Дипломная работа: Стимулирование труда в торговле

О необходимости пересмотра подходов к материальной мотивации работников говорит появление следующих причин:

-    Разный размер заработной платы торговых работников при выполнении ими одинаковой работы или при достижении одинаковых результатов;

-    Низкий размер материального вознаграждения при добросовестном отношении к работе или, наоборот, высокий размер вознаграждения при низкой трудовой отдаче;

-    Отсутствие зависимости между затратами труда и результатами трудовой деятельности, а также между затратами труда и его оплатой;

-    Неизменность схемы вознаграждения при значительном повышении или понижении заработков;

-    Чрезмерная усложненность системы заработной платы;

-    Отсутствие учета рентабельности при определении заработной платы, ориентация только на объем выполненных работ.

Таким образом, сложившаяся ситуация требует тщательного анализа материального стимулирования эффективности труда в торговле и выработки конкретных мер по усилению взаимосвязи оплаты труда с эффективностью труда.

1.3 Премирование, доплаты, надбавки и стимулирование эффективности труда

В практике предприятий и организаций внебюджетного сектора экономики широко распространено премирование работников по результатам работы, которое является одним из результатов повышения производительности труда и регулирования уровня заработной платы работников.

В настоящее время предприятия имеют полную самостоятельность в разработке и утверждении положений о премировании работников.

Системы премирования работников должны быть подчинены решению задачи усиления стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих выполнение и перевыполнение параметров прогноза по росту объемов производительности продукции (работ, услуг), ее реализации, повышению качества и производительности труда, увеличению прибыли, рентабельности, снижению себестоимости продукции, экономии всех видов материальных, трудовых и финансовых ресурсов с учетом возможностей реального влияния соответствующих групп работников на улучшение названных показателей.

Под премированием понимается выплата работникам денежных сумм сверх основного заработка в целях поощрения за дополнительные результаты труда, характеризуемых их личные качества (отношение к труду, проявление творческой инициативы в выполнении заданий и т.д.).

Показатели, условия премирования и размеры премирования по профессиям и должностям, в т.ч. и основание уменьшения и лишения премий, предусматриваются в положениях об оплате труда и премировании, в коллективных договорах, соглашениях.

На основании таких положений у работника при выполнении показателей и условий премирования возникает право требовать от нанимателя выплаты премий, а у нанимателя – обязанность уплатить причитающуюся сумму.

В число основных элементов премиальных систем входят:

-    направления производства, которые необходимо стимулировать;

-    показатели и условия премирования;

-    размеры премий и источники их выплаты;

-    круг премируемых работников;

-    периодичность премирования;

-    порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками;

-    порядок выплаты премий.

Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей.

В организации могут быть установлены следующие показатели премирования, влияющие на конечный результат производственно-финансовой деятельности организации:

-    рост объемов производства и реализации продукции (работ, услуг);

-    рост производительности труда;

-    повышение рентабельности производства и продукции;

-    увеличение доли экспортируемой продукции в общем объеме производства;

-    повышение качества продукции;

-    увеличение балансовой и чистой прибыли.

Премирование является составной частью сдельно-премиальной и повременно-премиальной систем оплаты труда.

По своему целевому назначению премии, предусмотренные премиальной системой оплаты труда делятся на две группы:

а) премии за основные результаты труда;

б) премии за улучшение отдельных сторон производственной деятельности (специальные системы премирования).

От премирования следует отличать поощрение (награждение) отличившихся работников. На практике поощрение в большинстве случаев производиться вне связи с системой оплаты труда (награждение орденами и медалями, почетными грамотами Правительства, присвоение почетных званий заслуженных работников и т.д.)

Основанием для начисления работникам структурных подразделений организаций премий является данные бухгалтерской и статической отчетности, а те, которые не предусмотрены бухгалтерской или статической отчетностью, данные оперативного учета.

Учет показателей и условий премирования производиться нарастающим итогом с начала года.

