Дипломная работа: Заработная плата

Задержки зарплаты как форма принудительного кредитования.

Для заёмщиков условия кредитования весьма привлекательны: "кредит" является беспроцентным и не налагает никаких конкретных обязательств по срокам погашения. Но это не значит, что он не влечёт за собой дополнительных затрат и потерь. Результаты опроса позволяют оценить вероятную стоимость такого рода заимствований.

Участникам обследования был задан вопрос: при какой ставке процента им оказалось бы выгодным заместить банковским кредитом "кредит", взятый у собственных работников? Здесь можно выделить 3 случая:

Выгоды от несвоевременной оплаты труда персонала превосходят издержки (денежные и неденежные). Тогда обращение за банковским кредитом с целью погашения возникшей задолженности имело бы смысл лишь при одном условии: если бы он предоставлялся по отрицательной ставке процента, что послужило бы компенсацией за потерю выигрыша, который предприятия получают от задержек зарплаты.

Издержки, сопряженные с невыплатами, перевешивают их выгоды, но не настолько, чтобы это оправдывало получение банковского кредита по существующим ставкам. В данном случае предприятия также не станут обращаться за банковским кредитом, поскольку он обойдется им дороже, чем заимствование средств у собственных работников.

Издержки невыплат значительно превышают связанные с ними выгоды. Только в этом случае обращение за замещающим кредитом, предлагаемым по рыночной цене, оказалось бы экономически оправданным.

Как показало обследование, наиболее типичным для российской промышленности является 2-й из описанных случаев. О готовности воспользоваться кредитом для погашения задолженности по зарплате только при условии, что он будет предложен по отрицательной ставке, сообщили всего 5% опрошенных. В то же время средняя ставка, при которой замещающий кредит оказался бы выгодным остальным предприятиям, не превышала 8% годовых. Это намного ниже процента, под который можно было привлекать банковские займы на момент проведения опроса - 30%. Не нашлось ни одного опрошенного, который счёл бы такую цену кредита приемлемой. Вместе с тем нельзя утверждать, что подобный способ борьбы с невыплатами никогда не применялся. Так, среди предприятий-должников каждое 5 брало банковский кредит для погашения задолженности по зарплате.

Задержки зарплаты и другие способы принудительной мобилизации финансовых ресурсов.

Стоимость принудительных заимствований у персонала была значительно ниже цены банковского кредита, но это не значит, что она была ниже стоимости аналогичных заимствований у других категорий экономических агентов.

Как уже отмечалось, по сравнению с другими видами просроченных обязательств задолженность по заработной плате составляла относительно небольшую величину. Тем не менее, именно она вызывала особую обеспокоенность менеджеров. Об этом свидетельствуют их ответы на вопрос: как бы они распорядились субсидией, предназначенной специально для расчета по просроченным платежам?

Выяснилось, что если бы такая субсидия была предоставлена, то поставщикам досталось бы 23% общей её суммы, банкам - 5, налоговым органам и социальным фондам - 41, работникам- 31%. Сравнение этих цифр с данными о фактической структуре неплатежей показывает, что выплата задержанной зарплаты является для предприятий достаточно приоритетной задачей. Почти 1/3 предполагаемой субсидии была бы направлена работникам, хотя "долг" перед ними составлял чуть более 1/10 всей суммы просроченных обязательств.

Задержки или снижение ставок?

В переходный период многие предприятия столкнулись с необходимостью сокращения затрат на рабочую силу, которые применительно к новым, изменившимся условиям оказались чрезмерно высокими. В этом смысле задержки можно рассматривать как механизм достижения гибкости зарплаты (в сторону её понижения). С их помощью предприятиям удаётся снижать контрактную зарплату до приемлемого уровня, отвечающего их реальным возможностям. Они станут регулярно нарушать установленные сроки оплаты, если попытки уменьшить затраты на рабочую силу будут наталкиваться на серьёзные ограничения и сопровождаться более высокими относительными издержками (денежными и неденежными).

