Дипломная работа: Стимулирование труда в торговле

(2.2)

где Эт эффективность использования живого труда;

ПТ – производительность труда торговых работников;

К – обобщающий показатель качества торгового обслуживания [7, с. 56].

Качество торгового обслуживания – обширное и емкое понятие. Оно включает степень удовлетворения покупательского спроса на отдельные товары, соблюдение ассортиментного минимума, широту ассортимента, завершенность покупки, культуру торговли, развитие прогрессивных форм торгового обслуживания населения, оказание дополнительных услуг покупателям, время их обслуживания и т.п. Единого подхода к изменению обобщающего коэффициента качества торгового обслуживания нет. Поэтому руководителю каждого предприятия, исходя из конкретно сложившихся условий деятельности и целей дальнейшего стратегического развития предприятия, могут определить свой набор показателей, формирующих обобщающий коэффициент. Это может быть и один показатель (выполнение ассортиментного перечня, например) и множество.

В ОАО ТД «Неман» анализ качества торгового обслуживания покупателей не проводится, поэтому для получения необходимой информации был проведен анкетированный опрос покупателей. Качество обслуживания покупателям предлагалось оценить оценками «отличное», «хорошее», «удовлетворительное» и «неудовлетворительное». Изучение доли каждого вида ответов в общем их числе позволяет дать оценку качества торгового обслуживания. Для обобщающей оценки результатов опроса по следующей формуле был определен комплексный показатель качества обслуживания покупателей (Ккач):

(2.3)

где Х1 ответы «отличное», Х2 – ответы «хорошее», Х3 – ответы «удовлетворительное», Х4 – ответы «неудовлетворительное» [8, с. 110].

Чем выше значимость показателя Ккач , тем лучше обслуживаются покупатели. Предел его значения может быть равен 1, когда все покупатели оценили обслуживание как «отличное» и «хорошее». При коэффициенте равном 0,90 и выше, качество обслуживания считается отличным; от 0,89 до 0,80 – хорошим; от 0,79 до 0,70 удовлетворительным и ниже 0,70 - неудовлетворительным.

Анкетный опрос, проведенный в ОАО ТД «Неман», дал следующую оценку качества обслуживания: «отличное» - 50 человек, «хорошее» - 83 человека, «удовлетворительное» - 11 человек, «неудовлетворительное» - 6 человек. Комплексный показатель качества торгового обслуживания составил 0,85 [(50+83-6):(50+83+11+6)], т.е. качество обслуживания покупателей хорошее.

Возвращаясь к формуле 2.2, рассчитаем эффективность труда в ОАО ТД «Неман» в 2003г.

ЭТ = 28104,6 тыс. руб. × 0,85 = 23888,91 тыс. руб.

Для оценки уровня развития рабочей силы переменяются показатели текучести кадров, коэффициенты по приему и выбытию.

Коэффициент текучести кадров в ОАО ТД «Неман» в 2003 г. составил 0,23.

коэффициент по приему в 2003 г. составил 0,21, по выбытию – 0,23.

Кроме общепринятых показателей необходимо обратить внимание на возрастной и образовательный состав работников, стаж работы, на замещение вакантных должностей и резерв на выдвижение на вышестоящую должность. Данные об этих показателях отражены в приложении В. Как показывают исследования, при достижении оптимального уровня развития трудового потенциала торгового предприятия, численность и структура кадров соответствуют потребностям управления и сложности решения задач; уровень квалификации кадров обеспечивает высокое качество принимаемых решений и их скорейшую реализацию; физические данные и индивидуально-психологические характеристики кадров соответствуют специфике конкретного вида деятельности. Состав же показателей должен быть переменным в зависимости от особенностей развития рыночной экономики, должен уточнятся и дополнятся в условиях динамического развития предприятия.

В повышении эффективности труда в торговле большая роль принадлежит гармонизации мотивации труда работников, умелому использованию принципов материальной заинтересованности. В связи с этим систему экономических показателей эффективности труда следует дополнить показателями эффективности его мотивации, позволяющими оценить уровень действенности применяемых мотивов и стимулов.

Таблица 2.4

Показатели товарооборота и фонда заработной платы в динамике за 2001 – 2003 г.