В рыночных условиях хозяйствования прибыль (балансовая, чистая) является основным источником расширения и технического совершенствования предприятий торговли. В связи с этим прибыль как показатель премирования приобретает особое значение. Основным показателями премирования могут быть:

-    выполнение (перевыполнение) плана по прибыли;

-    рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду прошлого года или к предыдущему периоду (кварталу).

Премии работникам начисляются на заработок по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) за фактически отработанное время (выполненный объем работ) в порядке, определенном нанимателем. Они должны выплачиваться работникам, как правило, не позднее месячного срока после окончания отчетного периода.

При начислении премии по сдельным расценкам, тарифным ставкам (окладам) следует учитывать также доплаты и надбавки к ним, выплачиваемые в соответствии с законодательством за результаты дополнительного труда, совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания или увеличения объема работ, за временно отсутствующих работников и др.

Дифференциация размеров премий по категориям работников осуществляется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре.

Конкретные размеры премий работникам определяются в соответствии с их личным вкладом в общие результаты труда и максимальными размерами не ограничиваются.

Начисленная работнику премия может быть повышена или понижена нанимателем на основе общей оценки работы того или иного работника в соответствии с условиями и показателями премирования.

Основным источником выплат премий работникам являются: фонд заработной платы включаемый в себестоимость продукции (работ, услуг не больше 30%) и часть чистой прибыли, направляемой на потребление. Дополнительным источником потребления является сумма экономии материальных и прочих ресурсов.

К наиболее распространенным видам премирования относится: премирование за выполнение особо важных производственных заданий, вознаграждение по итогам годовой работы; а также специальные системы: премирование за экономию материальных ресурсов, за содействие изобретательству и рационализации и др.

Выступая гибким стимулом развития экономики, премирование обеспечивает заинтересованность работников в изыскании новых форм премирования своих умственных и физических способностей, желания добиваться повышения доходности предприятия.

При организации премирования должна соблюдаться пропорциональность между величиной вознаграждения работников и достигнутыми конечными результатами. Решение этой проблемы связано с дифференциацией премии в зависимости от сложности выполняемых ими задач и трудности достижения конечного результата.

Стимулирующая роль премии снижается, если ее рост опережает повышение производительности труда. Необходимо соблюдать зависимость между трудовым вкладом по достижению конечного результата и повышению размера премии. Стимулирующая сила премии зависит от степени непосредственного влияния самих рабочих на достижение поставленной задачи, их информированности о том, от чего зависит размер премии.

Законодательством и в практике оплаты труда применяются различные виды доплат и надбавок, которые обеспечивают стимулирование повышения квалификации, интенсивности труда, длительное выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, компенсацию потерь в заработке.

Конкретные размеры надбавок и доплат для соответствующих профессионально - квалификационных групп работников в организациях реального сектора экономики определяются в коллективных договорах, тарифных соглашениях.

Надбавки за квалификационные классы, по сложившейся практике, выплачиваются, например, водителям І класса, работающим на грузовых и легковых автомобилях, а также автобусах, в размере 25%, а II класса – 10% тарифной ставки.

Для стимулирования роста производительности труда и повышения качества работы применяются надбавки за высокое профессиональное мастерство. Они устанавливаются исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте, роли каждого рабочего в процессе производства и степени его влияния на конечные результаты работы. В частности, критериями оценки уровня профессионального мастерства рабочего могут служить: обеспечение высокого качества выпускаемой продукции; строгое соблюдение технологической дисциплины; обслуживание важнейших участков и выполнение работ повышенной сложности; выполнение работ по смежным профессиям и функциям; применение в своей работе и распространение передовых приемов и методов труда.

Вопрос о том, кого из рабочих следует отнести к категории квалифицированных, решается непосредственно нанимателем.

Надбавки могут устанавливаться квалифицированным рабочим, которые имеют стаж работы в данной организации не менее года. При этом стаж исчисляется с момента приема его на работу. Размеры надбавок могут дифференцироваться в зависимости от профессионального мастерства. Надбавки устанавливаются рабочим, стабильно обеспечивающим высокое качество выпускаемой продукции (оказываемых услуг) и выполненных работ, освоившим новые профессии и смежные функции, и предусматриваются в коллективном договоре.

