Дипломная работа: Организация оплаты труда работников в ОАО "Полиграфкомбинат "Красная Звезда" и направления ее совершенствования

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему невыгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте. Таким образом, надбавки по становятся заменой сдельного приработка и вместе с премиями по за рост эффективности реализуют гонорарный принцип оплаты труда.

При повышении уровня оплаты труда работников необходимо учитывать также то обстоятельство, что более 50 % работников являются акционерами ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», поэтому эта часть работающих является наиболее заинтересованной в рентабельной работе предприятия, так как ежеквартально получает дивиденды, величина которых зависит от количества акций и величины полученной предприятием прибыли.

В связи с вышеизложенным и на основании проведенного анализа заработной платы на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» предлагаются следующие мероприятия по совершенствованию системы оплаты труда.

Во-первых, с целью повышения заинтересованности в результатах труда и снижения текучести кадров необходимо усиление мотивации повышение уровня оплаты труда наименее оплачиваемых категорий работников, в число которых входят такие профессии, как уборщицы производственных помещений, грузчики, и т.д. Данное повышение в первую очередь должно предусматривать повышение тарифной части заработной платы данных категорий работников до уровня минимальной заработной платы, установленной в Республике Беларусь. Следует заметить, что подобная мера не приведет к росту общего фонда оплаты труда на предприятии, либо незначительно увеличит его. Таким образом будет достигнуто повышение уровня социальной защищенности самой низкооплачиваемой части работников.

Также следует учитывать то обстоятельство, что на предприятии внедрена и сертифицирована специалистами БелГИССа система менеджмента качества, соответствует требованиям СТБ ИСО 9001-2001, одним из требований которой является обеспечение высокого качества труда работников, в том числе обеспечение чистоты помещений.

Во-вторых, необходимо устранить выявленное несоответствие в части премирования руководителей непромышленной группы – включить порядок премирования данной категории работников в раздел «Премирование руководителей и специалистов». При этом в механизме премирования руководителей непромышленной группы представляется целесообразным установление конкретных значений нормативов премий, в процентах от оклада и применяемых доплат, который в настоящее время не установлен и определяется в зависимости от результатов работы предприятия. Установление конкретного норматива премии будет являться твердой гарантией получения премии в случае рентабельной работы предприятия и повысит заинтересованность данной категории работников в качестве и результатах собственного труда и результатах работы возглавляемых подразделений.

Успешное осуществление индивидуализации оплаты труда требует совершенствования методов оценки труда для достаточной мотивации работника и установления определенного соотношения между постоянной и переменной частями заработной платы с учетом «психологического порога», ниже которого заработная плата утрачивает свою стимулирующую роль и не воспринимается как адекватное вознаграждение за труд.

Наилучший эффект, как показывает опыт, достигается там, где надбавка к заработной плате составляют не менее 1/7 заработной платы, что составляет 14,3 %. Хотя это и не является общим правилом, однако, например, большинство французских предприятий придерживается именно такой системы [10, с.249].

С учетом изученного мирового опыта в области организации труда, представляется целесообразным увеличение размеров выплачиваемых премий работникам – величина выплачиваемых премий для всех категорий работников должна составлять не менее 15 %. Поэтому для тех должностей (категорий) работников, у которых величина выплачиваемой премии ниже 15%, данный норматив должен быть повышен.

С учетом складывающейся экономической ситуации в настоящее время, когда рентабельность реализованной продукции является отрицательной, возможен процесс поэтапного повышения размеров премий исходя из финансовых возможностей предприятия. Поэтому совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

Также представляется целесообразным использование в механизме премирования работников, занятых обслуживанием производства косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда. В пользу этого решения можно привести следующие аргументы:

- косвенная сдельная система оплаты труда применяется при вознаграждении тех групп вспомогательных или обслуживающих рабочих, труд которых оказывает существенное влияние на результаты основных исполнителей;

- по данной системе может стимулироваться эффективность работы таких категорий работников, как наладчик полиграфического оборудования, монтажист, электромонтер по ремонту, величина заработной платы и премии которых будет зависеть от суммарных результатов обслуживаемых ими рабочих-станочников;

- данная система оплаты мотивирует заинтересованность в улучшении обслуживания станков и росте производительности труда;

- в настоящее время из-за высокой степени изношенности парке технологического оборудования часто возникают поломки и неплановые ремонты, которые вызывают простои, что приводит к снижению заработка основных производственных рабочих; данная система оплаты труда будет способствовать сокращению простоев оборудования, так как каждый рабочий будет знать, что от результатов его труда будет зависеть величина его заработной платы.