У каждого из этих способов адаптации есть свои плюсы и минусы. Во-первых, в случае задержек не требуется формального пересмотра условий контракта: они меняются "по умолчанию". Если в других странах в трудовом контракте оговаривается сумма и время платежа, то российские предприятия фактически берут на себя обязательства только по первому пункту, оставляя определение срока платежа на свое усмотрение. Во-вторых, оплата труда фактически перестает быть фиксированной и её размер начинает колебаться вместе с результатами текущей деятельности предприятия. В-третьих, если пересмотр ставок зарплаты - сложная и затяжная процедура, то реализация решения об отсрочке зарплаты не требует много времени. В условиях резких и неожиданных перепадов конъюнктуры, характерных для переходной экономики, - это немаловажное преимущество.

Однако в случае задержек за предприятиями сохраняются обязательства по погашению накопленной задолженности, тогда как при снижении ставок никаких обязательств за прошлые периоды не возникает. Кроме того, при снижении ставок достигается экономия не только на зарплате, но и на отчислениях в социальные фонды. Исследования данного феномена пока не дают объяснения того, почему российские предприятия предпочитают задержки зарплаты. Результаты опроса показывают, что предприятия крайне редко прибегают к прямому сокращению ставок: это делали лишь 7% предприятий-должников, а эффективной данную меру считали не более 1-2%.

Предприятия не сокращают зарплату, даже когда они не способны выполнять свои обязательства по оплате труда, возможно потому, что сама постановка вопроса - или задержки, или снижение ставок - не соответствует реальной ситуации, в которой им приходится действовать. Во-первых, хотя при невыплатах предприятия действительно редко прибегают к снижению ставок, они активно начинают сокращать другие, более гибкие компоненты оплаты (согласно полученным данным, на предприятиях-должниках премии составляли лишь 1/10 суммарной оплаты труда, тогда как на предприятиях-недолжниках – почти 1/4). Во-вторых, неявные издержки, обусловленные снижением ставок, могут превосходить издержки, связанные с задержками выплат. Такой вывод можно сделать на основании оценок социальной взрывоопасности различных способов адаптации (табл. 4). Негативная реакция работников на несвоевременные выплаты оказывается более резкой, чем их реакция на большинство других возможных способов адаптации к кризисным условиям.

Таблица 4 Оценки социальной взрывоопасности различных форм адаптации.

Оценки по 5-балльной шкале: 5 баллов–вероятность конфликтов очень высока, 1-риска почти нет.

Важное обстоятельство, на которое до сих пор не обращалось должного внимания, состоит в том, что проблема выбора между снижением ставок и задержками зарплаты встаёт перед предприятиями, когда они уже столкнулись с невозможностью своевременной оплаты. Ничего удивительного, что в ситуации, когда предприятием накоплены многомесячные невыплаты, попытка снизить ставки оплаты труда способна спровоцировать социальный взрыв, тогда как очередная отсрочка зарплаты предстает как нечто привычное и почти неизбежное. В результате попытки пересмотреть формальные условия трудового контракта редки, а пренебрежение ими становится каждодневной практикой.

Общий баланс выгод и издержек.

Более полное представление о балансе издержек и выгод, связанных с задержками заработной платы, можно составить по ответам руководителей предприятий на вопрос о положительных и отрицательных сторонах этого явления.

Главные негативные последствия невыплат: уход наиболее ценных работников, падение трудовой дисциплины и обострение отношений между администрацией и трудовым коллективом (табл. 5). В то же время невыплаты были связаны, в глазах руководителей предприятий, и с определенными положительными эффектами. В первую очередь они позволяли более рационально использовать ограниченные финансовые ресурсы, давали возможность избегать массовых увольнений, ускоряли уход ненужных работников (табл. 6).

Таблица 5

 Главные отрицательные последствия накопления задолженностей по зарплате (в % к числу ответивших).

Руководителям предлагалось выбрать не более 3 пунктов из 11.