Примечание: собственная разработка

В 2002 году удельный вес фонда оплаты труда составил 7,08%, по сравнению с 2001 г. фонд оплаты труда возрос на 0,83%. В 2003 г. наблюдается уменьшение фонда заработной платы в общем объеме деятельности по сравнению с 2002 г. на 0,36%.

Следует отметить, что показатели эффективности мотивации труда очень специфичны. Тот фактор, что в качестве затрат на них выступают фонд заработной платы или его элементы, не говорит о необходимости их снижения или увеличения. Задача заключается в рациональном, оптимальном соотношении полученного эффекта с затратами такого вида.

2.3 Организация материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» и оценка ее эффективности

При организации оплаты труда ОАО «Торговый дом «Неман» придерживается следующих принципов:

1.  принцип дифференциации заработной платы, который базируется на различной квалификации работников, различной сложности выполняемых ими функций, учитываются условия труда и результаты хозяйственной деятельности предприятия в целом.

2.  принцип материальной заинтересованности работников, т.е. построение системы оплаты труда, при которой размеры заработков должны стимулировать работников качественно выполнять свои должностные обязанности и достигать высоких конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

3.  принцип простоты и ясности организации заработной платы, т.е. с работниками заранее оговариваются размеры и условия выплаты заработной платы, отмечаются факторы, которые могут повлечь изменение размеров оплаты.

Основные положения, касающиеся организации оплаты труда на ОАО «Торговый дом «Неман» изложены в коллективном договоре на 2003-2005гг.

Коллективный договор – это юридический документ, регулирующий трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между собственниками имущества (работодателями) и работниками предприятия. В коллективном договоре в области оплаты труда предусматриваются:

-   периодическое повышение тарифных ставок и окладов в соответствии с ростом цен, а также средней заработной платы на основе осуществления конкретных мер по повышению эффективности хозяйственной деятельности;

-   порядок применения и размеры надбавок, доплат, премий и других видов вознаграждений;

-   методы оценки и учета трудового вклада работника в общие результаты работы коллектива;

К коллективному договору прилагаются: устанавливаемые предприятием тарифные разряды и коэффициенты в разрезе должностей и категорий работников, порядок установления и размер надбавок и доплат, положение о премировании.

Оплата труда производится по повременно-премиальной системе, т.е. по установленной тарифной ставке за фактически отработанное время плюс премиальные. Но так же предусмотрена возможность перевода по производственной необходимости отдельных структурных подразделений или категорий работников на сдельно-премиальную систему оплаты труда, при которой наряду с заработком по сдельной расценке предусматриваются премии за соответствующие количественные и качественные показатели в работе. В практике ОАО ТД «Неман» сдельно-премиальная система оплаты труда не используется.

Присвоение квалификационных разрядов рабочим осуществляется в соответствии с требованиями Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих. Категории специалистов устанавливаются на основе их аттестации и в соответствии с Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих.

В течение года на ОАО «Торговый дом «Неман» производится поэтапное повышение тарифных ставок и должностных окладов в прямой зависимости от роста объема валового товарооборота в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года. Для расчета темпа роста товарооборота в сопоставимых ценах применяется индекс роста потребительских цен на товары, сообщаемый областным управлением статистики. Также проводится индексация заработной платы всем работникам предприятия в связи с ростом розничных цен на потребительские товары и тарифов на услуги в порядке, установленном законодательством с 1 июня 2003 года на индекс потребительских цен с момента последнего повышения тарифной ставки первого разряда. На ОАО «Торговый дом «Неман» тарифная ставка первого разряда дифференцирована для стимулирования труда работников более трудоемких и менее престижных профессий. Тарифная ставка первого разряда установлена в следующих размерах: 90000 рублей; 99100 рублей; 104000 рублей; 108000 рублей.

Так, например, тарифная ставка равная 108000 бел. рублей установлена для контролера-кассира столовой 2 категории, мойщику посуды 2 разряда, старшему кладовщику склада №9 и другим.

Оплата труда руководителя ОАО ТД «Неман» производится в соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. №1003 с изменениями и дополнениями, внесенными постановлениями Совета Министров от 31 декабря 2002 г. 1852, от 31 марта 2003 №435. Названными нормативными актами установлено, что оплата труда руководителя состоит из должностного оклада, надбавки за сложность и напряженность работы, надбавки за стаж работы, премии по результатам финансово-хозяйственной деятельности организации.