К критериям профессионального мастерства рабочих следует относить высокий уровень личной производительности и качества труда. Конкретные критерии профессионального мастерства разрабатываются непосредственно нанимателем.

Доплаты работникам, для которых рабочий день устанавливается с разделением смены на две части. Наниматель имеет право устанавливать доплаты для тех категорий работников, для которых имеет место разделение смены на две части в связи с производственной необходимостью. Такие доплаты, например, для работников организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, установлены работникам, непосредственно обслуживающим население в размере до 50% тарифной ставки первого разряда за фактически отработанное время в эти дни.

Надбавки за высокое достижение в труде, выполнение особо важных (срочных) работ на срок их проведения. Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполненных работ (услуг). Эти надбавки уменьшаются либо отменяются при ухудшении качества работы.

Надбавки руководителям устанавливаются вышестоящим органом управления.

Такие виды надбавок целесообразно устанавливать преимущественно тем категориям работников, которым доводятся показатели изменения этих достижений, а содержание их труда характеризуется стабильностью выполненных заданий.

Оценку качества работы специалиста для установления надбавок за высокие достижения в труде следует производить на основе учета объема и сложности выполненных обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Надбавки за выполнение особо важной работы на срок ее выполнения рекомендуется устанавливать специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении таких работ.

Перечень особо важных работ и должностей работников, которым могут устанавливаться такие надбавки, определяется нанимателем и предусматривается в коллективном договоре, соглашении. К числу особо важных работ могут быть отнесены: совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Размеры надбавок, порядок и сроки их выплат определяются нанимателем в коллективном договоре, соглашении. Для одного работника, как правило должна устанавливаться одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы на срок ее проведения.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998г. №1972 «О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики» с последующими изменениями и дополнениями предусмотрено, что общая сумма средств, направленных на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и других, выплачиваемых руководителям, специалистам и служащим хозрасчетных предприятий и организаций всех форм собственности и включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), не должна превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Также на предприятиях применяются следующие виды доплат: доплаты за интенсивность труда, доплаты за ненормированный рабочий день, доплаты за руководство бригадой, доплаты за ученые звания и степень.

Различные виды надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различные достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы. Но в тоже время, рост количества доплат и надбавок к заработной плате сказывается на эффективности труда и приводит к потере связи из с его конечными результатами.

Таким образом сложившаяся система заработной платы в республике не позволяет рассматривать ее в качестве стимула повышения эффективности труда. Существует ряд причин, влияющих на снижение стимулирующей роли заработной платы.

Во-первых, заработная плата не выполняет воспроизводственную функцию. Существующая система заработной платы не обеспечивает необходимых денежных средств для развития работника и содержания его семьи. [18, с.48] практика показывает, что ставки и оклады рабочих часто в 3,9 – 1,4 раза ниже бюджета прожиточного минимума.

Во-вторых, снижение дифференциации межразрядных коэффициентов по мере движения вверх по тарифной сетке: с 1-го по 3-й разряды – 16%, с 4-го по 6-й разряды – 10%, с 7-го по 27-й разряды – 7% [14, с.43]. Применяемая тарифная сетка не стимулирует работников к повышению квалификации и профессионального мастерства.

В-третьих, сложившаяся система налогообложения не повышает стимулирующую роль заработной платы.

В-четвертых, необоснованная дифференциация заработной платы по отраслям, не отражающая особенности производства и сложности труда.

В этой связи работа по совершенствованию оплаты труда в отраслях экономики должна быть направлена на:

-    повышение роли государства в регулировании цены рабочей силы на основе поэтапного приближения минимальной заработной платы и тарифной ставки первого разряда к бюджету прожиточного минимума, а в перспективе – минимальному потребительскому бюджету;

-    упорядочение тарифных условий оплаты труда работников на базе совершенствования Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих и Квалификационного справочника должностей служащих;

-    совершенствование структуры заработной платы работников;

-    устранение необоснованной дифференциации в оплате труда работников различных отраслей экономики, включая руководителей организаций;

-    усиление роли нормирования труда в повышении эффективности производства;

-    совершенствование централизованного регулирования оплаты труда работников бюджетного сектора экономики с в сочетании с расширением прав отраслевых министерств в установлении форм и систем оплаты труда, а также размеров стимулирующих выплат, носящих отраслевой характер;

-    усиление роли коллективно договорного регулирования в создании унифицированных отраслевых систем труда, регламентирующих решение вопросов организации заработной платы работников отрасли.

