Отчет по практике: Характеристика деятельности предприятия ОСАО "Ингосстрах"

Сумма бухгалтерской прибыли в 2007 г. составила 2867821 тыс. рублей. Она увеличилась по сравнению с 2006 г. на 200986 тыс. рублей или на 7,54%. За счет снижения внереализационных расходов бухгалтерская прибыль увеличилась на 1253500 тыс. рублей или на 47 %. Снижение внереализационных доходов уменьшило бухгалтерскую прибыль на 323072 тыс. рублей или на 12,11 %. За счет повышения суммы процентов к получению бухгалтерская прибыль увеличилась на 438824 тыс. рублей или на 16,45 %. Прочие операционные доходы увеличили бухгалтерскую прибыль на 2904347 тыс. рублей или на 108,91 %, но прочие реализационные расходы уменьшили сумму бухгалтерской прибыли на 3728542 тыс. рублей или на 139,81 %. Снижение прибыли от продаж уменьшило бухгалтерскую прибыль на 327646 тыс. рублей или на 12,29 %. Снижение доходов от участия в других организациях уменьшило бухгалтерскую прибыль на 16332 тыс. рублей или на 0,61 %. Увеличение суммы процентов к уплате снизило бухгалтерскую прибыль на 93 тыс. рублей или на 0,01 %.

Проанализировать систему налогообложения ОСАО «Ингосстрах» мы не можем, так как в филиале ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле нет данных по налогообложению организации.

Структура расходов на рабочую силу выглядит следующим образом.

Таблица 5 - Затраты на рабочую силу штатных сотрудников филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле

Судя по данным таблицы 5, можно сделать вывод, что структура расходов на рабочую силу в филиале ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле за период с 2005 г. по 2007 г. оставалась практически постоянной, за исключением заработной платы, начисленной по окладу, премий и вознаграждений, оплаты стоимости проезда к месту работы и обратно. К расходам на внештатных сотрудников, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, относится оплата труда по итоговой сумме заключенных страховых договоров.

Действующими в организации системами стимулирования труда охвачены работники, входящие в списочный состав организации.

2. Обеспечение предприятия кадрами

За период с 2005 г. по 2007 г. филиал ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле был полностью обеспечен кадрами. Численность работников, входящих в списочный состав организации соответствует количеству рабочих мест. Численность страховых агентов, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера, не планируется, рабочие места для них не организуются, поэтому проанализировать обеспеченность организации этой категорией работников нет возможности.

Основными источниками комплектования кадров в организации являются:

1. агентства по трудоустройству;

2. объявления в СМИ;

3. работники страховых компаний – конкурентов;

4. самопроявившиеся кандидаты.

Таблица 6 - Структура кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» в г. Барнауле

Как видно из таблицы 5, доля основных работников, приносящих прибыль организации, выше доли руководителей и специалистов. В 2006 г. произошло уменьшение доли основных работников и увеличение доли руководителей и специалистов по сравнению с 2005 г., а в 2007 г. – увеличение доли основных работников и уменьшение доли руководителей и специалистов по сравнению с 2006 г.

Исходя из данных таблицы 6, рассчитаем индексы кадрового состава и индексы рабочей силы. Индекс кадрового состава по руководителям и обслуживающим работникам 2006 г.: (100,00 · 25,00 + 100,00 · 12,5 + 100,00 · 6,25 + 166,67 · 31,25 + 200,00 · 12,5 + 100,00 · 6,25 + 100,00 · 6,25) ÷ 100 = 133 % или 1,33. Индекс кадрового состава по основным работникам 2006 г.: (100,00 · 14,58 + +106,67 · 33,33 + 111,11 · 20,83 + 114,29 · 16,67 + 140,00 · 14,59) ÷ 100 = 113 % или 1,13. Индекс рабочей силы руководителей и обслуживающих работников 2006 г.: 16 ÷ 13 = 1,23. Индекс рабочей силы основных работников 2006 г.: 48 ÷ 43 = 1,12. Индекс кадрового состава и индекс рабочей силы основных работников в 2006 г. незначительно различаются, из чего можно сделать вывод, что структура этой функциональной группы кадров стабильна. Индекс кадрового состава и индекс рабочей силы руководителей и обслуживающих работников различны, это свидетельствует о том, что структура этой функциональной группы претерпела изменения. Индекс кадрового состава по руководителям и обслуживающим работникам 2007 г.: (100,00 · 23,53 + 100,00 · 11,76 + 100,00 · 5,88 + 120,00 · 35,29 + + 100,00 · 11,78 + 100,00 · 5,88 + 100,00 · 5,88) ÷ 100 = 107 или1,07. Индекс кадрового состава по основным работникам 2007 г.: (100,00 · 10,77 + 118,75 · 29,33 + 150,00 · 23,08 + 225,00 · 27,7 + 10,78 · 100,0) ÷ 100 = 153 % или 1,53. Индекс рабочей силы руководителей и обслуживающих работников 2007 г.: 17 ÷ 16 = 1,06. Индекс рабочей силы основных работников 2007 г.: 65 ÷ 48 = 1,35. Таким образом, в 2007 г. структура функциональных групп работников изменилась.