С учетом того обстоятельства, что значительная часть заказов по заключенным договорам является малотиражной и требует коротких сроков исполнения представляется целесообразным широкое использование коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при оплате труда рабочих основного производства ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», при которой размер оплаты труда будет устанавливается на весь комплекс работ, входящих в аккордное задание. Сумму заработка при этом необходимо рассчитывать на основе калькуляции с учетом видов работ, норм времени, сдельных расценок, разрядов работ, тарифных ставок и тиражности заказов. Все затраты на заработную плату с учетом надтарифной части – надбавок и премий с учетом налоговых отчислений от заработной платы в должны быть учтены в калькуляции стоимости заказа.

Применение коллективной аккордно-премиальной формы оплаты труда при выполнении малотиражных заказов позволит решить следующие задачи:

- повысить материальную заинтересованность в результатах труда;

- повысить темп роста объемов производства в фактическом выражении;

- в совокупности с использованием косвенно-сдельной премиальной формы оплаты труда для рабочих, выполняющих обслуживающие функции использование данной формы оплаты труда основных рабочих позволит добиться корпоративной заинтересованности данных категорий работников в сокращении сроков исполнения заказов;

- позволит решить проблему привлечения заказов с короткими сроками исполнения за счет сокращения времени переналадки полиграфического оборудования.

Так, для экономистов и менеджеров планово-экономического отдела, отделов маркетинга и материально-технического снабжения организации надбавки и премии целесообразно устанавливать за разработку механизмов снижения себестоимости выпускаемой продукции, выполняемых работ и оказываемых услуг, нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. В каждом конкретном случае заработная плата и премии должны быть увязаны с результатами труда и производства.

На ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» должна также широко использоваться индивидуализация заработной платы, основанная на оценке заслуг, смысл которой сводится к следующему: работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одну должность, благодаря своим природным способностям, стажу, целевым установкам, мотивам и стремлениям, могут добиться различных результатов в работе. Эти различия должны найти отражение в заработной плате, что достигается с помощью дифференциации окладов в рамках разряда (или должности). Учитывая то обстоятельство, что служащие на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» работают на контрактной основе, регулирование величины окладов можно производить путем повышения тарифной ставки в размере до 50 % по отношению к действующей на предприятии.

Следует отметить, что во всех случаях совершенствования оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» необходимо соблюдать пропорциональность темпов роста оплаты труда и темпов роста производительности труда для того, чтобы не допустить превышения роста заработной платы над ростом производительности труда. Поэтому проведение предложенных мероприятий должно осуществляться только после проведения экономического анализа и определения экономической эффективности рассматриваемых мероприятий.

В заключение вопроса следует повторить, что совершенствование системы оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

3.2 Расчет экономической эффективности от предлагаемых мероприятий

В современных системах заработной платы особое внимание обращается на усиление заинтересованности каждого сотрудника в повышении эффективности производственных ресурсов. Рост заработной платы должен быть поставлен в зависимость от снижения норм затрат труда и материалов, повышения качества продукции (и соответствующего роста ее цены) и увеличения объема продаж.

Следует подчеркнуть, что при повременной форме оплаты труда условием получения заработка за фактически отработанное время должно быть выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения на рабочем месте еще не может считаться основанием для начисления заработной платы. Это обстоятельство показывает относительность выделения повременной и сдельной форм оплаты труда. При выполнении норм выработки (нормированных заданий) на 100% повременный и сдельный заработки будут равны.

Поэтому при оценке экономической эффективности предлагаемых мероприятий необходимо применение таких критериев, как рост достижение запланированного объема производства, снижение общей величины себестоимости, рост производительности труда, достижение запланированного уровня рентабельности.

С целью повышения экономической эффективности в условиях возникшей убыточности по итогам работы за 2007 г. предлагаемые мероприятия реализовать следующим образом. При достижении положительного темпа роста объемов производства и положительных финансовых результатов в необходимо первую очередь проведение предложенных мероприятий вместо очередного повышения ставок 1 разряда на предприятии, а провести предложенные изменения в системе оплаты труда. Дополнительным плюсом в данном направлении является то обстоятельство, что изменение условий премирования на предприятии позволит повысить уровень оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» без согласования в вышестоящей организации - Министерстве информации Республики Беларусь.

Далее рассмотрим структуру фонда оплаты труда на предприятии (рис3.1.).

Рис.3.1. Структура фонда оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в 2007 г.

