов.

Структура реализованной продукции выглядит следующим образом (рис.1):

- государственные издательства 3,0%;

- издательство «Харвест» 94,2%;

- прочие негосударственные издательства – 2,8%.

Экспорт книжной продукции предприятие осуществляет только в Россию. Стоимость полиграфических услуг превышает стоимость полиграфических услуг на российских предприятиях по различным видам изданий до 40%, не учитывая стоимость доставки бумаги и вывоза готовой продукции. По этой причине продукция предприятия является практически неконкурентоспособной на рынке России и «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» не может поставлять продукцию в больших объемах на экспорт.

Рис. 1. Основные потребители продукции.

Имущество, составляющее уставный фонд ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» на 1.01.2008 г. составляет 5265124 тыс. руб.

Предприятие обладает достаточно высоким техническим потенциалом и оснащено широким спектром оборудования, составляющего полный цикл по подготовке и выпуску высококачественной книги. Предприятие оснащено широким спектром оборудования, составляющего полный цикл по подготовке и выпуску высококачественной книги.

Комбинат имеет 340 единиц технологического оборудования для производства полиграфической продукции. В состав основных фондов предприятия входят здания, сооружения, передаточные устройства, машины и оборудование, вычислительная и организационная техника, транспортные средства, инструмент, инвентарь и принадлежности. Наибольший удельный вес в структуре основных фондов занимают здания и машины и оборудование. Наибольший удельный вес в структуре машин и оборудования занимают рабочие машины и оборудование.

Технологический парк полиграфического оборудования крайне изношен, требует замены, завышенные расходы на ремонт и обслуживание оборудования существенно влияют на рост себестоимости продукции. Всего же износ по полиграфическому оборудованию составляет 97%. В 2007 г. было приобретено полиграфическое оборудование на сумму 508,9 тыс.долл.США, которое в Республике Беларусь не производится. В целом масштабное обновление устаревшего оборудования в настоящее время представляется затруднительным, так как предприятие не имеет достаточного количества оборотных средств.

Большая часть производственного оборудования установлена в основных производственных подразделениях: печатный цех, переплетный цех, формный участок и склад бумаги.

Для успешной реализации основной стратегии своего развития –удовлетворения потребности потребителей путем выпуска рентабельной продукции высокого качества предприятию необходимо обновление и расширение производственных мощностей, увеличение объемов выпуска полиграфической продукции.

Основными конкурентами ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» являются:

- полиграфические предприятия России;

- УП «Минская фабрика цветной печати»;

- РУП «Издательство Белорусский Дом печати»

Стратегия конкурентоспособности продукции предприятия направлена на высокое качество выполняемых работ, максимальное изучение потребности рынка, поиск новых рынков, налаживание системы маркетинга. Организация системы маркетинга, особенно в части текущего и перспективного планирования, очень важна для производственно-хозяйственной деятельности предприятия в условиях работы в акционерной форме собственности.

Основные показатели производственно-хозяственной деятельности ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» представлены в табл.2.1.

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.1., темп роста выручки от реализации с учетом налогов в 2007 г. по отношению к 2006 г. составил 102,9%, прирост составил 393538 тыс.руб. Без учета налогов из выручки объем реализации в 2007 г. увеличился на 323606 тыс.руб. и составил 11649244 тыс.руб.

В соответствии с действующей на предприятии учетной политикой, определение выручки от реализации продукции (работ, услуг) и признание соответствующей выручке прибыли производится по мере оплаты покупателем (заказчиком) отгруженных им ценностей (работ, услуг).

Объем производства товарной продукции в действующих ценах 2007 г. увеличился с 10005192 тыс.руб. в 2006 г. до 10544396 тыс.руб. в 2007 г., при этом в сопоставимых ценах объем производства составил 97%.

За 2007 г. себестоимость продукции увеличилась по сравнению с 2006 г. на 4,5% и составила 11734403 тыс.руб.