При этом работа по совершенствованию оплаты труда должна осуществляться в тесной взаимосвязи с мирами, направленными на повышение эффективности работы, финансовое оздоровление экономики, совершенствование налогового законодательства.

2. ОЦЕНКА МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ТРУДА В ОАО ТД «НЕМАН»

2.1 Экономико–организационная характеристика ОАО ТД «Неман»

Открытое Акционерное Общество «Торговый дом «Неман» г. Гродно» создано 27 февраля 1995 года, путем образования государственного предприятия – Гродненский Универмаг, в соответствии с законодательством об акционерных обществах, о разгосударствлении и приватизации государственной собственности в Республике Беларусь.

Общество является коммерческой организацией – юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, печать, штампы, бланки со своим наименованием, расчетный и иные счета в учреждениях банков.

ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» - розничное торговое предприятие расположенное в г. Гродно по ул. Советской 18, которое имеет филиалы:

-   магазин «Пралеска» по ул. Порлиграфистов, д. 2;

-   магазин – филиал №5 «Гастроном» по ул. Совецкой, д. 5;

-   кафе во ДКТ на пл. Совецкой, д. 1;

-   буфет в ГИК на пл. Ленина, д. 1.

Филиалы отдельных баланса и расчетного счета не имеют.

Управление в обществе осуществляют:

-    общее собрание акционеров;

-    наблюдательный совет;

-    дирекция;

-    директор.

Контроль за деятельностью ОАО ТД «Неман» осуществляет ревизионная комиссия.

Общее собрание акционеров является высшим органом управления в ОАО ТД «Неман». К компетенции собрания относятся:

а) изменение Устава Общества, в том числе изменения размера его уставного фонда;

б) избрание членов наблюдательного совета и ревизионной комиссии и досрочное прекращение их полномочий;

в) утверждение годовых отчетов, бухгалтерских балансов, счетов прибыли и убытков Общества и распределения его прибыли и убытков;

г) решение о реорганизации и ликвидации Общества;

д) определение организационной структуры и правил процедуры Общества;

е) определение основных направлений деятельности Общества, утверждение его планов и отчетов об их выполнении;

ё) оценка вкладов, внесенных в уставной фонд Общества в недельной форме;

ж) решение о приобретении и отчуждении Обществом ценных бумаг им выпущенных;

з) участие общества в финансово - промышленных и иных хозяйственных группах, объединениях юридических лиц;

и) создание, реорганизация и ликвидация унитарных предприятий Общества;

к) утверждение сделки, связанной с отчуждением, либо возможностью отчуждения имущества стоимостью более 50% балансовой стоимости чистых активов Общества, кроме залога имущества в связи с получением кредитов под закупку товаров, материалов;

и) установление вознаграждения для членов наблюдательного совета и ревизионной комиссии;

м) решение иных вопросов, которые законодательство относит к компетенции высшего органа управления Общества.

Собрание вправе отменить решение наблюдательного совета, дирекции, директора, если оно противоречит законодательству, уставу Общества, решениями собрания.

Собрание считается правомочным (имеет кворум) если на нем присутствует акционеры (их представители) обладающие в совокупности не менее, чем 50% голосов.

Наблюдательный совет является органом управления, осуществляющим общее руководство деятельностью Общества в период между собраниями акционеров.