Источник: собственная разработка.

Как видно из данных рис.1., в настоящее время удельный вес тарифной части в общем фонде оплаты труда предприятия составляет 40,3 %, стимулирующие выплаты в виде надбавок и премий составляют в сумме 34,9%. Предложенные мероприятия должны увеличить удельный вес стимулирующих надтарифных выплат в общем объеме фонда оплаты труда работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» до 50 % (рис.3.2.). Соответственно удельный вес тарифной части средств, направляемых на оплату труда на предприятии снизится на 6,3 % и составит 34 %. Следовательно размер заработной платы работников будет в большей степени зависеть от результатов их труда и будет стимулировать к улучшению результатов труда.

Рис.3.2. Ожидаемая структура фонда оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» после проведения мероприятий по совершенствованию заработной платы.

При этом необходимо проведение постоянного контроля за уровнем надбавок и премий по отношению к величине оплаты по окладу либо сдельным расценкам с целью отнесения на себестоимость надбавок – в размере до 20 %, премий – в размере до 30 %. Ответственность за выполнение данного мониторинга должны нести соответствующие специалисты экономических служб.

Таким образом, можно утверждать, что проведение предложенных мероприятий не вызовет значительных дополнительных затрат на предприятии, так как в условиях безусловного выполнения установленных для ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» прогнозных показателей социально-экономического развития в 2008 г. предусмотрено увеличение заработной платы не менее чем на 10 %.

Далее рассмотрим, каким образом проведение совершенствования заработной платы отразится на эффективности работы предприятия в целом в условиях запланированных показателей бизнес-плана ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» на 2008 г. (табл.3.1.). Следует отметить, что ожидаемая экономическая эффективность от проведения предложенных мероприятий практически не поддается комплексному анализу, что вызвано изменением условий хозяйствования: изменением ставок налогов, структуры себестоимости, увеличением цены на приобретаемые предприятием сырье, материалы, комплектующие изделия, а также существенный рост цен на энергоносители. Поэтому рассмотрим такие показатели, как удельный вес заработной платы в себестоимости продукции, выработку на одного работника и динамику конечного показателя финансово-хозяйственной деятельности предприятия – прибыли и уровня рентабельности.

Таблица 3.1. Основные показатели эффективности ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» при совершенствовании оплаты труда на предприятии.

Как видно из данных табл.3.1., при проведении данных мероприятий по совершенствованию оплаты труда произойдет снижение удельного веса заработной платы работников предприятия в себестоимости на 0,2 % при увеличении выработки на 16,6 %. На ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» будет достигнут рост объемов производства до уровня в 113,8 % по отношению к 2007 г., что составит 12000 млн.руб. При этом рост объемов производства позволит снизить удельный вес условно-постоянных расходов в себестоимости в расчете на единицу продукции, что в свою очередь должно привести к выходу предприятия на безубыточную работу и обеспечить в дальнейшем получение прибыли. При этом должно произойти увеличение фактической заработной платы рабочих основного производства и обслуживающих подразделений пропорционально темпам роста производительности труда. Вторым этапом в совершенствовании оплаты труда на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в случае реализации указанного сценария может стать увеличение тарифной ставки 1 разряда на предприятии.

Также целью премирования за текущие экономические результаты должно быть систематическое стимулирование высоких результатов деятельности управленческого персонала ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»», а также увеличение зависимости размера получаемого сотрудником вознаграждения от его трудового участия в производственном процессе. Эффективное использование данного вида премирования является основой стабильности производственного процесса и роста производственных показателей ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»».

В дальнейшем при организации премирования принципиальное значение должен иметь выбор и обоснование показателей премирования. Правильный выбор показателей явится залогом эффективности премирования и предполагает учет условий работы, круга решаемых задач; при этом важно выделить наиболее приоритетные задачи, которые отражаются в основных показателях премирования, тогда как менее важные задачи могут быть заданы в качестве дополнительных показателей, используемых как условия начисления премии.

Использование подобной многофакторной системы премирования обеспечит заинтересованность управленческих работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в достижении определенного для них комплекса целевых показателей. При этом следует учитывать рекомендации инженерной психологии, согласно которым оптимальное число логических условий (в нашем случае показателей премирования) не должно превышать четырех. Кроме того, показатели премирования должны быть конкретными, четко сформулированными, исключающими разное толкование.