Согласно с положениями коллективного договора работникам ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» обеспечена полнота и первоочередность выплаты начисленной заработной платы перед остальными платежами. Выплата заработной платы производится два раза в месяц: аванс – 24-26 числа каждого месяца и окончательный расчет – 9-11 числа каждого месяца. В случае, если день выдачи заработной платы совпадает с выходным или праздничным днем, то выплата производиться накануне. Не позднее, чем за день до срока выдачи зарплаты, каждому работнику выдаются расчетные листки.

Выплата отпускных производиться не позднее, чем за 2 дня до начала отпуска. В случае увольнения работника выплата всех причитающихся ему сумм производится не позднее дня увольнения.

В целях обеспечения выплаты причитающейся работникам заработной платы, а также предусмотренных законодательством и коллективным договором гарантийных и компенсационных выплат в случае экономической несостоятельности предприятия, создан резервный фонд заработной платы. Начисление резервного фонда заработной платы производится ежеквартально, в размере 1% от фонда заработной платы по предприятию, источником создания резервного фонда является фонд потребления. Для этих целей средства резервного фонда входят в состав денежных средств предприятия и хранятся на расчетном счете.

На ОАО «Торговый дом «Неман» г. Гродно» используются различные виды доплат и надбавок к тарифным ставкам, должностным окладам работников, которые являются важнейшим элементом оплаты труда. Они призваны отразить и вознаградить различия в деловых, квалификационных качествах, высокие достижения в труде и выполнение особо важной работы, а также стимулировать стаж работы.

Для стимулирования непрерывного стажа работы на предприятии, для закрепляемости кадров используются надбавки за непрерывный стаж работы. Право на получение данной надбавки имеют все работники предприятия. Данная надбавка устанавливается в соответствии с постановлением Совета министров республики Беларусь от 16.06.1998г. №937 в размере не превышающем 20% тарифной ставки (должностного оклада) и включается в себестоимость работ.

Начисление и выплата надбавок за продолжительный непрерывный стаж работы производиться ежемесячно, за фактически отработанное время исходя из тарифной ставки (должностного оклада) месяца, за который начисляется надбавка.

Данная надбавка выплачивается в следующих размерах:

Таблица 2.5

Размеры надбавок за продолжительный непрерывный стаж работы [25].

Надбавки за стаж работы выплачивается работникам ОАО «ТД «Неман» в зависимости от стажа работы исчисляемого на первое число месяца, за который выплачивается надбавка. Порядок исчисления стажа работы рассмотрен в приложении Г.

Надбавка за продолжительный непрерывный стаж включается в заработок из которого начисляется пенсия, пенсия по временной нетрудоспособности и возмещение ущерба причиненного работникам увечьем или повреждением здоровья, связанного с их работой. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности на надбавку за стаж работы не начисляется.

Стаж работы для выплаты надбавки определяется старшим специалистом по кадрам. Основным документом при определении стажа является трудовая книжка. Результаты работы по установлению стажа работы, дающего право на надбавку оформляются справкой, один экземпляр которой выдается бухгалтерии, другой - остается у специалиста. Стаж работы определяется при первой выплате надбавки и не требует последующего переутверждения. В последующим, справки предоставляются только по вновь принятым работникам.

ОАО «ТД «Неман» в целях мотивации работников установило следующие доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, дифференцировано, в зависимости от сложности и объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени:

-   за совмещение профессий;

-   за расширение зоны обслуживания (увеличения объема выполняемых работ);

-   за выполнение наряду со своей основной работой обязанностей отсутствующего работника.

Данные доплаты не устанавливаются руководителю, его заместителям и помощникам, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, служб и их заместителям.

Согласно законодательству ОАО ТД «Неман» установило доплаты бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы за руководство бригадой в зависимости от численности бригады до 25% тарифной ставки. Установленные доплаты выплачиваются при условии выполнения бригадой заданий в среднем за месяц. Доплаты бригадирам устанавливаются по соглашению с бригадиром и призваны компенсировать возможные потери в заработке бригадиров вследствие затраченного ими времени на руководство бригадой.