Таблица 6

Главные положительные эффекты задержек зарплаты для предприятий (в % к числу ответивших).

Выбор был ограничен (от 3 до 11 пунктов).

Складывается впечатление, что большинство руководителей предприятий воспринимали задержки зарплаты не как благо, а как препятствие, мешающее успешной работе в новых экономических условиях. Показательно в этом смысле соотношение между числом опрошенных, не видевших в данном явлении ничего плохого, с одной стороны, и ничего хорошего, с другой - 1% против 32%. Прибегая к принудительным заимствованиям у собственного персонала, предприятия выступают в роли не столько добровольных, сколько вынужденных "заемщиков".

2.4. Невыплаты и поведение работников.

Обратимся теперь к другому участнику отношений на рынке труда - работникам. Именно их ответные действия образуют важнейший элемент неявных издержек, с которыми приходится считаться предприятиям должникам. Чем короче срок, в течение которого работники готовы мириться с невыплатами, тем пунктуальнее будут вести себя работодатели.

Несмотря на огромный объём невыплат, работники продолжают относиться к ним терпимо. Во всяком случае, таково мнение подавляющего большинства участников опроса. В ходе обследования руководителей просили оценить, каков, на их взгляд, порог "терпимости" работников к задержкам зарплаты. Вопрос задавался в 3-х версиях - применительно к отдельному работнику, половине персонала, всем занятым на предприятии (табл. 7). Руководители были убеждены, что они могут манипулировать сроками оплаты труда в широком диапазоне, не опасаясь социального взрыва.

Таблица 7

Оценки порога «терпимости» наёмных работников по отношению к невыплатам заработной платы (месяцев).

Группы предприятий	Чтобы ситуация стала взрывоопасной, сколько месяцев подряд должна не выплачиваться зарплата:
	отдельному работнику	половине персонала	всем работникам предприятия
Вся выборка Предприятия-должники Предприятия-недолжники	4,8 5,6 3,5	3,9 4,5 2,8	4,4 5,5 3,2

В одном отношении полученные результаты выглядят достаточно парадоксально: в случае хронических невыплат половине персонала события начинают принимать угрожающий характер почти на месяц раньше, чем в случае невыплат отдельному работнику или всем занятым. Это можно объяснить тем, что когда одной части работников зарплата выплачивается вовремя, а другой - постоянно задерживается, ситуация быстрее выходит из-под контроля из-за её дискриминационного характера. Скорее всего, руководители предприятий, которым по собственному опыту известно, чем чревато пренебрежение нормами "справедливости", учитывали это обстоятельство в своих ответах.

На большей части предприятий, имеющих задолженность по зарплате, фактический уровень невыплат (эквивалентный 2,5-3 месячным фондам оплаты труда) был ниже этих критических значений. Другими словами, чаще всего ситуация находилась на достаточном удалении от опасной черты, что давало возможность администрации не доводить дело до открытого конфликта.

Высокий порог «терпимости» к невыплатам объясняется не тем, что она не оказывает существенного влияния на положение работников, а тем, что у них нет эффективных средств, чтобы ей противостоять. Низкая правовая защищенность, слабость и несамостоятельность профсоюзов, напряженная ситуация на локальных рынках труда - всё это сводит к минимуму возможности противодействия со стороны работников.

На протяжении переходного периода уровень забастовочной активности в российской экономике оставался умеренным, поэтому в обследовании вопрос, касающийся этого аспекта трудовых отношений, был сформулирован широко. Руководителей просили указать, как часто из-за задержек зарплаты на их предприятиях возникали забастовки или угрозы их проведения. Данные таблицы 8 можно рассматривать как наглядное подтверждение неэффективности коллективных форм противодействия невыплатам зарплаты. Об этом свидетельствуют и экспертные суждения. Как уже было отмечено, лишь 1 из 10 опрошенных упомянул среди главных отрицательных последствий невыплат угрозу возникновения забастовок. Правда, свыше половины указали на вероятность ухудшения в этом случае отношений между администрацией и трудовым коллективом. По-видимому, более типичной была ситуация, когда реакция работников на задержки зарплаты выражалась в менее открытых и организованных формах, чем забастовки.