При подборе и обосновании показателей премирования целесообразно использовать метод экспертных оценок, при котором необходимо отобрать частные показатели для оценки и премирования подразделений предприятия. С целью повышения экономических результатов действующей сситемы премирования возможно ранжирование показателей премирования подразделений ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»». для определения их значимости.

Распределение персональных премий в этом случае необходимо производить пропорционально должностным окладам с учетом уровня выполнения показателей.

Таким образом, применение предложенных мероприятий на ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» должно обеспечить повышение уровня производительности труда, за счет которого будет обеспечен рост объемов производства продукции, выход на безубыточную работу и обеспечение рентабельности.

Необходимо обратить внимание на то, что совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги работы, можно сделать следующие выводы:

1. Заработная плата как цена труда или рабочей силы – это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

2. Важнейшее основополагающее условие построения организации заработной платы – сочетание интересов личных и коллективных, работника и работодателя – выражается в выборе систем оплаты труда или механизма их регулирования, использовании разновидностей систем оплаты труда, компенсационных выплат и доплат, систем премирования. Основным критерием организации заработной платы служит преимущественный рост дохода предприятия по сравнению с ростом заработной платы.

В условиях рыночных отношений правильная организации труда и заработной платы должна обеспечивать воспроизводство рабочей силы, формирование мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности. Расходы на оплату труда составляют значительную часть стоимости продукции, работ, услуг организаций. Поэтому нормы труда и его оплаты необходимо устанавливать, учитывая не только необходимость воспроизводства рабочей силы, но также конкурентоспособность продукции, работ, услуг на рынке товаров

3. Выделяется четыре основных функции оплаты труда:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую (мотивационную), направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

4. В условиях перехода к рынку и необходимости развивать производство важнейшей задачей выступает усиление стимулирующей функции заработной платы. Именно через активизацию стимулирующей функции можно одновременно решать проблемы экономического роста и повышения оплаты труда работников.

5. Совершенствование системы оплаты труда должно стать действенным элементом повышения эффективности работы предприятия, важнейшим показателем которой являются положительные результаты финансово-хозяйственной деятельности.

6. При выборе системы заработной платы необходимо стремиться к максимально возможной объективности оценки результатов труда. Реализация этого принципа существенно зависит от условий деятельности организации, взаимоотношений ее сотрудников, а также от квалификации и добросовестности тех, кто определяет нормы трудоемкости, характеристики условий и оплаты труда.

7. Необходимость достижения равновесия или хотя бы взаимоувязки между доходами и результатами труда касается материального вознаграждения не только рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства. Поэтому на предприятиях нужно применять комплексную систему социально-экономического регулирования заработной платы или доходов различных категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение и компенсацию личных трудовых затрат любого работника, а не только одних высшего управленческого звена.

8. Совершенствование механизма оплаты труда на предприятии должно быть не самоцелью, а одним из элементов повышения эффективности деятельности предприятия, наряду с такими составляющими, как инвестиционная деятельность, обеспечение высокого качества продукции и труда, снижения себестоимости продукции и повышения эффективности использования всех видов ресурсов, конечной целью которого должно быть получение необходимого объема прибыли и достижения высокого уровня рентабельности предприятия.

9. Создание системы справедливого регулирования заработной платы и личных доходов работников предполагает кроме совершенствования нормирования труда повышение государственной роли в развитии социальных партнерских отношений между работником и работодателем. Это будет, в свою очередь, способствовать повышению качества работы, улучшению организации труда, росту доходов и уровня жизни каждого работника на отечественных предприятиях.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азаренко А.В. Организация труда и заработной платы. Мн.: Амалфея, 2007. - 311 с.

2. Алексеенко Л.Ф., Присмакова Н.Е., Яновская Л.Ф. Организация труда на основе единой тарифной сетки: рекомендации по организации заработной платы. Мн.: НИИ Труда, 2007. - 410 с.

3. Анищенко Н.И. Все о зарплате: вопросы организации и бухгалтерского учета. Практическое пособие. Мн.: Издательство Гревцова, 2007. - 227 с.

4. Армстронг, Майкл. Permormance management: управление эффективностью работы. М.: Hippo, 2007. - 374 с.

5. Большаков С.А. Премирование в организациях: юридический аспект, документальное оформление, бухгалтерский учет и налогообложение. Мн.: Регистр, 2007. - 211 с.

6. Бухалков М.И. Организация и нормирование труда. М.: Инфра-М, 2007. - 399 с.

7. Василевич С. Заинтересовать в труде и оценить усилия. // Национальная экономическая газета. – 2007. - № 83. – С.22.

8. Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: инструменты. Методики. Практика. М.: Альпина Бизнес Букс, 2007. - 132 с.

9. Владимирова Л.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях отрасли (торговля): учебник. М.: Дашков и К., 2006. - 345 с.

10. Волгин Н.А. Оплата труда: японский опыт и российская практика. М.: Дашков и К, 2005. - 506 с.

11. Гейц И.В. Оплата труда в отдельных отраслях экономики. М.: Дело и Сервис, 2003. - 219 с.

12. Гейц И.В. Заработная плата: рассчитываем правильно: методическое пособие. М.: Дело и Сервис, 2006. - 303 с.

13. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: учебник. М.: Норма, 2007. - 447 с.

14. Герасимов А.А. Организация заработной платы и обеспечение ее взаимосвязи с результатами труда и производства (на примере предприятий машиностроения). Саратов ГОУ ВПО Саратовский ГТУ 2007. - 20 с.

15. Гиляровская Л.Т., Лысенко Д.В., Ендовицкая Д.А. Комплексный экономический анализ хозяйственной деятельности. М.: Проспект: Велби, 2008. - 360 с.

16. Гинзбург А.И. Экономический анализ. СПб: Питер пресс, 2008. - 527 с.

17. Декрет Президента Республики Беларусь от 27 марта 1997 г. № 10 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

18. Декрет Президента Республики Беларусь от 26.07.1999 г. N 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины».

19. Декрет Президента Республики Беларусь 18 июля 2002 г. № 17 «О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

20. Долинина Т.Н. Внутрифирменная политика оплаты труда: экономическое обоснование. М.: Изд-во Гревцова, 2007. - 319 с.

21. Зайцев Н.А. Экономика, организация и управление предприятием. М.: Инфра-М, 2008. - 453 с.

22. Зубань С.В. Организационно-методические аспекты материального стимулирования управленческого персонала на полиграфических предприятиях. М.: Гос. ун-т управления, 2006. - 25 с.

23. Иванова Е.Н. Финансово-хозяйственная деятельность предприятия книгораспространения. М.: Дашков и К, 2008. - 793 с.

24. Киеня Е.А. Международная организация труда. Мн.: БГЭУ, 2005. - 210 с.

25. Козлитинова И., Новикова И. Комментарий к Постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь N 123 от 20.09.2002 г. «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // Национальная экономическая газета. – 2002. - № 96. – С.14а.

26. Колбачев Е.Б. Организация, нормирование и оплата труда на предприятиях. Ростов-на-Дону Феникс, 2004. - 220 с.

27. Красникова Е.Л. Экономика переходного периода. М.: Омега-Л, 2008. - 341 с.

28. Краткий курс по экономике предприятий (организаций). / Под ред. Л.М. Григораша. М.: Окей-книга, 2008. - 186 с.

29. Ладутько Н.И. и др. Бухгалтерский учет: практическое пособие. Мн.: ФУАинформ, 2004. - 742 с.

30. Лермонтов Ю.М. Оплата труда: налогообложение, отчетность, арбитражная практика. М.: Налоговый вестник, 2006. - 287 с.

31. Локтев В.Г. Нормирование и оплата труда. Мн.: Современная школа, 2006. - 168 с.

32. Оганезов И.А. Организация труда: курс лекций. Мн.: Современные знания, 2006. - 147 с.

33. Оплата труда: практическое руководство. под ред. В.В. Семенихина. М.: ЭКСМО, 2005. - 171 с.

34. Оплата труда: тарификация и квалификация. Сборник нормативных документов. Мн.: Информпресс, 2007. - 229 с.

35. Организация, нормирование и оплата труда: учебное пособие. под ред. А.С. Головачева М.: Новое знание, 2005. - 538 с.

36. Пашуто В.П. Практикум по организации, нормированию и оплате труда на предприятии. М.: КноРус, 2007. - 238 с.

37. Питкевич М.Ю. Производительность, экономическая эффективность и оплата труда в российской экономике и ее отраслях. М.: Всерос. центр уровня жизни, 2004. - 28 с.

38. Постановление Министерства труда и социальной защиты от 20.09.2002 г. № 123 «Об утверждении Инструкции о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

39. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

40. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 16.06.1998 г. № 937 «О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

41. Постановление Совета Министров Республики Беларусь 27 апреля 2006 г. № 555. «О некоторых мерах по совершенствованию государственного регулирования оплаты труда» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

42. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 9 ноября 1999 г. № 1748 «О дополнительных мерах материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труда» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

43. Постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. № 1003 «Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности» // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

44. Пошерстник Н.В. Заработная плата в современных условиях. СПб.: Герда, 2007. - 528 с.