В целях стимулирования повышения профессионального мастерства рабочих установлены надбавки рабочим за высокое профессиональное мастерство:

-    для 3 разряда 12%

-    для 4 разряда 16%

-    для 5 разряда 20%

-    для 6 разряда 24%

соответствующей тарифной ставки [25]. Данная надбавка не устанавливается рабочим-повременщикам не тарифицируемых по разрядом. Надбавка за высокое профессиональное мастерство устанавливается исходя из уровня организации труда на каждом рабочем месте и степени влияния каждого рабочего на конечные результаты работы. Данная надбавка установлена слесарю по ремонту и обслуживанию системной вентиляции и кондиционеров, поварам 4 и 5 разряда, буфетчику 5 разряда.

В ОАО «Торговый дом «Неман» для руководителей, специалистов и служащих установлены надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность труда, выполнение особо важных работ на срок их проведения. Общая сумма средств, направленых на выплату данных надбавок и включаемых в себестоимость не превышает 20% суммы должностных окладов этих категорий работников. При установлении надбавок за высокие достижения в труде оценка качества работы работников проводиться на основе учета объема и сложности выполняемых обязанностей, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Установлены ежемесячные надбавки за классность водителям грузовых и легковых автомобилей в размере:

-    водителям 2 класса – 10% тарифной ставки;

-    водителям 1 класса – 25% тарифной ставки.

Надбавки за классность начисляются исходя из тарифных ставок (окладов) за фактически отработанное в качестве водителя время.

В коллективном договоре ОАО «Торговый дом «Неман» предусмотрена доплата за ненормированный рабочий день водителю служебного легкового автомобиля в размере 25% тарифной ставки. Также установлена доплата за работу в ночное время в размере 40% тарифной ставки работника за каждый час работы в ночное время.

В качестве мер поощрения широкое распространение на практике получило премирование работников, носящее стимулирующий характер. Премии могут выплачиваться за месяц, квартал, полгода, год а могут и единовременно. Системы премирования вводятся в организациях для усиления материальной заинтересованности работников, повышения качества работы и производительности труда.

Премиальная система, стимулирующая основные результаты хозяйственной деятельности, является ведущей. На ОАО «Торговый дом «Неман» премиальная система разработана для обеспечения прироста объемов товарооборота, обеспечения рентабельности работы, улучшения качества и культуры торгового обслуживания, соблюдения правил торговли.

Все работники ОАО «ТД «Неман» г. Гродно», кроме директора и работников секции №25 «Салон по продаже услуг подключения к МТС», премируются за обеспечение наличия балансовой прибыли за период с начала года.

Размер премии определяется по согласованию с профсоюзным комитетом, предельными размерами не ограничен и зависит от результатов финансово-хозяйственной деятельности и фактического наличия балансовой прибыли. Размер премии за основные результаты хозяйственной деятельности, выплачиваемой рабочим, специалистам, руководителям, служащим и включаемой в себестоимость работ, не должен превышать 30% тарифной ставки, должностного оклада в расчете на одного работника в месяц. Премирование в размере свыше 30% тарифной ставки, должностного оклада в расчете на одного работника осуществляется за счет средств фонда потребления.

Премирование производится помесячно. Основанием для начисления премии, повышения или снижения ее размера являются данные бухгалтерской и статистической отчетности, а по показателям, которые не предусмотрены отчетностью – данные оперативного учета. Премия начисляется на заработок по вкладам (тарифным ставкам) за фактически отработанное время. За работу в праздничные дни и сверхурочное время начинается на заработок по одинарным ставкам.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности начинается на надбавки и доплаты, выплачиваемые за:

-   совмещение профессий, различные зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

-   выполнение наряду со своими обязанностями обязанности временно отсутствующего работника;

-   работу в вечернее и ночное время;

-   руководство бригадой;

-   классность;

-   профессиональное мастерство.

Общий размер премии отдельному работнику может быть увеличен по решению администрации и профсоюзного комитета с учетом его вклада в выполнение установленных показателей или снижен за производственные упущения (Приложение Д, Е)

Работники ТД «Неман» могут лишаться премии полностью за:

-   прогул (в т.ч. отсутствие на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительной причины;

-   появление на работе в состоянии алкогольного, токсического или наркотического опьянения, а также распитие спиртных напитков, употребление наркотических или токсических средств на рабочем месте и в рабочее время;

-   совершение по месту работы хищения имущества, устраненного приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания.

