Дипломная работа: Мотивация результатов труда и поведения персонала организации

-    разработка и проведение политики развития ключевых подсистем

Рис. 3. Организационная структура ООО «ЯмалТур»

-    организации: производства продукции (услуги), маркетинговых исследований и нововведений и т. д.;

-    разработка финансовой и инвестиционной политики;

-    вопросы социального развития и управления персоналом;

-    управление подсистемами, обеспечивающими координацию, контроль и оценку деятельности подразделений и организации в целом.

Заместитель директора по туризму руководит работой отделов по внутреннему и въездному туризму и социальным проектам и информационному обеспечению, контролирует работу менеджеров по туризму, менеджера по работе с иностранными туристами, веб-дизайнера, маркетолога, менеджера по связям с общественностью, определяет маркетинговую политику предприятия, перспективы развития, руководит разработкой новых перспективных туров и в целом планов развития организации.

Заместитель по организационным и правовым вопросам руководит работой юрисконсульта, менеджера по кадрам, системного администратора, административно-хозяйственной части, уборщика помещений, а также отдела транспортного обеспечения.

Управляющий горно-лыжным комплексом руководит работой горнолыжного курорта, его торгово-закупочной деятельностью, заключает договора с поставщиками и заказчиками, контролирует их выполнение, обеспечивает все необходимое для работы турбазы.

Главный инженер руководит технической деятельностью предприятия, занимается жизнеобеспечением персонала и клиентов, контролирует результаты работы технической службы и транспортного парка, состояние трудовой и производственной дисциплины, определяет техническую политику предприятия, способствует созданию наиболее благоприятных и безопасных условий труда и повышению культуры производства.

К функциям главного бухгалтера относится обеспечение соответствия осуществляемых хозяйственных операций законодательству РФ, контроль за движением имущества и выполнением обязательств организации, формирование в соответствии с законодательством о бухгалтерском учете учетной политики организации, контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществленных хозяйственных операций, предоставление оперативной информации о финансовом состоянии организации, составление в установленные сроки бухгалтерской, налоговой и статистической отчетности и предоставление ее в соответствующие органы, а также проведение экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности организации.

Бухгалтерия ведет учет реализации турпродуктов, проводит инвентаризацию в отделах; проверяет калькуляцию себестоимости туров; выявляет источники образования потерь и излишков; ведет учет и расчет торговой наценки; сверку сданной выручки с кассой, банком; контроль за правильным ведением книг кассира-операциониста по кассовым аппаратам; учет по соответствующим счетам, обработку приходно-расходных документов по складу; учет материалов по службам предприятия; учет в системе «1C: Бухгалтерия».

Старший менеджер координируют и контролируют работу сотрудников более низких уровней. Характер их работы определяется содержанием работы своего подразделения.

Менеджер — это сотрудник, являющийся непосредственно исполнителем работ. В обязанности менеджеров входит составление, расчет и продажа клиентам туров в соответствии с их пожеланиями. Каждый менеджер отвечает за калькуляцию данных для туров и услуг. За счет проверенных туроператоров-партнеров компания может вырабатывать выгодные цены.

Целесообразным будет отметить, что персонал турфирмы ООО «ЯмалТур» должен отвечать следующим требованиям:

-    знать основные документы российского законодательства в сфере туризма и потребления туристских услуг, нормативные документы, определяемые требования к безопасности туристских маршрутов;

-    знать иностранный язык в объеме, соответствием выполняемой работе;

-    знать методы управления, основ педагогической деятельности и психологи личности, умение организовывать работу исполнителей, находить и принимать управленческие решения в условиях противоречивых требований, а также готовность к кооперации с коллегами по работе;

-    уметь дать четкие, точные ответы на поставленные посетителем вопросы;

-    владеть информацией, необходимой для потребителя;

-    повышать свою квалификацию на курсах, семинарах, ездить в рекламно- информационные туры.