Средний стаж работы сотрудников филиала ОСАО «Ингосстрах» составляет 7-10 лет. Все сотрудники имеют высшее экономическое образование. По половому признаку в организации наблюдается равное соотношение мужчин и женщин.

Таблица 7 – Состав кадров филиала ОСАО «Ингосстрах»

Возраст большинства работников организации составляет 30-35 лет, хотя возраст работников варьирует от 23 до 55 лет. В состав внештатных сотрудников входят, в основном, женщины в возрасте от 18 до 65 лет, большую часть которых составляют молодые девушки от 18 до 22 лет без высшего образования или студентки и пенсионеры и люди предпенсионного возраста, как с высшим, так и со среднеспециальным образованием.

Профессиональная подготовка кадров ОСАО «Ингосстрах» осуществляется в корпоративном университете ОСАО «Ингосстрах», который является структурным подразделением управления по работе с персоналом и регулируется «положением о корпоративном университете ОСАО «Ингосстрах». Организация профессиональной подготовки и переподготовки персонала организации осуществляется исходя из стратегических задач компании. Непрерывная система профессиональной подготовки персонала создана для всех целевых групп персонала компании: руководителей, специалистов, кадрового резерва, специалистов региональных организаций, страховых агентов, других целевых групп, которые могут быть выделены в соответствии с задачами развития организации. Формы профессиональной подготовки персонала организации следующие:

1. «школа бизнеса» - внутренние семинары, практические занятия, индивидуальные стажировки, курсы дистанционного обучения, направленные на подготовку специалистов по направлениям деятельности компании;

2. программа подготовки руководителей – внутренние семинары и тренинги, направленные на развитие ключевых управленческих навыков;

3. «школа агентов» - семинары, тренинги, стажировки по программе подготовки агентов, утвержденной правлением ОСАО «Ингосстра», создание новых форм обучения агентов, направленных на достижение стратегически необходимой эффективности агентской сети;

4. самостоятельная подготовка (в том числе, с использованием информационных ресурсов компании);

5. внешнее обучение краткосрочные семинары, специализированные программы, зарубежные семинары и стажировки.

Таки образом, можно сделать вывод, что организация профессиональной подготовки персонала ОСАО «Ингосстрах» соответствует корпоративной стратегии компании.

Потребность в профессиональной подготовке персонала компании определяется на основе результатов аттестации персонала и других диагностических процедур совместно с руководителями структурных подразделений, по необходимости – внешними экспертами. Целями оценки персонала ОСАО «Ингосстрах» являются:

1. повышение эффективности деятельности компании за счет достижения согласованного видения руководителем и сотрудником целей, критериев, методов оценки и мотивационных стимулов в отношении каждого сотрудника;

2. возможность реализации своего потенциала сотрудников компании за счет ясного понимания своих целей и задач, целей своего подразделения и компании в целом;

3. возможность получения работником структурированной и подробной обратной связи по результатам своей работы.

Задачи оценки персонала компании:

1. оценка результатов работы сотрудника за отчетный период, оценка сотрудника по основным корпоративным критериям эффективности деятельности;

2. планирование работы сотрудника на следующий отчетный период, исходя из задач подразделения;

3. определение основных приоритетов профессиональной деятельности сотрудника;

4. составление лана индивидуального развития и профессионального роста сотрудника;

5. формирование кадрового резерва компании;

6. подготовка рекомендаций для плана оптимизации штатной численности и профессионального роста сотрудника;

7. определение корпоративной лояльности персонала.

Оценке персонала подлежат все сотрудники ОСАО «Ингосстрах», проработавшие не менее 6 месяцев на момент проведения оценки. Оценка персонала проводится ежегодно, с учетом информации о работе сотрудника от руководителя, коллег, клиентов. Оценку персонала проводит комиссия, в состав которой входит руководитель филиала организации и два назначенных им члена комиссии. Допуском к процедуре оценки персонала является успешное прохождение теста «о компании» (не менее 60% правильных ответов) на знание истории компании, кодекса этики и ряда ключевых для деятельности компании вопросов. Процедура оценки строится, исходя из задач оценки. Организация и проведение оценки персонала компании регулируется положением «о постановке целей и оценке эффективности работы персонала ОСАО «Ингосстрах». Организация оценки персонала соответствует корпоративной стратегии ОСАО «Ингосстрах».