Работники секции №25 (зав. секции и продавцы) премируются не зависимо от выполнения показателей премирования предусмотренных для других работников ОАО «ТД «Неман», за обеспечение заключения договоров на предоставление услуг связи в следующем размере:

-   при заключении в месяц до 200 договоров – премия не выплачивается;

-   при заключении от 200 до 250 договоров – 30% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;

-   при заключении от 251 до 300 договоров – 40% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;

-   при заключении от 301 до 400 договоров - 50% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;

-   при заключении от 401 до 500 договоров - 70% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции;

-   при заключении свыше 500 договоров - 100% тарифной ставки (должностного оклада) работников секции.

При определении количества заключенных договоров учитываются все договора о предоставлении услуг связи заключенные от имени СООО «МТС» за исключением тех из них, по которым:

-   абонентом было подано заявление о расторжении договора в течение трех месяцев со дня его заключения;

-   не вносить платежи в течение 60 дней с момента приостановки оказания услуг в связи с исчерпанием средств на лицевом счете абонента, при условии, что такая приостановка произошла в течение 4 месяцев с момента заключения договора.

Премия работникам секции №25 начисляется за фактически отработанное время на заработок по окладам (тарифным ставкам) в целом по секции. Распределение премии между работниками секции производится по решению самих работников с учетом квалификации, количества заключенных договоров, компетенции работника, активности при работе с клиентом. Решение оформляется в двух экземплярах за подписью всех членов секции. Один экземпляр передается в бухгалтерию для начисления премии членам секции, другой – остается в секции.

В «ТД «Неман» производится премирование работников за экономию потерь при самообслуживании, выплата материальной помощи в случае смерти рабочего, его близких, в связи с исполнением рабочему 50 лет и других случаях. Также производится единовременное поощрение работников за производственные достижения в работе и выполнение срочных работ, в целях повышения материальной заинтересованности работников в выполнении перспективных заданий, отдельных срочных и внесрочных работ, направленных на улучшение результатов деятельности предприятия, расширение объема реализации и ассортимента, совершенствования сотрудничества с поставщиком и др.

К показателям, при которых производится единовременное поощрение, относятся:

-   освоение новых перспективных сфер деятельности, открытие новых торговых точек, приведение к улучшению результатов хозяйственной деятельности, созданию или сохранению рабочих мест;

-   проведение работ (текущего ремонта) по реконструкции и техническому перевооружению в сжатые сроки и высокого качества;

-   внедрение мероприятий, направленных на эффективное использование площадей;

-   эффективное организация мелкорозничной, выездной торговли без увеличения численности работающих;

-   эффективность проведения выставок-продаж, демонстрации моделей и других рекламных акций;

-   эффективное проведение ярмарок по закупке товаров в объемах, обеспечивающих спрос покупателей;

-   выполнение срочных заданий по разгрузке автомобилей прибывших с грузом в нерабочее время, ремонту автомобилей, агрегатов, оборудования и т.д.

Таким образом организация оплаты труда на ОАО «ТД «Неман» отвечает установленным законодательством требованиям. При построении системы доплат и надбавок, системы премирования, единовременного поощрения работников используются традиционные подходы.

Заработная плата работников ОАО ТД «Неман» на протяжении последних трех лет составляет 77 – 80% от заработной платы по народному хозяйству Республики Беларусь. Проблема обеспечения достойного уровня оплаты труда не находит разрешения уже многие годы. Как показал социологический опрос, проведенный автором, не имеет значительной связи с результатами оплата труда работников ТД «Неман».

Социологический опрос был проведен в начале 2004 года среди работников ТД «Неман». Первая группа респондентов была представлена руководителями и специалистами ТД «Неман», было опрошено 30 человек. Вторая группа состояла из 50 респондентов и была представлена торгово-оперативным персоналом. Третья группа состояла из 20 респондентов и была представлена вспомогательным персоналом ТД «Неман». Вопросы анкеты позволяют определить степень материальной мотивации труда (табл. 2.6).

Таблица 2.6

Примечание: собственная разработка

Судя по ответам, оплата труда работников ОАО ТД «Неман» не заинтересовывает большинство из них работать больше и лучше в связи с тем, что она лишь частично связывает с их квалификацией и фактическими результатами труда.

Все вышеизложенное подтверждает необходимость изучения и применения в ОАО ТД «Неман» теорий мотивации труда.