44. Трудовой кодекс Республики Беларусь. // КонсультантПлюс: Беларусь [Электронный ресурс] / ООО «Юрспектр», Национальный центр правовой информации Республики Беларусь. – Мн., 2008.

46. Самара Н.А. Экономика и организация труда. Мн.: БГЭУ, 2005. - 210 с.

47. Самуйлова Е.Г. Оплата труда как фактор повышения результативности персонала и результатов работы предприятия. М.: Гос.ун-т путей сообщения, 2007. - 24 с.

48. Сидорова Е.С. Заработная плата: практическое пособие. М.: Омега-Л, 2006. - 294 с.

49. Сперанский А.А., Драгункина И.В. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования. М.: Альфа-Пресс, 2006. - 190 с.

50. Степаненко В. Надбавки, премия и себестоимость. // Национальная экономическая газета. – 2005. - № 78. – С.11.

51. Федченко А.А. Оплата труда и доходы работников: учебное пособие. М.: Дашков и К, 2004. - 548 с.

52. Чеблаков А.А. Организация труда в вопросах и ответах. Мн.: Частный институт управления и предпринимательства, 2006. - 51 с.

53. Чуев И.Н. Экономика предприятия: учебник. М.: Дашков и К, 2008. - 414 с.

54. Шапиро С.А. Сколько стоит труд? М.: Альфа-пресс, 2007. - 363 с.

55. Экономика предприятия. / Под ред. В.Е. Кантора СПб.: Питер Пресс, 2007. - 394 с.

56. Экономика предприятия. / Под ред. О.И. Волкова. М.: Инфра-М, 2003. – 601 с.

57. Яковлев Р.А. Оплата труда в организации. М.: Международный центр финансово-экономического развития, 2005. - 525 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

Единая тарифная сетка работников в Республике Беларусь

ПРИЛОЖЕНИЕ 2

Положение «О премировании работников предприятия»

Настоящее положение вводится в целях материальной заинтересованности работников ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» в увеличении объема производства продукции, повышении эффективности производства, обеспечении выпуска качественной продукции.

1. Премирование заместителей руководителя и главных специалистов за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия

1.1. Премирование заместителей руководителя и главных специалистов производится за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- темпы роста объема производства продукции в сопоставимых ценах -15%;

- выполнение показателя роста производительности труда - 15%

- выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 10%.

1.2. Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

1.3. На основании постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27.04.2006 г. 555, премирование заместителей руководителя и главных специалистов осуществляется по итогам работы за квартал. При этом 30% начисленной премии резервируется и выплачивается при условии отсутствия роста убытка от реализации продукции товаров (работ, услуг) в следующем порядке.:

- за 1 и 2 кварталы - по итогам работы за первое полугодие;

- за 3 и 4 кварталы - по итогам работы за год.

1.4. Выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции.

1.5. Премия не начисляется и не выплачивается при наличии роста убытка от реализации продукции (работ, услуг), за отчетный период по предприятию в целом, а также просроченной задолженности по выплате заработной платы.

1.6. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности может быть уменьшена или не выплачена полностью за нарушение трудовой и производственной дисциплины.

1.7. Уменьшение премии производится на основании приказа директора предприятия.

2. Премирование руководителей и специалистов за основные результаты хозяйственной деятельности предприятия

2.1. Премирование руководителей и специалистов производится поквартально в следующем за отчетным кварталом месяце за выполнение следующих показателей за период с начала года:

- выполнение плана объема реализованной продукции в фактических ценах: - 15%;

- темпы роста товарной продукции в сопоставимых ценах - 15%;

- выполнение плана выпуска продукции в натуральном выражении - 10%;

2.2. Общий размер премии составляет 40% должностного оклада. Премия начисляется и выплачивается за квартал с учетом фактически отработанного времени.

2.3. Выплата премии производится из фонда заработной платы и относится на себестоимость продукции.

2.4. Премия не начисляется и не выплачивается при наличии роста убытка от реализации продукции (работ, услуг, за отчетный период по предприятию в целом, а также просроченной задолженности по выплате заработной платы.

2.5. Полное или частичное уменьшение премии работникам производится за производственные нарушения (упущения) за тот период, в котором были они совершены. Уменьшение премии производится на основании приказа директора предприятия.

3. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности

3.1.1. По данному положению премируются рабочие-сдельщики и рабочие-повременщики, включая рабочих, работающих в бригадах, по единым, отраслевым или местным технически обоснованным нормам, в том числе; комплексным нормам, нормо-заданиям, нормам обслуживания, составленным на их основе.

3.1.2. При премировании учитываются особенности производства и труда, устанавливается прямая зависимость размера премий от величины трудового вклада каждого рабочего в достижение конечных результатов труда цеха, объединения. Не допускается уравнительность в материальном поощрении, поощряется напряженный высокопроизводительный труд, проявление инициативы и творческого отношения к делу, а также улучшение различных показателей.

3.2. Показатели премирования и размеры премий.

3.2.1. Премирование рабочих производится за индивидуальные и коллективные результаты работы по следующим показателям:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий, личных и бригадных производственных планов, заданий по объему производства (выпуску продукции), технически обоснованных норм и нормированных заданий.

- повышение качества продукции и выполняемых работ, бездефектное изготовление продукции и сдача с первого предъявления, соблюдение стандартов и технических условий, достижение высокого качества труда.

- снижение нормируемой трудоемкости выпускаемых изделий и освоение новых норм выработки (времени) и обслуживания.

3.2.2. Размер коллективной премии бригадам устанавливается за выполнение и перевыполнение месячных заданий по объему производства (объему выполняемых работ); за рост производительности труда, достижение высокого качества труда, в процентах к сумме их сдельного заработка (тарифа).

3.2.3. Каждой категории рабочих и каждой бригаде устанавливаются показатели, наиболее полно характеризующие основную их деятельность:

а) рабочих основных цехов, занятых на технологических процессах:

- выполнение и перевыполнение производственных заданий по технически обоснованным нормам:

- рост производительности труда;

- повышение качества продукции;

- строгое соблюдение технологического режима, стандартных и технических условий;

- бездефектное изготовление продукции;

- снижение нормируемой трудоемкости выпускаемой продукции и освоение новых норм выработки (времени) и обслуживания;

б) рабочих, занятых ремонтом и обслуживанием оборудования;

- за выполнение и перевыполнение установленных, технически обоснованных заданий;

- за сокращение сроков ремонта и наладки оборудования против утвержденного плана;

- за отсутствие простоев, аварий оборудования по их вине;

- за экономию материалов и инструмента против установленных нормативов;

в) рабочих транспортного участка, погрузочно-разгрузочных и уборочных работ:

за выполнение заданных объемов перевозок, погрузочно-разгрузочных, транспортных и уборочных работ;

- за сокращение норм времени нахождения грузовых вагонов, автомобилей под погрузочно-разгрузочными работами;

г) вспомогательных рабочих:

- за своевременное выполнение установленных заданий по бесперебойному обеспечению рабочих мест материалами, полуфабрикатами и прочими изделиями.

3.2.4. Размеры премий устанавливаются по профессиям в зависимости от особенностей производства, сложности выполняемой работы согласно табл.П2.

3.2.5. Рабочие премируются основные результаты-работы из фонда оплаты труда по результатам работы за месяц.

3.2.6. При коллективном премировании премия из ФОТ, начисления бригаде, распределяется между членами бригады с учетом коэффициентов трудового участия.

3.3. Условия и порядок начисления премий.

3.3.1. Основанием для начисления премий являются данные оперативного учета и бухгалтерской отчетности.

3.3.2. Премии рабочим начисляются за фактически отработанное время при выполнении и перевыполнении норм выработки, нормо-заданий, плановых показателей по объему производства (объему выполняемых работ) бригадами в среднем за месяц не ниже 100 %:

- рабочим-сдельщикам на заработок по сдельным расценкам;

- рабочим-повременщикам на заработок по тарифным ставкам (окладам);

- коллективам бригад на общую сумму сдельной заработной платы, либо на зарплату по тарифу.

3.3.3. Премии рабочим начисляются также на доплаты и надбавки за:

- работу с тяжелыми и вредными условиями труда;

- совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

- выполнение работы временно отсутствующего .рабочего;

- высокое профессиональное мастерство рабочих;

- классность водителям и ненормированный рабочий день;

- работу в ночное время и др.

Премии выплачиваются за бездефектное изготовление продукции и сдачу ее с первого предъявления; за сдачу продукции после исправления дефектов (со второго предъявления) исполнители не премируются.

Начальнику цеха (службы, отдела) предоставляется право уменьшать размер премии или лишать полностью отдельных работников за каждый случай грубых производственных упущений с указанием конкретных причин или поощрять за особые успехи из фонда оплаты труда.