Менеджер должен знать свои должностные обязанности:

-    работа с российской и зарубежной клиентурой;

-    ведение делопроизводства (умение на научной основе организовывать свой труд, владение компьютерными методами сбора, хранения и обработки информации, применяемыми в сфере туристской деятельности);

-    использование офисной оргтехникой (телефоном, факсом, ксероксом, персональным компьютером);

-    владение деловой корреспонденцией;

-    использование специализированной справочной литературы;

-    оперативное предоставление информации клиентам;

-    владение культурой межличностного общения;

-    формирование туристского продукта;

-    оформление турпакета;

-    бронирование, подтверждение и оформление услуг.

Маркетолог в ООО «ЯмалТур» также должен выполнять следующие работы:

-    проведение маркетинговых исследований в туристской индустрии;

-    проведение рекламных кампаний, презентаций;

-    составление и дизайн рекламных материалов;

-    владение методикой распространения рекламных материалов и продвижения турпродукта;

-    проводить мероприятия по повышению продаж туристского продукта.

Так как фирма относительно молодая, то ее организационная структура постоянно совершенствуется адекватно её стремительному развитию. Штатное расписание отдела внутреннего и въездного туризма компании ООО «ЯмалТур» представлено в таблице 7.

Таблица 7

Оплата труда отдела внутреннего и въездного туризма ООО «ЯмалТур»

Такой значительной, по сравнению с центральными районами РФ, заработной платой работники обязаны не только кадровой политике руководства фирмы, но также в основном надбавкам за работу в условиях Крайнего севера (так называемым «северным коэффициентам»). Также надо сказать, что условия труда в таких суровых погодных условиях являются достаточно тяжелыми, особенно у работников, занимающихся непосредственно работой с клиентами, организацией и проведением туров.

2.2 Анализ основных технико-экономических показателей

Рассмотрим динамику технико-экономических показателей деятельности предприятия за 2006-2008 гг. (табл. 8) на основе данных бухгалтерской отчетности (Приложение 3).

Проанализируем данные, представленные в таблице.

Таблица 8

Динамика технико-экономических показателей ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг., тыс. руб.

Результаты, представленные в таблице, показывают, что выручка от реализации предприятия возросла на 3244 тыс. руб. в 2008 году по сравнению с 2006 годом, в том числе на 1674 тыс. руб. в 2008 году по сравнению с 2007 годом (рис. 4).

Себестоимость продукции предприятия возросла на 2140 тыс. руб. за период с 2006 по 2008 год, в том числе на 1561 тыс. руб. за период с 2007 по 2008 год. Этот рост является следствием увеличения продаж туристических услуг.

Анализируемая таблица показывает, что за период с 2006 года по 2008 год увеличилась валовая прибыль: на 1104 тыс. руб., и чистая прибыль — на 6545 тыс. руб. В период с 2007 года по 2008 год предприятие получило сумму чистой прибыли в 1235 тыс. руб. Оно заняло устойчивую позицию на рынке, продает туры, пользующуюся спросом, тем самым увеличивая свою прибыль, как валовую, так и чистую (рис. 5).

Рис. 4. Динамика выручки от реализации и себестоимости продукции предприятия за 2006-2008 гг.

Рис. 5. Динамика валовой и чистой прибыли предприятия за 2006-2008 гг.

Численность работников предприятия за анализируемый период увеличилась на 5 человек. При расширении деятельности молодому предприятию требуется все больше работников. В то же время предприятие уделяет большое внимание профессионализму и квалификации работающих. Однако при этом растет и производительность труда, что свидетельствует об эффективности использования персонала (рис. 6).

Рис. 6. Среднесписочная численность работников предприятия

Относительно основных производственных фондов можно сказать, что их стоимость также увеличилась — на 1096 тыс. руб. за период с 2006 по 2008 год, так как фирма постоянно приобретает новое оборудование, в том числе транспорт.

Эффективность использования основных фондов измеряется показателями фондоотдачи и фондоемкости. Показатель фондоотдачи тесно связан с производительностью труда и фондовооруженностью труда.

Показатель фондовооруженности труда увеличился в течение анализируемого периода от 84,6 до 96,6.

Рост фондоотдачи произошёл в результате повышения отдачи активной части основных средств, за счет изменения структуры ОПФ. Кроме того, рост фондоотдачи связан с превышением темпов изменения производительности над темпами роста фондовооруженности труда. Но увеличение фондовооруженности труда снижает фондоотдачу.