Таблица 8

Распределение руководителей по ответу на вопрос: «Как часто на Вашем предприятии возникали забастовки или угрозы забастовок из-за задержек зарплаты?» (в %, все ответившие = 100%).

Другой способ защиты работниками своих интересов - обращения в суды с требованиями о выплате задержанной заработной платы - использовался намного чаще. В течение 2000г. почти половине опрошенных предприятий пришлось выступать ответчиками по таким делам. Однако и здесь активность работников была не слишком высока. Число исков на 1 предприятие составляло 13. Это означает, что в суд обращались чуть более 1% всех занятых на предприятиях-должниках.

Ещ одним потенциальным ограничителем может выступать контроль со стороны органов трудовой инспекции. Но действенность и этого дисциплинарного механизма была невысокой. В течение 2000г. примерно на 10% предприятий-должников налагались штрафы за задержки зарплаты, среднее число санкций в расчёте на 1 такое предприятие равнялось 3.

Самый простой способ реагирования на невыплаты - смена места работы. Влияние задолженности по зарплате на мобильность рабочей силы - один из наиболее интересных и активно обсуждавшихся аспектов проблемы. Пока же лишь незначительная часть персонала предприятий-должников решалась уходить с предприятия: коэффициент выбытия рабочей силы за первые 9 месяцев 2000г. составил на них 17% (при коэффициенте увольнений по собственному желанию 12%).

По данным Министерства юстиции РФ, в 2000г. в российских судах слушалось 1,3 млн. дел о несвоевременных выплатах заработной платы. Высказывалось предположение, что рост числа таких исковых заявлений поощряли сами предприятия. Дело в том, что обязательства, вытекающие из судебных решений, подлежат удовлетворению в первоочередном порядке. Таким образом, предприятия получали возможность оплачивать труд своих работников, несмотря на существование непогашенной задолженности по налоговым платежам.

Таким образом, большинство работников, страдавших от невыплат, пассивно выжидали, когда ситуация изменится к лучшему. Наиболее типичная реакция на появление задержек носила спонтанный характер и выражалась в падении трудовой дисциплины и снижении производительности труда. Об этом говорят объективные показатели деятельности предприятий и качественные оценки их руководителей. Так, на предприятиях-должниках интенсивность труда была почти на 1/4 ниже, чем на предприятиях-недолжниках. Невыплаты сопровождались также снижением требований к производственной дисциплине: в первой группе процент дисциплинарных увольнений в общем числе выбытия составлял 7%, тогда как во второй - 11% (табл. 9). Свыше половины опрошенных признали, что задержки ухудшают трудовую дисциплину, а 2/5 что они ведут к падению производительности труда.

Предполагается, что в определенных пределах действует закономерность: чем выше оплата, тем выше производительность. В результате, если, стремясь к экономии издержек, фирмы сокращают зарплату, это может оборачиваться для них дополнительными потерями, так как в ответ работники начинают трудиться с меньшей отдачей. Большинство руководителей российских предприятий считают, что аналогичный механизм действует и при несоблюдении сроков оплаты. Это объясняет, почему попытки «притянуть» контрактную зарплату к уровню производительности с помощью задержек могут заканчиваться неудачей.

2.5. Невыплаты и мобильность рабочей силы.

Невыплаты могут оказывать разное воздействие на мобильность рабочей силы. С одной стороны, они должны резко усиливать стимулы к смене места работы. С другой - они являются специфической формой отложенных платежей, примерами могут служить внутрифирменные пенсионные и страховые схемы, права на пользование которыми работники приобретают только в том случае, если остаются в компании в течение установленного срока (нередко он достигает 20-25 лет). Главная цель подобных схем - снижение текучести кадров. Аналогично этому и воздействие задержек зарплаты: ведь те, кто решил покинуть предприятие, так и не получив всей невыплаченной зарплаты, рискуют остаться без неё навсегда. Сказать, какой из эффектов сильнее, невозможно.