3.4. Порядок выплаты премий.

3.4.1. При невыполнении рабочими норм выработки (нормо-заданий), бригадами - плана по объему производства (объему выполняемых работ) премии за основные результаты хозяйственной деятельности не выплачиваются.

3.4.2. Рабочие, совершившие прогул без уважительной причины, появившиеся на работе в нетрезвом состоянии, либо отсутствующие на работе более трех часов непрерывно или суммарно в течении одного дня без уважительной причины, лишаются премии полностью за месяц, в котором совершены эти нарушения трудовой дисциплины.

3.4.3. Рабочие, совершившие мелкое хищение государственного или общественного имущества, наряду с привлечением к административной или уголовной ответственности, либо применением мер общественного воздействия администрацией по согласованию с профсоюзным комитетом лишаются премии полностью.

3.4.4. При наличии фактов грубых нарушений трудовой дисциплины: прогулы, появление в нетрезвом состоянии на рабочем месте, пьянстве или хулиганстве, фактов мелкого хищения размер премии снижается на 50 %.

3.4.5. Полное или частичное лишение премий рабочих производится за тот расчетный период, в котором было совершенно упущение в работе, или в период поступления соответствующих документов из организаций.

3.4.6. Работники, виновные в приписках и искажениях в отчетности, лишаются премий на срок до 1 года, начиная с того месяца, в котором эти нарушения были обнаружены.

3.4.7. Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с призывом в армию на службу в Вооруженные Силы РБ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и собственному желанию, по другим уважительным причинам выплата премии производится за фактически отработанное время в данном месяце.

Рабочим, проработавшим неполный месяц, в связи с увольнением за нарушения трудовой дисциплины, совершение преступления, хищения, премия не выплачивается.

Рабочим, вновь поступившим на работу, премия за отработанное время в первом месяце выплачивается за фактически отработанное время.

3.4.8. Снижение размера (лишение) премии рабочим производится руководителем структурного подразделения по представлению мастера или другого должностного лица, возглавляющего производственный участок.

Таблица П2. Размеры премиальных в разрезе профессий, цехов и подразделений

ПРИЛОЖЕНИЕ 3

Положение «О выплате вознаграждения за общие результаты труда за год»

Настоящее Положение (далее – Положение) вводится для усиления материальной заинтересованности каждого работника ОАО «Полиграфкомбинат «Красная Звезда»» (далее – Общество) в конечных результатах деятельности предприятия, повышении производительности и качества труда, экономном и рациональном расходовании материальных ресурсов и постоянном повышении эффективности работы Общества. Положение стимулирует работников увеличивать личный трудовой вклад в эффективную работу Общества.

1. Вознаграждение за результаты работы по итогам года (далее – Вознаграждение) начисляется всем работникам, состоящим в штате Общества на 31 декабря года, по итогам которого выплачивается вознаграждение.

2. Работникам, отработавшим в Обществе неполный календарный год и состоящим в штате Общества по состоянию на 31 декабря года, по итогам которого выплачивается вознаграждение с учетом фактически отработанного времени.

3. Вознаграждение работникам Общества устанавливается в размере их среднемесячного заработка, рассчитанного с учетом требований п. 5 Положения.

4. В состав заработка работника, который учитывается при расчете вознаграждения, включаются все виды начислений (выплат) которые учитываются при исчислении среднего заработка в соответствии с действующим законодательством Республики Беларусь.

5. В зависимости от личных результатов труда работника сумма причитающегося ему вознаграждения может быть увеличена или уменьшена в размере до 25 % генеральным директором по представлению руководителя подразделения, в котором трудится этот работник. При этом повышенные размеры вознаграждения выплачиваются в пределах и за счет средств, высвобождаемых от уменьшения размеров вознаграждения работникам, ухудшившим в отчетном году личный трудовой вклад в результаты работы Общества, а также трудовую дисциплину.

6. Генеральный директор вправе лишить полностью или частично вознаграждения работников имевших упущения и нарушения в работе.

Если нарушение или упущение было выявлено после выплаты вознаграждения, то виновные работники лишаются вознаграждения по итогам года, в котором было выявлено упущение или нарушение.

7. Увеличение и уменьшение размера, полное или частичное лишение вознаграждения работнику утверждается приказом генерального директора.

8. Об изменении условий оплаты труда, предусмотренных Положением, всеми изменениями и дополнениями к нему работники предупреждаются не позднее, чем за месяц.