Динамика показателей использования основных фондов представлена на рис. 7.

Рис. 7. Динамика показателей использования основных фондов предприятия за 2006-2008 гг.

Показатель фондоемкости снизился на 0,12 с 2006 по 2008 год. То есть предприятие за эти периоды добилось снижения потребности в основных средствах. А это говорит о том, что предприятием была достигнута экономия в дополнительных долговременных финансовых вложениях.

Положительным результатом работы предприятия за период с 2006 года по 2008 год является также увеличение уровня рентабельности на 2,6 (хотя за 2008 год по сравнению с 2007 она снизилась). Однако в целом за период имеется тенденция к увеличению рентабельности. Это значит, что хозяйствующий субъект получил прибыли на каждый рубль затрат в производство продукции за 2008 год больше по сравнению с 2007 годом.

По итогам проведенного анализа можно сделать следующие выводы. Финансовое состояние предприятия достаточно устойчиво. Увеличение показателей выручки от реализации, рентабельности, заработной платы положительно характеризует работу предприятия. Большая сумма чистой прибыли, оставшаяся в распоряжении предприятия, свидетельствует об эффективной работе предприятия.

2.3 Анализ системы трудовой мотивации ООО «ЯмалТур»

Значительную роль для компании, особенно туристической, играет ее персонал. Уход профессионального сотрудника с большим опытом работы и клиентской базой, как правило, приводит к потере клиентов. Немаловажна и финансовая заинтересованность сотрудников. В случае отсутствия таковой пропадает мотивация и, как следствие, ухудшается качество работы менеджеров либо не исключаются факты «левачества», что, по сути, является воровством.

Также очень важен профессионализм персонала — ведь принятие решения туристом о покупке путевки на 50% может зависеть от менеджера турагентства, которому непременно нужно обладать знанием предлагаемого продукта, умением общаться с клиентом, предоставлять ему необходимую информацию, быть вежливыми и терпеливыми. Далее проанализируем количественный и качественный состав персонала ООО «ЯмалТур».

2.3.1 Количественный и качественный анализ персонала

Трудовой потенциал предприятия характеризует общая численность работников, состав, структура кадров и их движение. Источниками информации для анализа управления персоналом служат статическая отчетность и первичная документация по труду: договора, контракты, приказы (распоряжения) о приеме на работу и о прекращении трудового договора, личная карточка, записка о предоставлении отпуска, табель учета использования рабочего времени и расчета заработной платы, наряды на выполнение работ, нормы, расценки, простойные листки, лицевые счета, расчетно-платежные ведомости, платежные ведомости персонала и др.

В анализе человеческих ресурсов также используют планово-нормативные документы, в том числе: баланс рабочей силы, баланс рабочего времени, план снижения трудоемкости, план по фонду оплаты труда и фонду материального поощрения, где содержатся данные о потребности в рабочей силе и источниках ее обеспечения, кадров, высвобождении работников, повышении квалификации работающих, повышении производительности труда, трудоемкости производственной программы, нормативы по труду и заработной плате, размер фонда оплаты труда по категориям, смета материальных поощрений, положения о премировании работников.

Основным показателем трудового потенциала является среднесписочная численность работников (рабочих и служащих) предприятия.

Фактические показатели содержатся в отчетности предприятия: по труду и его оплате, о выполнении плана повышения эффективности производства, по трудоемкости производства, о движении средств целевого финансирования, об использовании фонда поощрения и др.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организации нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства.

В частности, от обеспеченности трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования и, как результат, — объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Кадровый потенциал фирмы характеризует общая численность работников, состав и структура кадров. Основным показателем кадрового потенциала является среднесписочная численность работников организации.

Представим ряд аналитических таблиц, характеризующих использование трудовых ресурсов ООО «ЯмалТур» (таблицы 9-11).

Таблица 9

Обеспеченность трудовыми ресурсами ООО «ЯмалТур»

Среднесписочная численность на 01.01.2008 составляет 56 человек. По сравнению с 2006 годом она увеличилась на 8,33%. Численность аппарата управления — 6 чел., специалистов — 7 чел., рабочих 43 чел. Наглядно динамика численности персонала за 2006-2008 гг. отражена на рис. 2.6.