В исследовании была собрана информация о том, насколько многочисленны случаи, когда работники покидают свои предприятия, так и не получив полного расчета (включая задержанную ранее зарплату). Как выяснилось, у многих предприятий действительно часто не хватало средств на выплату задержанной зарплаты и выходных пособий уходящим работникам. Задолженность перед ними достигала 9% общей суммы невыплат. «Всегда» производить своевременный расчёт удавалось лишь каждому 10 предприятию, примерно 1/3 предприятий была способна делать это «часто» и ещё одна 1/3 – «иногда». Наконец, у 26% денег на требуемые выплаты не хватало «никогда».

В результате примерно половина выбывших работников покидали предприятия, не получив полного расчёта. По оценкам специалистов, окончательный расчёт с выбывшими работниками растягивался в среднем на полгода (5,4 месяца).

Согласно результатам проведенного обследования, чистый эффект задержек зарплаты с точки зрения интенсивности движения кадров был положительным (табл. 9). За первые 3 квартала 2000г. прирост занятости на предприятиях-должниках составил -3%, тогда как на предприятиях-недолжниках - +5%. Ещё более красноречивые результаты можно получить, распределив предприятия-должники на подгруппы в зависимости от размера невыплат. Если на предприятиях с небольшой задолженностью численность работающих возросла за рассматриваемый период на 1%, то на предприятиях со средней и большой задолженностью сократилась соответственно на 2 и 7%. При этом на предприятиях-недолжниках коэффициент выбытия рабочей силы был в 1,5 раза ниже, чем на предприятиях-должниках, и почти в 2 раза ниже, чем на предприятиях-должниках со значительным объёмом невыплат. В структуре выбытия рабочей силы особых различий не отмечалось. На всех предприятиях независимо от наличия или отсутствия задержек доминировали увольнения по собственному желанию, тогда как роль вынужденных увольнений была минимальной.

Решение работника об уходе с предприятия зависит не только от регулярности выплат на его нынешнем месте работы, но и от того, как обстоят дела на других предприятиях, куда он может обратиться в поисках трудоустройства. Если там невыплаты ещё больше, смена работы теряет смысл. Здесь также прослеживается закономерность: на предприятиях с менее длительными задержками, чем в среднем по региону, число рабочих мест увеличилось на 1%, а на предприятиях со средними или более длительными задержками уменьшилось соответственно на 6 и 8% (табл. 9).

Если сравнить предприятия, располагавшие и не располагавшие средствами для своевременного расчёта с выбывшими работниками, оказывается, что на предприятиях, где средства на это находились всегда, чистое изменение занятости составило +6%, в то время как на предприятиях, где средств не хватало никогда -10%. Другими словами, невозможность получить расчёт, скорее, подталкивала работников к уходу, чем тормозила его. Интересно отметить, что неспособность рассчитаться с выбывающими работниками не мешала предприятиям активно прибегать к увольнениям по сокращению штатов. Доля таких увольнений в группе «никогда» достигала 10% общего числа выбывших, в то время как в остальных группах варьировала в районе 2-6%.

Таким образом, стимулирующий эффект задержек был явно выше. Ни задержки текущей зарплаты, ни невозможность получить при увольнении полный расчёт не были, по мнению работников, весомым аргументом, чтобы до последнего оставаться на предприятиях-должниках. О том же говорят качественные оценки менеджеров. Почти 3/4 "должников" видели главный отрицательный результат невыплат в потере наиболее ценной части персонала, а каждый 4 указал на возрастающие трудности с наймом новых работников.

Обозначения к таблице 9: * а - доля уволенных по собственному желанию, b – за нарушения трудовой дисциплины,

с по сокращению штатов, d – по другим причинам.