Таким образом, изучение материального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман» показано, что ситуация на предприятиях сложилась характерная для большинства торговых предприятий Республики Беларусь. Установлена повременно-премиальная форма оплаты труда. Применяются надбавки, доплаты, производится премирование по правилам установленным законодательством. Заработная плата работников ОАО ТД «Неман» составляет 77-80% о заработной платы по народному хозяйству РБ и не оказывает должного стимулирующего воздействия на работников: производительность труда в сопоставимом виде уменьшается, работники не заинтересованы в более качественном выполнении работы.

3. ПУТИ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА В ТОРГОВЛЕ

3.1 Тенденции изменения материальной мотивации труда в торговле

В условиях перехода к рыночной экономике появляется необходимость изменения подходов к мотивации на торговых предприятиях Республики Беларусь. По сути дела должен быть создан новый мотивационный механизм трудовой активности персонала.

Основной целью построения такого механизма является обеспечение качества жизни работников в соответствии с их трудовым вкладом в общие результаты деятельности предприятия. При этом мотивация труда должна идти по тем направлениям, которые будут соответствовать международным принципам и стандартам.

Гармонизация мотивации труда на современном этапе должна осуществляться по следующим направлениям:

1.  Обеспечение высокого уровня организации и содержательности труда представляет собой материальный базис для построения всей системы мотивации труда. Это направление предполагает оснащение рабочих мест техническими, экономическими и организационными основными и вспомогательными средствами труда с учетом потребностей работников, а также проведение мероприятий, направленных на количественные и качественные изменения рабочего задания и поля деятельности. Использование названых методов мотивации позволяет удовлетворить следующие потребности персонала: удовлетворенность состоянием рабочего места, удовлетворение от работы и более качественное выполнение задания. Справедливое вознаграждение за труд и признание труда каждого работника представляют важный этап организации стимулирования труда и будут рассмотрены отдельно.

2.  Осуществление работы в безопасных зонах и здоровых условиях труда призвано усилить трудовую мотивацию персонала. Исследования показывают, что человеческий потенциал не может быть реализован в полной мере, если физические и санитарно-гигиенические условия производства неблагоприятны и человек беспокоится за свое здоровье и безопасность. [7, с. 64]

3.  Корректное руководство персоналом является одним из современных направлений мотивации труда, широко используемых в зарубежной практике. В целях повышения трудовой мотивации следует обеспечивать доверие к руководителям со стороны сотрудников, соблюдение прав личности на работе, стабильную кадровую политику на предприятии, уважение к подчиненным и преданность руководства и рабочих предприятию.

4.  Обеспечение возможности использования работников социально-бытовой инфраструктуры предприятия, включая бытовое и медицинское обслуживание, наиболее тесным образом связано с качеством жизни.

5.  Участие рабочих в принятии решений, затрагивающих и работу и интересы, предполагает согласование с работником определенных решений, принимаемых на рабочем месте, в рабочей группе. В результате реализуются потребности в участии, вовлеченности в дела предприятия, принятия на себя ответственности.

6.  Обеспечение работнику гарантий работы, возможности профессионального роста и развития дружеских отношений с коллегами является одной из наиболее сложных проблем мотивации. Если руководитель предприятия ожидает от работников готовности повышения производительности и качества труда, то он должен, со своей стороны, предоставить определенные гарантии сохранения работы.

Системы стимулирования труда, принятые на большинстве предприятий Республики Беларусь, при их огромной возможности в мотивации труда уже не отвечают современным требованиям с точки зрения действенности. Обеспечение эффективности стимулирования труда предполагает поиск новых способов оплаты и премирования.

Как уже отмечалось, объективно существуют две формы оплаты труда, которые используются повсеместно и от которых необходимо исходить при разработке конкретных систем стимулирования труда. Если обратиться к опыту стран с развитой рыночной экономикой, то основной системой оплаты труда в торговле там является повременно-премиальная, построенная на основе часовых тарифных ставок.

Повременная форма оплаты труда имеет свои преимущества перед другой формой оплаты. На первый взгляд это кажется парадоксальным, ибо повременная оплата уравнивает людей, и на ее фоне сдельная кажется «более рыночной». Однако на самом деле последняя не только провоцирует снижение качества, но и чрезвычайно неудобная в условиях сокращения объемов работ по не зависящим от исполнителя причинам.

В общем же выбор формы и системы оплаты труда на торговых предприятиях зависит от категорий привлекаемых работников.