Рис. 8. Динамика численности персонала ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

Из приведенных данных таблицы и рисунка видно, что рост численности персонала обусловлен в основном увеличением числа рабочих.

Изменение структуры трудовых ресурсов представлено в табл. 10.

Таблица 10

Изменение структуры трудовых ресурсов ООО «ЯмалТур»

Согласно таблице, наибольшую долю в структуре персонала в 2006-2008 годах занимают рабочие — в среднем около 75%. Доли руководителей и специалистов в структуре персонала равны и составляют менее 25%, что соответствует нормативным показателям управляемости.

Рассматривая движение рабочей силы в ООО «ЯмалТур», следует учитывать, что частая смена работников сдерживает рост производительности труда. Самая большая проблема во многих турфирмах — это то, что из них уходят профессионалы и на их место приходят молодые сотрудники без опыта работы, либо с неправильным представлением о работе в туризме вообще. Элементарное незнание продукта приводит к утечке клиентов, которые не хотят общаться с непрофессионалами. Может иметь место воровство со стороны персонала, но этого можно избежать при правильной организации оплаты труда.

Поэтому важно проанализировать, нет ли текучести кадров (состояние социального обеспечения, прогулы, уход по собственному желанию и др.), рассмотреть динамику состава увольнений: индивидуальное и коллективное, перемена служебного положения, число переводов на другие должности, уход на пенсию, истечение срока контракта и др.

В кадровой политике выделяются увольнения:

-        желательные для организации (замены, переводы по службе, сокращение численности и т. д.);

-        не желательные для организации (увольнения нужных работников по собственному желанию, уход на пенсию, уход до окончания срока контракта).

В процессе анализа рассчитывают коэффициенты, позволяющих сравнить интенсивность движения кадров. При изучении движении рабочей силы организации различают необходимый оборот и излишний оборот.

Коэффициент необходимого оборота (%) рассчитывается путем деления числа работников, уволенных за данный период по причинам производственного или общегосударственного характера, на среднесписочную численность работников за тот же период:

В состав лиц, выбывших по причинам производственного или общегосударственного характера, включают уволенных в связи с сокращением численности и переводом на другие предприятия, поступлением на учебу, призывом на воинскую службу, потерей трудоспособности.

Коэффициент излишнего оборота, или коэффициент текучесть кадров (%), определяется как отношение числа работников, уволенных за данный период по собственному желанию, а также за нарушения трудовой дисциплины, к среднесписочной численности работников за тот же период:

Коэффициент выбытия кадров (%) найдем как частное от деления числа работников, уволенных по всем причинам, на среднесписочную численность работников за тот же период:

Коэффициент приема кадров (%) можно установить делением числа работников, принятых на работу за данный период, на среднесписочную численность работников:

Коэффициент стабильности кадров находят по формуле:

Рассчитаем показатели движения кадров на основе следующих исходных данных (таблица 11).

Таблица 11

Показатели движения трудовых ресурсов за 2006-2008 гг., чел.

Причины увольнения работников, как видно из данных таблицы, в подавляющем большинстве связаны с уходом по собственному желанию (11 из 14 человек — в 2007 году, 20 из 22 — в 2008 году). Видимо, условия работы на предприятии не вполне удовлетворяют людей и они уходят на другие предприятия.

Кроме того, небольшая часть работников была призвана на военную службу, ушла на пенсию и т. д. Процент увольнений за нарушения трудовой дисциплины незначителен (1 человек — в 2007 г., 1 человек — в 2008 г.).

Динамика показателей движения кадров приведена на рис. 9.

Рис. 9. Динамика показателей движения кадров предприятия за 2006‑2008 гг., чел.

По данным таблицы 11 рассчитываются показатели текучести кадров ООО «ЯмалТур», которые представлены в таблице 12.

Таблица 12

Коэффициенты движения кадров ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

По данным таблицы, коэффициент текучести (необходимого оборота) на данном предприятии в 2006-2008 годах составляет от 1,8 до 3,7% — это очень незначительная величина, которая вряд ли скажется на деятельности предприятия.