Наблюдательный Совет:

-    созывает собрание, организует выполнение его решений;

-    назначает на должность и освобождает от должности директора;

-    определяет количественный состав дирекции, согласовывает назначение на должность и освобождение от должности членов дирекции;

-    утверждает сделки, связанные с отчуждением либо с возможностью отчуждения имущества совокупной стоимостью от 10% до 50% балансовой стоимости чистых активов Общества, а также сделки по залогу имущества, стоимостью от 10% до 50% стоимости чистых активов в связи с получением кредитов;

-    выносит решения о привлечения имущественной ответственности директора;

-    осуществляет контроль за деятельностью дирекции, директора, не вмешиваясь при этом в их оперативно-распорядительную деятельность;

-    определяет условия оплаты труда директора;

-    привлекает аудитора для проверки деятельности Общества;

-    согласовывает сдачу в аренду зданий и помещений Общества на срок свыше 1 года;

-    принимает решение об оказании безвозмездной помощи;

-    представляет собранию предложения и отзывы о годовом балансе и проект решения о распределении прибыли и порядке покрытия убытков Общества;

-    осуществляет иные полномочия в соответствии с Уставом общества и решения собрания.

Наблюдательный совет вправе отменить решение дирекции, директора, если оно противоречит законодательству, Уставу общества, решениям собрания или наблюдательного Совета.

Количественный состав наблюдательного Совета не может превышать 9 человек.

Дирекция, директор является исполнительными органами общества, осуществляющими руководство его текущей деятельностью. Директор входит в состав дирекции по должности, возглавляет дирекцию, организует ее работу и председательствует на ее заседаниях.

Компетенция дирекции:

-   осуществлять текущее руководство деятельностью Общества;

-   обеспечивает выполнение решений собрания акционеров и наблюдательного Совета;

-   несет ответственность за деятельность Общества;

-   управляет имуществом общества, распоряжается его капиталом в соответствии с требованиями законодательства, Устава, указаний собрания акционеров.

Для проверки и подтверждения правильности годовой финансовой отчетности ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» ежегодно привлекает аудитора, не связанного имущественными интересами с обществом и его акционерами.

Уставной фонд ОАО ТД «Неман» составляет 62160 тыс. руб. и делится на 61160 простых именных акций номинальной стоимостью 1000 руб. каждая.

Целью деятельности общества является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли. Предметом деятельности является: розничная и оптовая торговля товарами народного потребления; розничная торговля изделиями из драгоценных металлов и камней; внешнеэкономическая деятельность и др.

В реестре акционеров по состоянию на 1 марта 2004г. зарегистрировано 857 акционеров. Наиболее крупными являются Моисеев И.М., который владеет 18,42% акций, Моисеева М.Т. – 15,23%. Государству принадлежит 17,55% акций.

Организационная структура торгового предприятия отражена на рисунке 2.1.

		Собрание акционеров

Рис 2.1 Организационная структура ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно». Источник разработка автора

Управление предприятием можно назвать эффективным, им обеспечивается оперативность и своевременность принятия управленческих решений.

ОАО ТД «Неман» является одним из крупнейших торговых центров г. Гродно. Общая площадь предприятия составляет 12697,4 м2, в том числе торговая 3729,2 м2 (по состоянию на 1 января 2003г.) [27]. ОАО ТД «Неман» является магазином обслуживающим городских жителей. По характеру размещения на территории населенного пункта ОАО ТД «Неман» размещен в месте общегородского значения – в центре города, где наблюдается высокая интенсивность потоков движения населения. В непосредственной близости от магазина расположено много административных пунктов и различных организаций общественного значения. Основным посетителями ТД «Неман» являются люди со средним уровнем доходов, хотя есть и посетители с уровнем доходов выше среднего, о чем говорит наличие секций рассчитанных на таких покупателей. Говоря о возрастной структуре покупателей, нужно отметить ее широкий диапазон, он колеблется от раннего школьного возраста до возраста глубокой старости.

Говоря об учетной политики ОАО ТД «Неман» нужно отметить, что учет товаров ведется по продажным ценам. При продаже товаров за наличный расчет учет выручки производится по факту оплаты. При отпуске товаров по безналичному расчету моментом реализации считается отпуск товаров со складов и секций. Валовой доход определяется на основании расчета реализованной торговой наценки. Распределение издержек обращения на реализованные товары и их остаток производится пропорционально транспортным расходам и процентам, уплаченным банку за предоставленный кредит. Вознаграждение по товарам, обращенным в доход государства, учитывается как валовые доходы и отражается на счете 42 «Торговая наценка (скидка)». Расчет налога на добавленную стоимость производится по расчетной ставке. Ведется раздельный учет выручки от реализации товаров, облагаемых местным налогом с продаж.