** Менее одного месячного фонда оплаты труда.

*** От 1 до 2 месячных фондов оплаты труда.

**** Свыше 2 месячных фондов оплаты труда.

По мнению руководителей предприятий, многие работники не смотря ни на что остаются на месте по нескольким причинам (табл. 10), главные из которых связаны с неблагоприятной ситуацией на местных рынках труда. Подтверждается предположение, что мобильность могут тормозить задержки зарплаты на других предприятиях региона. Не менее важно месторасположение предприятия. Как социологический аналог экономического понятия специальных инвестиций в человеческий капитал можно рассматривать «привязанность к трудовому коллективу». Можно сделать вывод, что накопление специфического капитала также служит серьёзным фактором, ослабляющим стимулы к уходу.

Таблица 10

Основные причины, удерживающие работников на предприятии несмотря на задержки зарплаты (в % от числа ответивших).

 Число пунктов, выбираемых руководителями, не ограничивалось.

В итоге доминирующей оказывается выжидательная стратегия: надежда на то, что задолженность будет вскоре погашена (2-й по значимости фактор); предпенсионный возраст и возможность подработок. По мнению руководителей предприятий, опасение не получить при увольнении всю сумму задержанной ранее зарплаты не играет почти никакой роли при принятии решений о смене места работы. Нашелся лишь 1 опрошенный, выбравший подобный вариант ответа.

Таким образом, и объективные показатели движения рабочей силы, и экспертные оценки менеджеров дают основания полагать, что влияние задержек зарплаты в качестве особой формы отложенного платежа является очень ограниченным.

Микроэкономические основания практики невыплат настолько сильны, что в результате российская экономика оказывается запертой в «плохом равновесии с устойчиво высоким уровнем». Это препятствует процессу реструктуризации и порождает ряд негативных эффектов. В условиях хронической недоплаты к задержкам начинают прибегать даже относительно успешные предприятия, располагающие необходимыми средствами для своевременной оплаты. Смена места работы превращается в лотерею: при трудоустройстве работник не знает заранее, каким будет его реальное вознаграждение, так как вероятность задержек не поддается точной оценке. Это искажает и замедляет перераспределительные процессы на рынке труда, увеличивая число проб и ошибок. Наконец, подрывается уважение к одному из главных институтов, составляющих фундамент современной экономики, - институту контракта; систематическое нарушение договорных обязательств становится нормой деловых отношений. Без надёжно защищенных контрактов невозможно планирование экономической деятельности на длительную перспективу, это ведёт к сужению временного горизонта при принятии решений и ослабляет стимулы к инвестициям в специфический человеческий капитал.

Общий вывод, вытекающий из исследования задержек зарплаты не слишком оптимистичен: этот механизм приспособления хорошо освоен российским рынком труда, весьма удобен для предприятий и стал привычным для работников. В обозримой перспективе перевод российской экономики режим с нулевым уровнем невыплат едва ли осуществим, для этого понадобится постепенная реконструкция всего институционального «каркаса», сформировавшегося в «шоковой» среде первых пореформенный лет.

2.6. Проблемы заработной платы в странах СНГ.

За прошедший год большинству государств Содружества не удалось преодолеть негативные тенденции в оплате труда главными из которых являются:

низкий уровень заработной платы;

большой объём просроченной задолженности по её выплате;

сохранение минимального размера оплаты труда на низком уровне;

высокая дифференциация в зарплате между отраслями, регионами, отдельными предприятиями и категориями работающих;

широкое распространение скрытых форм оплаты труда.

В 2000г. среднемесячная номинальная начисленная заработная плата в пересчёте на доллары США составила от 9, а в Таджикистане до 90 долларов в Казахстане (табл. 11). Её размер в национальной валюте вырос по сравнению с 1999г. во всех странах Содружества.

Однако, несмотря на увеличение номинальной зарплаты, не во всех государствах повысилось её реальное значение. В Грузии, Киргизии, Молдавии, России и Украине реальная зарплата относительно прошлого года снизилась соответственно на 4, 12, 14, 23, 6% и незначительно повысилась в остальных государствах. При этом отмеченное повышение не оказало заметного влияния на общую ситуацию с реальной зарплатой.