Соответственно прибыль от реализации продукции в 2006 г. составила 101577 тыс.руб., в 2007 г. предприятие получило отрицательный результат – величина убытков составила 85159 тыс.руб.

Снижение рентабельности производства обусловлено следующими причинами:

1. Сдерживание роста инфляции при формировании цен в условиях опережающего роста цен на закупаемое сырье, материалы, тарифов на тепло- и электроэнергию и, как следствие, при попытке удержать заказы основного заказчика планирование выпуска продукции с низкой рентабельностью, обусловленное жесткой конкуренцией с белорусскими и особенно с российскими книжными полиграфическими предприятиями. Анализ цен по российским типографиям и ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» показал, что цены на услуги по производству изданий в твердом переплете на предприятии выше в среднем на 30%, по производству изданий в мягком переплете – на 10%, чем в России. В течение 2007 г. цены на российских типографиях практически не менялись.

2. Значительный износ оборудования (износ основного полиграфического оборудования составляет 97,0%) и отсутствие средств для обновления основных фондов. Предприятие несет потери из-за простоев оборудования на ремонтах.

3. Высокая материалоемкость и трудоемкость выпускаемой продукции, приводящая к росту ее себестоимости. Себестоимость растет и за счет снижения тиражности выпускаемой продукции.

4. Постоянная нехватка оборотных средств для закупки основных материалов. Основная причина -это несвоевременный расчет издательств за оказанные полиграфические услуги. Поэтому начиная с 2001 г. предприятие вынуждено использовать кредитную линию банка, что также ведет к росту себестоимости продукции.

Вместе с тем, по результатам деятельности в 2007 г. на предприятии сложилось положительное сальдо внереализационных расходов, что позволило предприятию перекрыть убытки от основной деятельности, балансовая прибыль составила 1880 тыс.руб.

Объем экспорта продукции увеличился в 2007 г. по сравнению с 2006 г. на 21,2%, объем импорта – на 51%.

Остатки готовой продукции на предприятии увеличились с 830991 тыс.руб. в 2006 г. на 66009 тыс.руб., темп роста составил 107,9%.

Следует отметить существенное снижение величины дебиторской задолженности по ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» с 1926832 тыс.руб. в 2006 г. до 782612 тыс.руб. в 2007 г.

Данные о затратах на производство и реализацию продукции приведены в табл.2.2.

Таблица 2.2. Затраты на производство и реализацию продукции.

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.2., наибольший удельный вес в составе себестоимости продукции составляют материальные затраты в 2006 и 2007 гг. (37,8% и 35,8% соответственно) и затраты на оплату труда (37,8% и 40,3%), а также прочие расходы, включая амортизацию (составляют 7,29% и 6,57% 2006 и 2007 гг. соответственно).

По типу производство печатной продукции на ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» можно охарактеризовать как крупносерийное и массовое. Поэтому все используемые в производстве технологические процессы – резка бумаги, офсетная печать, брошюрование и переплетные работы механизированы, так как без этого невозможно своевременное выполнение производственной программы предприятия. В связи с преобладанием в составе основных средств предприятия оборудования со значительными сроками эксплуатации уровень автоматизации производства в настоящее время остается невысоким.

Производственный цикл на предприятии в зависимости от вида выпускаемой продукции составляет от 10 дней для изготовления брошюр до 1,5 месяцев для изготовления объемных изданий с использованием цветной офсетной печати и выполнением переплетных работ. Решение сложных производственных задач требует обеспечения их высококвалифицированными кадрами рабочих и специалистов. Кадровая политика ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» строится на основе государственной кадровой политики и представляет собой систему подготовки, подбора, расстановки, переподготовки и повышения квалификации кадров с учетом специфики производства.

Основной состав работающих специалистов - это работники со средним специальным образованием, имеющие большой опыт работы в этой области и высшим образованием. Руководители предприятия имеют высшее техническое и экономическое образование. Всего на предприятии работают 89 чел. с высшим образованием, 107 чел. со средним специальным образованием.