Основным видом деятельности является продажа товаров народного потребления населению и юридическим лицам. Кроме того, оказываются платные услуги по подгонке одежды и упаковке подарков. Главным критерием оценки финансового хозяйственной деятельности предприятий торговли является рост товарооборота. Который за 2001 год составил 9377570 тыс. рублей и вырос по сравнению с 2000 годом в 1,7 раза в действующих ценах; в сопоставимых ценах вырос по сравнению с 2000 годом на 15,2%. За 2002 год товарооборот составил 14133620 тыс. рублей и возрос по сравнению с 2001 годом на 44,96% в действующих ценах, в сопоставимых ценах – на 9,8% . За 2003 г. товарооборот составил 16439624 тыс. руб. и возрос по сравнению с 2002 г. на 16,3% в действующих ценах, в сопоставимых упал на7,5%. По безналичному расчету в 2001 г. продано на 322448 тыс. руб., в 2002 г. – на 482535 тыс. руб., в 2003 г. – на 869127 тыс. руб.

Рассматривая структуру товарооборота можно отметить рост реализации следующих товарных групп:

-    мясо и птица;

-    колбасные изделия и копчености;

-    рыба и морепродукты пищевые;

-    масло животное;

-    масло растительное;

-    молоко и молочная продукция;

-    галантерея;

-    фарфоро-фансова и керамическая посуда;

-    металлическая посуда;

товары бытовой химии и др. (Приложение Б)

Другие финансово-хозяйственные показатели за 2001 – 2003 гг. представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Основные финансово-хозяйственные показатели

за 2001-2003г. (тыс. руб.)

Примечание: собственная разработка.

Таким образом, говоря о финансово-хозяйственной деятельности ОАО ТД «Неман» можно сделать следующие выводы:

-   в действующих ценах наблюдается рост общего товарооборота в 2002 году по сравнению с 2001 годом на 44,96%. В 2003 году по сравнению с 2002 годом рост товарооборота возрос в действующих ценах на 16,31%, в сопоставимых ценах уменьшился на 7,49%;

-   рост валовых доходов в 2002 г. по сравнению с 2001 г. составил 43,31%, в 2003 г. по сравнению с 2002 г. – 11,4%. Уровень валовых доходов в % к товарообороту общему в 2001 г. составил 17,56%, в 2002 г. – 17,36%, в 2003 г. – 16,57%;

-   анализируя издержки обращения, видим их рост с 2001 г. по 2002 г. на 45,44%, с 2002 по 2003 г. – на 15,69%;

-   показатель товарооборачиваемости из года в год снижается: 2001 г. – 5,70 раз, в 2002 г. – 5,60 раз, в 2003 г. – 4,80 раз;

-   прибыль от реализации в 2002 г. по сравнению с 2001 г. возросла на 121,19%, в 2003 г. по сравнению с 2002 г. упала на 83,85%, и уменьшение прибыли значительное влияние оказал рост издержек обращения и внереализационных расходов;

-   значительно уменьшился уровень рентабельности продаж и составил в 2003г. 0,18%. На снижение уровня рентабельности оказал рост издержек обращения и налогов, взимаемых за счет реализованных торговых надбавок;

-   наблюдается рост среднемесячной заработной платы в 2002 г. по сравнению с 2001 г. на 64,12%, в 2003 г. по сравнению с 2002 г. – 14,19%;

-   средняя выработка увеличилась в 2002 г. на 44,16%, в 2003 г. на 20,30%.

2.2 Анализ эффективности труда в ОАО ТД «Неман»

Эффективность производства и торговли в настоящее время более, чем когда-либо ранее, оказалось в зависимости от степени участия в этих процессах всех работников. В иерархии показателей эффективности деятельности предприятия можно выделить показатели эффективности труда, которые, в свою очередь, правомерно подразделить на несколько групп (рис. 2.2).