Реальная зарплата в 2000г. составила в Азербайджане около 38% в Армении -12 Белоруссии- 50, Казахстане - 27, Киргизии - 25 Молдавии - 19, России - 26, Таджикистане - 2, Украине - 33% от её уровня в декабре 1991г. То есть во всех государствах снизилась покупательная способность средней заработной платы, что отразилось и на сокращении товарооборота розничной торговли.

Во многих странах средняя зарплата оказалась ниже минимального потребительского бюджета. Она превышает прожиточный минимум всего в 1,7 раза, что позволяет говорить лишь о физиологическом выживании работника, но не о воспроизводстве рабочей силы. Не случайно, что в России, Украине, Белоруссии на протяжении ряда лет наблюдается естественная убыль населения.

Если взять только 9 важнейших продуктов питания: килограмм говядины, животного и растительного масла, сахара, хлеба, картофеля, свежей капусты, литр молока, десяток яиц, то в декабре 2000г. на среднемесячную зарплату в столицах государств Содружества можно было купить всего от 1,3 (Душанбе) до 11,6 (Астана) таких продуктовых наборов. Прокормить семью на эти средства практически невозможно, не говоря уже о её полном содержании.

Работающие люди не могут не только обеспечить себе нормальную жизнь, но даже не в состоянии вырваться из затягивающейся удавки полной нищеты. У миллионов граждан государств СНГ зарплата не дотягивает и до половины доллара в день. По международным категориям уровень дохода, равный доллару в день, считается границей нищеты.

Большая часть населения стран СНГ выживает за счёт своих огородов, подработок на стороне и теневой экономики. Например, в РФ в «теневом» секторе формируется от 25% (оценка ГОСКОМСТАТА России) до 50% (оценка МВД) всего российского ВВП. По самым минимальным оценкам, 12-15% оплачиваемого времени работников находится «в тени», что позволяет увеличить доходы работающего населения в среднем на 13%. При этом «теневые» заработки концентрируются в основном у высокообеспеченных слоёв населения.

Зарплата на основной работе должна быть не скромной добавкой к сторонним доходам, а главным источником денежных поступлений в семейный бюджет. Работающие люди не должны оказываться за чертой бедности. В странах Содружества появились новые бедные – люди в трудоспособном возрасте, имеющие работу, но ведущие жалкое существование. Это свидетельствует о неправильной государственной политике в области оплаты труда.

Таблица 11

Темпы роста прибыли, номинальной и реальной заплаты, удельного веса убыточных организаций за январь-сентябрь 2000 г. (в % к январю-сентябрю 1999г.)

Ярким примером является размер минимальной заработной платы. В декабре 2000г. МЗП составляла от 2% минимального потребительского бюджета (прожиточного минимума) в Молдавии до 74% в Казахстане, т.е. она ни в одной из стран СНГ не соответствовала своему предназначению – покрытие расходов по удовлетворению минимальных потребностей работника. Минимум оплаты труда не предусматривался, например, В Молдавии с июня 1994г., а цены за этот период выросли более чем в 2,5 раза; в Киргизии он не пересматривался с января 1998г., тогда как цены выросли в 3 раза.

Низка доля оплаты труда в ВВП и в денежных доходах населения. В прошлом году в ВВП эта доля составила от 19% в Азербайджане и Таджикистане до 46-49% в Украине, Белоруссии, России. Снижается удельный вес зарплаты в доходах населения. Его величина в 2000г. составила от 28,5% в Киргизии до 54,8% в Белоруссии. В России в 2000г. удельный вес заработной платы в денежных доходах населения составлял 63,9%, тогда как в 1990г. он был на уровне 74%. Снижение по сравнению с другими государствами Содружества не самое большое, но в настоящее время этот показатель в России определяется с учётом экспертной оценки скрытой заработной платы. Без неё доля зарплаты в доходах составит примерно 48%.