Изменить действующую первичную систему оплаты труда невероятно сложно. Построение на предприятии собственной тарифной системы заработной платы представляет собой важный этап организации стимулирования труда на тех предприятиях торговли, где заняты работники различной квалификации и где имеются существенные различия в сложности выполняемых работ. При этом следует учитывать четыре следующих основных фактора, которые будут иметь определяющее значение: существующее законодательство; условия коллективно-договорного регулирования; политику оплаты, определенную философией предприятия; необходимость обеспечения зависимости между уровнем зарплаты, производительности и эффективностью. Размер заработной платы по тарифам (окладам) должен быть достаточным для того, чтобы привлечь и удержать квалифицированных работников.

Зарубежный опыт показывает, что тарифная система заработной платы разработанная самостоятельно применяется всеми крупными торговыми фирмами.

В странах Восточной Европы при этом минимальные размеры тарифной заработной платы, а также требования к квалификации, как правило, определяются на уровне государства, что позволяет осуществлять социальную защиту трудящихся. Фактический уровень тарифных ставок (минимальной заработной платы) определяется исходя из имеющихся средств на оплату труда непосредственно на предприятиях. [7, c. 74]

При построении собственной тарифной системы первым шагом должен быть сделан обзор (исследование) оплаты подобной работы подобными предприятиями. Однако базовая тарифная ставка должна составлять не более 70-90% той суммы заработка, которую работник может получить в целом.

Следующим шагом необходимо определить построение тарифной системы. Представляется, что применяемая в нашей практике гибкая тарифная система, в основе которой лежит минимальный уровень заработной платы, устанавливаемый на предприятии для работников самой низкой квалификации, и система коэффициентов повышения размера заработной платы, выплачивается по тарифам, по мере повышения квалификации работника, является вполне приемлемыми.

Затем определяется относительная ценность труда работников в зависимости от их квалификации. Увеличение зарплаты также необходимо увязать с производительностью и эффективностью труда.

Без тарифных коэффициентов не обходятся и так называемые «бестарифные» системы оплаты труда, так как не исключают тарификацию работников и применение коэффициентов при определении квалификационного уровня работников.

Усилить трудовую мотивацию персонала можно посредством системы должностного стимулирования аспектов трудовой активности работников. Системы дополнительного стимулирования на зарубежных предприятиях являются составными частями более широких программ, нацеленных на стимулирование преданности работников своей фирме.

Довольно распространены системы участия в прибылях, которые могут иметь множество вариантов, распространяться на всех работников компании и зависеть от прибыльности компании в целом или отдельном ее подразделении.

В наших условиях наиболее действенную и заметную роль играют системы премирования за текущие результаты хозяйственной деятельности, строящиеся на каждом торговом предприятии индивидуально.

Возможно совмещение текущего премирования и формулы участия в прибылях путем разработки системы материального поощрения, основанной на таких факторах, как достижение определенного роста товарооборота и прибыли; повышение уровня обслуживания покупателей, экономия материальных ресурсов, роста производительности труда, а затем условие распределения прибыли сверх установленного размера между работниками предприятия.

Для определения наиболее рационального показателя применительно к конкретным условиям торговли целесообразно производить оценку степени соответствия каждого отдельного показателя всей совокупности обязательных и дополнительных требований. Комплекс требований, которые целесообразно учитывать при выборе показателей премирования, определяется, с одной стороны, названными типовыми положениями, а с другой задачами, которые должны решаться на рабочем месте с учетом особенностей рабочего процесса: предмета труда, средств труда и непосредственно самого труда.

Таким образом, предлагаемые подходы к совершенствованию материального стимулирования труда в торговле заключаются в следующем:

1.  Тарифная часть оплаты труда должна занимать 70-90% общего заработка работника.

2.  10-30% заработка никем не гарантируются и право на них получают только, если производительность отдельного работника и всего предприятия достигает желаемой величины.

3.  при получении достаточного размера прибыли работает формула участия в прибылях.