Изменения коэффициента излишнего оборота следующие: в 2006 году — 5,9%, в 2007 — уже 25,9%, в 2008 году он увеличился до 39,3%. Это значительная величина, которая свидетельствует о том, что достаточное количество работников не устраивает работа на данном предприятии.

Оборот рабочей силы происходил в основном за счет приема и увольнения работников. Однако, если в 2006 году значение коэффициента оборота по приему примерно в четыре раза превышало значение коэффициента оборота по выбытию, то в 2007-2008 году коэффициент приема превысил коэффициент выбытия всего на 5-6%: оборот рабочей силы происходил больше за счет приема работников, чем за счет их выбытия, а это значит, что предприятие за рассматриваемый период расширило свою деятельность.

Таким образом, можно констатировать, что, хотя на ООО «ЯмалТур» наблюдается некоторое увеличение значения коэффициентов выбытия, в целом предприятие обеспечено квалифицированным персоналом. Однако сохранение тенденции к увеличению выбытия персонала может в дальнейшем привести к нехватке кадров.

Далее проведем анализ численности ООО «ЯмалТур» по образованию, профессиям, полу, возрасту, стажу работы.

Проанализируем состав трудовых ресурсов предприятия по профессиям (таблица 13).

Таблица 13

Профессиональный состав работников ООО «ЯмалТур» за 2006-2008 гг.

По данным таблицы видно, что в 2006-08 гг. количественные изменения в структуре качественного состава персонала произошли не очень большие. В основном увеличилось количество менеджеров — на 5 человек. Очень мало изменилось количество других специальностей — на 1-2 человек.

Половозрастная структура рабочей силы характеризует долю лиц соответствующего пола и возраста в общей численности работающих и позволяет судить о перспективах развития предприятия. Систематизацию данных о половозрастной структуре персонала предприятия удобнее проводить с помощью аналитической таблицы 14.

Таблица 14

Анализ половозрастной структуры работников ООО «ЯмалТур», чел.

Как видно из таблицы, процент работающих женщин в организации намного выше (66,7,5%), чем мужчин (33,3%). В первую очередь это связано со спецификой предприятия — ведь профессия менеджера низшего звена традиционно считаются более женской профессией, так как условия работы требуют внимательности, терпения, вежливого обращения с клиентами.

Что касается возрастных данных, то здесь можно сказать, что количество молодежи (58,3%) значительно выше, чем работников более старшего возраста (41,7%). Это и понятно, ведь молодежи трудно устроится на хорошую работу, и поэтому многие идут работать менеджерами-консультантами, где в основном не требуется высшего образования, а зачастую и большого опыта работы.

В аппарате управления ООО «ЯмалТур» на должностях специалистов работают исключительно работники с высшим образованием. Во всех отделах имеются специалисты, которые могут занимать должности руководителей структурных подразделений, также в аппарате управления много практиков.

Опыт работы большинства специалистов превышает 5 лет.

2.3.2 Анализ системы оплаты труда

Чтобы понять другие причины текучести кадров на предприятии, также проанализируем оплату труда на ООО «ЯмалТур».

Заработная плата является частью национального дохода страны, распределяемого в соответствии с количеством и качеством затраченного труда. От оплаты труда зависит рост реальных доходов и уровень материального благосостояния работников.

В тесной связи с оплатой труда находится эффективность использования трудовых ресурсов, а также уровень производительности труда. Например, с ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. Поэтому учет оплаты труда имеет большое значение для любого предприятия.

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней заработной платы, как правило, зависит от производительности. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты.

Целью анализа является поиск резервов повышения эффективности использования средств на оплату труда. На анализируемом предприятии — это сокращение непроизводительных потерь времени, повышение коэффициента реализуемости продукции, увеличение производительности труда и др.

От того, как и в каких соотношениях распределяются затраты по оплате труда, зависит уровень материальной заинтересованности работников в качестве и количестве выполняемой ими работы. Эти расходы должны выплачиваться наиболее экономично и оптимально поощрять качество и количество труда.

Динамика заработной платы работников ООО «ЯмалТур» представлена в табл. 15. Из данных таблицы можно сделать вывод, что среднемесячная зарплата работников предприятия с 2006 года по 2008 год увеличилась всего на 2,9 тыс. руб., или на 8,3%.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5