Одной из распространенных точек зрения объяснения низкого уровня оплаты труда является то, что в государствах Содружества люди плохо работают, низка производительность труда и его качество, да и экономический кризис оказывает существенное влияние.

Для повышения эффективности труда действительно есть еще много резервов. Но если проанализировать динамику производства ВВП, промышленной продукции, производительности труда и реальной зарплаты, то можно увидеть, что реальная заработная плата, как правило, сократилась намного больше, чем уменьшились производство и производительность труда.

Очень показателен в этом плане 2000г. для России. Объём промышленной продукции вырос на 8,1 %, ВВП - на 1,5%, превышение экспорта над импортом составило 28 млрд.

Можно предположить, что получаемые предприятиями средства вкладываются в производство, однако бурного притока инвестиций в прошлом году не наблюдалось - их рост составил всего лишь 1%.

Очень слабо связана зарплата с получаемой в отраслях прибылью. В России, например, в прошлом году прибыль увеличилась в 34 раза, среднемесячная номинальная зарплата всего в 1,4 раза, а реальная заработная плата даже сократилась. В Украине за девять месяцев 2000г. прибыль возросла на 26%, среднемесячная зарплата - на 16%, тогда как реальная заработная плата снизилась на 7%.

Анализ показывает, что и во многих отраслях экономики повышение средней заработной платы отстает от темпов роста прибыли. Это касается и нефтяной, нефтеперерабатывающей промышленности, и машиностроения, металлообработки, и ряда других отраслей.

Таблица 12

Затраты на рабочую силу в % к затратам на производство и реализацию продукции (работ, услуг) в России.

Несмотря на увеличение удельного веса зарплаты в затратах на производство, она по-прежнему остается низкой для ряда отраслей. Следует отметить, что во многих случаях на предприятиях производятся иные затраты на рабочую силу, что повышает реально её стоимость. При этом оплата за отработанное время составляет менее половины общей суммы затрат на рабочую силу, прослеживается тенденция сокращения практики предоставления администрацией вынужденных оплаченных отпусков, а также оплаченного неполного рабочего времени.

Остальные затраты на рабочую силу на предприятиях связаны с единовременными поощрительными выплатами, расходами по обеспечению работника жильём, на социальную защиту работников (включая взносы в фонды социального страхования), на профессиональное обучение, на культурно-бытовое обслуживание. В России, например, удельный вес всех затрат на рабочую силу по отраслям экономики колеблется от 15,5 до 51,6%.

Необходимо отметить, что растёт межотраслевая дифференциация: разница в зарплате в отраслях с самой высокой и самой низкой среднемесячной заработной платой в 2000г. в Армении составила 6 раз против 5,7 раза в предыдущем году, Белоруссии - соответственно 3,5 и 3,1, Казахстане - 7,3 и 5, Киргизии - 5,3 и 4,5, Молдавии - 11,2 и 9,2, России - 9,0 и 8,0, Таджикистане -11,4 и 6 раз. До проведения экономических реформ соотношение уровней заработной платы между отраслями не превышало 3-кратной величины. В развитых странах межотраслевые различия в оплате труда не превышают 2 раз.

Сохраняется более высоким уровень зарплаты в промышленности, строительстве и транспорте, чем в отраслях социальной сферы (здравоохранение, наука, образование, культура и искусство). В большинстве стран в промышленности наиболее высокооплачиваемыми были работники топливной промышленности, чёрной и цветной металлургии, электроэнергетики. Значительно ниже, чем в целом по промышленности, оплачивались занятые в пищевой и лёгкой промышленности. Самыми высокооплачиваемыми работниками на протяжении последних лет практически во всех государствах Содружества являются работники отрасли кредитования, финансов, страхования и пенсионного обеспечения. Уровень оплаты их труда превышает уровень оплаты в среднем по экономике от 2 до 5 раз и более.

Страницы: 1, 2, 3