Для анализа профессионально-квалификационного состава и оценки эффективности использования работников ОСАО «Ингосстрах» недостаточно исходных данных. Для анализа внутреннего оборота кадров нет исходных данных.

Рассчитаем показатели движения кадров внешнего оборота. Коэффициент оборота по приему 2005 г.: 15 ÷ 56 100 = 26,8 %. Коэффициент оборота по увольнению 2005 г.: 8 ÷ 56 100 = 14,3 %. Коэффициент общего оборота 2005 г.: [(15 + 8) ÷ 56] 100 = 41,1 %. Коэффициент сменяемости 2005 г.:8 ÷ 56 100 = 14,3 %. Коэффициент текучести кадров 2005 г.: 8 ÷ 56 100 = 14,3 %. Коэффициент устойчивости кадров: 38 ÷ 15 100 = 253,3 %. Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: доля принятых работников больше доли уволенных работников в общей численности персонала на 12,5 %. Общий оборот кадров составил 41,1 %, текучесть кадров составила 14,3 %, что значительно выше допустимого значения (5-7 %). Но число работников со стажем более года превышает число работников принятых в течение года в 2,53 раза. Показатель абсентеизма 2005 г.: 625 ÷ (56 · 190) · 100 = 5,87 %. Таким образом, произошли потери производительного времени в течение 2005 г. в размере 5,87 % из-за отсутствия работников на рабочем месте.

Таблица 8 – Баланс движения кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» за 2005 г.

Таким образом, по данным таблицы 8, за 2005 г. поступило 15 человек, из них на дополнительно введенные места - 7 человек, на возмещение убыли трудовых ресурсов – 8 человек, выбыло 8 человек, из них по собственному желанию – 8 человек. На конец года нет незаполненных рабочих мест.

Таблица 9 – Баланс движения кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» за 2006 г.

Коэффициент оборота по приему 2006 г.: 21 ÷ 64 · 100 = 32,8 %. Коэффициент оборота по увольнению 2006 г.: 13 ÷ 64 · 100 = 20,3 %. Коэффициент общего оборота 2006 г. : [(21 + 13) ÷ 64] 100 = 53,1 %. Коэффициент сменяемости 2006 г.: 13 ÷ 64 · 100 = 20,3 %. Коэффициент текучести кадров 2006 г.: 13 ÷ 64 · 100 = 20,3 %. Коэффициент устойчивости кадров2006 г.: 52 ÷ 21 · 100 = 247,62 %. Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: доля принятых работников больше доли уволенных работников в общей численности работников на 12,5 %, общий оборот кадров составил 53,1 %, текучесть кадров составила 20, 3 %, что значительно выше допустимого значения, но число работников со стажем более одного года превышает число работников, принятых в течение года в 2,48 раза. Показатель абсентеизма 2006 г.: [363 ÷ (64 · 191,6)] · 100 = = 2,96 %. Таким образом, произошли потери производительного времени в течение 2006 г. в размере 2,96 % из-за отсутствия работников на рабочем месте. По данным таблицы 8, за 2006 г. поступило в организацию 21 человек, из них на дополнительно введенные рабочие места – 8 человек, на возмещение убыли трудовых ресурсов – 13 человек, выбыло 13 человек, все по собственному желанию. На конец года нет вакантных рабочих мест.

По данным таблицы 9, коэффициент оборота по приему 2007 г.: 33 ÷ 82 · 100 = 40,2 %. Коэффициент оборота по увольнению 2007 г.: 15 ÷ 82 · 100 = 18,3 %. Коэффициент общего оборота 2007 г.: [(33 + 15) ÷ 82] · 100 = 58,5 %. Коэффициент сменяемости 2007 г.: 15 ÷ 82 · 100 = 18,3 %. Коэффициент устойчивости кадров 2007 г.: 58 ÷ 33 · 100 = 17,8 %. Исходя из рассчитанных коэффициентов, можно сделать следующие выводы: доля принятых работников больше доли уволенных в общей численности персонала на 21,9 %. Общий оборот кадров составил 58,5 %, текучесть кадров составила 18,3 %, что значительно выше допустимого значения, но число работников со стажем более года превышает численность работников, принятых в 2007 г. в 1,76 раза. Показатель абсентеизма 2007 г.: 672 ÷ (82 · 194,4) · 100 = 4,22 %. Таким образом, в 2007 г. произошли потери производительного времени в размере 4,22 % из-за отсутствия работников на рабочем месте. За 2007 г. поступило 33 человека, из них на дополнительно введенные рабочие места – 18 человек, на возмещение убыли трудовых ресурсов– 15 человек, выбыло 15 человек, все по собственному желанию. На конец года нет свободных рабочих мест.

Таблица 10 - Баланс движения кадров филиала ОСАО «Ингосстрах» за 2007 г.

Страницы: 1, 2, 3