С переходом на новые условия хозяйствования проявляется следующие мотивирующие функции оплаты труда:

-    размер заработков каждого работника должен определяться прежде всего личным трудовым вкладом в конечный результат коллективного труда;

-    усиление дифференциации в оплате труда в зависимости от его сложности и качества, потребительских свойств выпускаемой продукции, что имеет принципиальное значение для актуализации мотивов общественной полезности труда и рационального сочетания интересов «на себя» и «на других»;

-    постепенный отказ от денежных компенсаций за непривлекательный труд и вредные санитарно-гигиенические условия, поскольку они не только консервируют неблагоприятные условия труда, но и снижают трудомотивирующую функцию оплаты труда;

-    расширение стимулирующей зоны оплаты труда путем установления оптимальных соотношений гарантированного обществом минимума заработной платы, обеспечивающего воспроизводство квалифицированной рабочей силы, и максимально возможного заработка, обеспечивающего качественные различия в уровне благосостояния работников с разным трудовым вкладом;

-    изменение функций и роли премиальных систем, которые в настоящее время слабо стимулируют трудовую активность.

Учитывая все выше сказанное, автором предлагается:

1)  В коллективном договоре ОАО «ТД «Неман» предусмотрено применение сдельно-премиальной формы оплаты труда. На практике данная форма оплаты труда не применяется. Рекомендуется установить сдельную оплату труда работников прилавка (в частности секций, в которых отсутствуют товары дефицитного спроса) по подвижным размерам в зависимости от фактического товарооборота и от квалификации продавца. Расчетная нагрузка утверждается на 1 работника прилавка, при превышении (уменьшении) которой на один процент заработная плата увеличивается (уменьшается) на определенный процент (например 0.9%). Увеличение размера нагрузки на продавца производиться пропорционально росту заработной платы и индекса цен. Ограничений заработной платы в связи с перевыполнением расчетных нагрузок рекомендуется не устанавливать, чтобы работники прилавка были заинтересованы перевыполнять расчетные нагрузки. Таким образом, заработная плата поставлена в прямую зависимость от увеличения объема товарооборота.

2)  При построении премиальной системы на ОАО «ТД «Неман» учитывается обобщающий показатель наличие балансовой прибыли. Рекомендуется пересмотреть положение о премировании и предусмотреть в качестве основных показателей следующие:

-    прирост товарооборота в сопоставимых ценах в процентах к предыдущему периоду;

-    обеспечение рентабельной работы;

-    соблюдение доведенных ассортиментных перечней товаров;

-    рост производительности труда в сопоставимых ценах.

3)  Доработать положение о премировании с учетом показателей товарооборота и производительности труда по отделам и секциям.

3.2 Применение индивидуального стимулирования труда в ОАО ТД «Неман»

Существующая система стимулирования трудовой активности в ОАО ТД «Неман» в значительной мере оказалось малоэффективной и стала одной из причин кризиса труда. Необходимо обратить внимание на коллективный характер системы стимулирования в ОАО ТД «Неман», отсутствие индивидуального подхода. Возникает необходимость включения системы стимулирования и мотивации труда в общую схему менеджмента персонала, когда планируется и организовывается как труд коллектива, так и карьера каждого отдельного работника. Именно здесь заключено множество мотивов и стимулов.

Стимулирование повышения качества труда должно проводиться по двум направлениям: стимулирование объекта (предприятия) и стимулирование субъекта (работника). В условиях рыночной экономики стимулирование предприятия осуществляется путем роста объема продаж и прибыли и достигается не в последнюю очередь продуманной и постоянно поддерживаемой стратегией престижа, основанной на разработках менеджмента качества.

Стимулирование работника важно осуществлять через использование механизма управления качеством его труда.

В ОАО ТД «Неман» предлагается использовать механизм управления качеством труда предложенный Давыденко Л.Н. и Приходько В.В. Он состоит в следующем: в штатное расписание отдела кадров необходимо ввести должность менеджера по качеству труда, в компетенции которого входит оценка и учет качества труда работников предприятия (или эти обязанности возложить в порядке совмещения на других работников). Ежемесячно должен проводиться день оценки качества труда по предприятию, на котором могут приниматься как коллективные, так и индивидуальные решения о повышении качества труда работников, объявляться результаты расчета индивидуального коэффициента каждого работника, происходить обмен опытом и обсуждаться размеры премирования за достигнутые результаты.

Для ежедневного учета качества труда представитель профсоюза (или лучше неформальный лидер предприятия) заносит в журнал учета показателей, определяющий индивидуальный коэффициент качества труда работников (табл. 3.1), все необходимые реквизиты по каждому работнику и устанавливает в конце месяца индивидуальный коэффициент качества труда.

Таблица 3.1

Страницы: 1, 2, 3, 4