Рис. 2.2 Показатели, характеризующие эффективность труда [7, с.52].

В экономической литературе дискутируется вопрос о том, является ли труд работников торговли «производительным» или «непроизводительным». Торговля относится к производственным отраслям на том основании, что в ней совершаются операции производственного характера (транспортировка, хранение, доставка, упаковка товаров и др.). В то же время в отрасли выполняются операции, при осуществлении которых не производится новая стоимость, вследствие чего труд работников, совершающих эти операции, нельзя признать производительными.

Таким образом, суть дискуссии сводится к выяснению вопроса о результатах и характере труда работников торговли.

Сторонники непроизводственного характера труда этой категории работников в качестве основного довода приводят то соображение, что в розничной торговле не создается продукт в материально-вещественной форме. Эту точку разделял А.Смит. Современные экономисты, сторонники материально-вещественного критерия разделения труда на производственный и не производственный – Е.И.Данилов, В.М.Кудров, А.И.Новицкий и др.

Общепринятой же является точка зрения тех экономистов, которые считают, что труд работников торговли является общественно полезным, производительным, создающим «торговые услуги», являющиеся продуктом труда торговых работников.

Термин и понятие производительности используются повсеместно. Их можно встретить в заглавиях многих книг и статей. Тема повышения производительности доминирует на многих профессиональных совещаниях.

Определяют производительность труда на уровне страны, района, отрасли, предприятия. Поэтому возникает необходимость выработки специфических и обобщающих показателей производительности.

Производительность труда является частным показателем производительности с затратами живого труда. Это определение производительности труда в полной мере относится и к отрасли «торговли».

Традиционно показатель производительности торговли определяется как отношение розничного товарооборота к среднесписочной численности работников по формуле:

(2.1)

где ПТт производительность труда торговых работников рассчитывается на основе товарооборота; Т – среднесписочная численность торговых работников [7, с. 54].

Рассчитаем данный показатель производительности для ОАО ТД «Неман» за 2001 – 2003 гг.

Главное требование, которое предъявляется к развитию данного показателя – это более быстрый рост производительности труда в сравнении с ростом средней заработанной платы. (таб. 2.2)

Таблица 2.2

Показатели производительности труда и средней заработанной платы в динамике за 2001-2003гг.

Примечание: собственная разработка

Таким образом из таблицы видно, что рост заработной платы опережает рост производительности труда. В 2002г. по сравнению с 2001г. рост заработанной платы составил 64,1%, а производительность труда на 1 работника 43,1% и торгово-оперативного персонала 49,6%. В 2003г. разрыв между показателями был сокращен до 2%. Опережающий рост заработной платы отрицательно сказывается на производительности труда, теряется связь между этими показателями.

Следует отметить, что показатель производительности применяемый для отчетности и анализа в ОАО ТД «Неман», не в полной мере отражает производительность труда работников торговли, так как при его расчете не учитываются изменения цен на товары, трудоемкость товарооборота, структурные сдвиги и другие факторы.

Для оценки производительности труда и эффективности использования трудовых ресурсов составим таблицу 2.3.

Таблица 2.3

Информация о производительности труда в ОАО ТД «Неман»

Примечание: собственная разработка

Исходя из данных таблицы видим, что розничный товарооборот в 2003 г. по сравнению с 2002 г. в действующих ценах повысился на 8,74% и в сопоставимы ценах снизился на 14%. Среднегодовая выработка в 2003 г. по сравнению с 2002 г. возросла на 24,6% в действующих ценах и упала на 0,85% в сопоставимых ценах. Так же можно заметить, что темпы роста среднегодовой выработки на 1 работника исходя из товарооборота в действующих ценах выше (24,6%), чем темпы ее роста на 1 работника торгово-оперативного персонала (17,65%).

Таким образом, основным показателями экономической эффективности труда является его производительность, а с социальной стороны эффективности труда – развитие прогрессивных форм продажи товаров, развитие услуг, оказываемых населению, и другие показатели, характеризующие качество торгового обслуживания. Эффективность труда работников торговли в целом может быть определена по формуле:

Страницы: 1, 2, 3, 4