Данные о численности и движению работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в 2007 г. приведены в табл.2.3.

Таблица 2.3. Численность и движение работников 2007 г.

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.3., списочная численность работников в среднем за 2007 г. (без лиц, находящихся в декретных отпусках) составила 735 чел., из них 198 чел. было принято в 2007 г., уволилось – 160 чел. Средняя численность внешних совместителей составила 7 чел.

По состоянию на 01.01.2008 г. списочная численность работающих составила 733 человек, в том числе: рабочих - 592 чел., руководителей и главных специалистов - 61чел, специалистов - 80 чел.

В сложнейших условиях перехода на рыночные условия хозяйствования предприятие сумело сохранить высокий профессиональный уровень своих кадров.

Показатели эффективности использования трудовых ресурсов ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» приведены в табл.2.4.

Таблица 2.4. Показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных табл.2.4., в 2007 г. увеличилась выработка на 1 рабочего в натуральном выражении (темп роста составил 112,5 % и увеличился с 33893 шт./чел в 2006 г. до 38144 шт.чел в 2007 г.), выработка в сотимостном выражении увеличилась с 13269 тыс.руб./чел. до 14706 тыс.руб./чел., темп роста выработки на 1 работника в 2007 г. по отношению к 2006 г. составил 110,8%. Трудоемкость производимой продукции в 2007 г. снизилась по сравнению с 2006 г. с 0,011 чел/шт. до 0,010 чел./шт., что составляет 90,9 % к уровню 2006 г.

Таким образом, рассматриваемое предприятие - ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» является крупнейшим в Республике Беларусь полиграфическим предприятием с крупносерийным и массовым типами производства. Предприятие оснащено необходимым для производства оборудованием и укомплектовано профессиональными кадрами. Финансовое состояние предприятия можно охарактеризовать как удовлетворительное.

2.2 Анализ тарифной сетки оплаты труда на предприятии

Система оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа» базируется на основании действующего законодательства Республики Беларусь в области регулирования заработной платы, коллективного договора между руководством предприятия и профессиональным союзом работников, а также положения об оплате труда работников, приказов и других внутренних документов предприятия, регламентирующих оплату труда.

На предприятии используется тарифная система оплаты труда, разработанная на основании Постановления Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» с учетом изменений и дополнений и других нормативных документов.

В соответствии с «Инструкцией о порядке применения ЕТС» с целью установления соответствия выполняемых работ конкретным тарифным разрядам, профессиям и должностям на предприятии производится тарификация. Основанием для тарификации работ и присвоения разрядов рабочим служит Единой тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск № 55; для руководителей и специалистов - Квалификационный справочник должностей.

Исходя из функций и объемов работ на предприятии существует штатное расписание рабочих, руководителей и специалистов, которое утверждается генеральным директором. В штатном расписании тарифные разряды для оплаты труда работников устанавливаются по согласованию с непосредственным руководителем структурного подразделения в соответствии с ETC.

На предприятии применяется 23-разрядная тарифная сетка. Ставка 1 разряда на составляет 123800 руб. В соответствии с ЕТС (см. Приложение 1) на предприятии рассчитаны часовые тарифные ставки заработной платы в зависимости от тарифного разряда (табл.2.5.)

Так как ставка 1 разряда, установленная на предприятии, является достаточно низкой (для сравнения можно привести размер минимальной заработной платы в Республике Беларусь, установленный Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 12.02.2007 182 в размере 179050 руб.), то на предприятии при расчете величины оклада по ЕТС применяется следующая система повышающих коэффициентов к действующей тарифной ставке:

- с 1-го по 4-й разряд – 15,5 %;

- с 4-го по 6-й разряд – 9,5 %;

- с 6-го по 27-й – до 6,5 %.

Таблица 2.5. Действующие тарифные ставки заработной платы на ОАО «Полиграфкомбинат им. Я Коласа»

Источник: собственная разработка.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5