Дипломная работа: Стимулирование труда на предприятии "Ижевский механический завод"

Оценка имущественного положения предприятия

Коэффициент реальной стоимости имущества определяет, какую долю в стоимости имущества составляют средства производства, т.е. уровень производственного потенциала [14]. В 3 выбранных точках значения коэффициента больше 0,5, т.е. удовлетворяют нормативу. Значения показателя достаточно стабильны, средства производства составляют в стоимости имущества 54,3-56,1%, соответственно финансовые активы предприятия занимают меньше половины стоимости всего имущества.

Оценка платежеспособности предприятия и ликвидности его баланса

Коэффициент текущей ликвидности показывает, в какой степени все краткосрочные обязательства обеспечены оборотными средствами, т.е. характеризует общую обеспеченность предприятия оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения обязательств [14]. Этот показатель интересен для инвесторов. В данном случае на все 3 выбранные даты краткосрочные обязательства не были обеспечены оборотными средствами, динамика показателя отрицательная, в перспективе на 2-3 месяца вперед предприятие в состоянии погасить около 77% кредиторской задолженности.

Коэффициент критической ликвидности указывает прогнозируемые платежные возможности предприятия при условии своевременного проведения расчетов с дебиторами, показывает способность предприятия расплатиться по краткосрочным обязательствам, не прибегая к продаже товарно-материальных запасов [14]. Имеет существенное значение для кредиторов организации. На 1.10.2006 г. предприятие было в состоянии погасить в течение ближайших 1-2 месяцев 49,91% краткосрочных обязательств. Критическая ликвидность по состоянию на 1.10.2004 и 1.10.2005 гг. находилась несколько выше, но не обеспечивала покрытие 80% задолженности, ее критического значения.

Коэффициент абсолютной ликвидности характеризует, какую часть краткосрочных обязательств можно погасить немедленно. Этот показатель представляет интерес, в первую очередь, для поставщиков [13]. Предприятие можно считать неликвидным, т.к. в течение месяца оно не может исполнить обязательства перед кредиторами даже в размере 20%. Однако динамика показателя абсолютной ликвидности положительная: с 0,047  в 2004 г. до 0,077 в 2006 г. Такая тенденция может быть вызвана ростом вложений в краткосрочные финансовые вложения.

Оборотные средства предприятия не покрывают его краткосрочных обязательств, оно не имеет «запаса прочности», что может быть вызвано ростом капитальных вложений предпрятия, которые требуют дополнительных заемных средств.

Коэффициент соотношения дебиторской и кредиторской задолженности. Динамика его значения отрицательная, он снижался от 1,405 в 2004 г. до 1,055 и 0,918 в 2005 и 2006 гг. соответственно. Это значит, что если бы предприятие погасило свою дебиторскую задолженность, то в конце 2006 г. эта сумма не обеспечила бы полное покрытие краткосрочных обязательств, хотя ранее – могла. Из этого можно сделать вывод о снижении оборачиваемости дебиторской задолженности, потребности в привлечении заемных средств для обеспечения текущей деятельности.

Оценка финансовой устойчивости предприятия

Абсолютные показатели финансовой устойчивости характеризуют обеспеченность запасов и затрат источниками их формирования и позволяют классифицировать финансовые ситуации по степени устойчивости.

Излишек или недостаток суммы собственных оборотных средств для формирования запасов и затрат. На все даты существует значительный недостаток собственных оборотных средств, причем недостаток растущий.

Излишек или недостаток суммы собственных и приравненных к ним долгосрочных заемных средств. Запасы и затраты не обеспечиваются собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами.

Излишек или недостаток величины основных источников формирования запасов и затрат. В 2004 г. запасы и затраты обеспечивались основными источниками их формирования, год спустя наблюдался значительный недостаток основных источников (собственных и заемных средств), в 2006 г. он снизился.

Из вышеизложенного можно сделать вывод о том, что с 2005 г. предприятие находится в кризисном финансовом состоянии, хотя в 2004 г. было в неустойчивом положении, вызывающем нарушения платежеспособности, при котором еще сохранялась возможность восстановления равновесия. Руководству следует задуматься о таком ухудшении положения, причинами которому могли стать: резкий рост объема заемных средств, переход части активов в менее ликвидные формы (капитальное строительство), ухудшение показателей использования некоторых групп оборотных средств.

Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками финансирования и коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными и приравненными к ним долгосрочными заемными средствами. Для рассматриваемых дат эти коэффициенты отрицательные, что подтверждает выводы, сделанные ранее.

Коэффициент финансовой устойчивости показывает удельный вес всех источников финансирования, которые могут быть использованы длительное время. Все 3 рассчитанные значения показателя ниже нормативного (0,75), причем в динамике коэффициент снижается, что явилось результатом сокращения объема собственных оборотных средств. На 1.10.2007 г. устойчивые источники финансирования на предприятии составляют 52,2% всего капитала.

Коэффициент способности самофинансирования характеризует возможности предприятия для погашения своих долговых обязательств. Самое высокое значение показателя наблюдалось в 2005 г. (0,95).

Оценка рыночной устойчивости предприятия

Индекс постоянного актива показывает степень финансирования оборотных средств за счет заемных. В 2006 г. он равнялся 1,219. С каждым годом значение показателя увеличивается и составляет величину, большую 1, что означает финансирование оборотных средств предприятия полностью за счет заемных. Такая ситуация ставит общество в зависимое положение от заемных средств при осуществлении текущей деятельности.

Коэффициент автономии (финансовой независимости) характеризует способность предприятия погасить все обязательства за счет собственных средств. На рассматриваемые даты показатель удовлетворял нормативному значению (≥0,5), что говорит о покрытии всех обязательств предприятия за счет собственных средств, но тревожным фактом может стать снижение значения коэффициента до 0,507.

Коэффициент соотношения заемных и собственных средств показывает, какая величина заемных средств приходится на 1 рубль собственного капитала. В данном случае, хотя показатель имеет тенденцию к повышению, в целом его значения удовлетворяют норме, в 2006 г. на рубль собственного капитала приходилось 97,2 коп. заемных средств. Увеличение коэффициента означает опережающий рост заемных средств по отношению к росту собственного капитала компании (зарабатываемой прибыли). Ускорение темпов привлечения заемных средств может быть связано с недостаточным ростом собственных средств (главным образом, прибыли), либо со значительным увеличением вложений в активы.

Коэффициент маневренности показывает, какая часть собственных средств предприятия находится в мобильной форме. Так как значения показателя отрицательные, можно сделать вывод о немобильности капитала.

Согласно рассчитанным коэффициентам, рыночная устойчивость ФГУП «ИМЗ» находится в ухудшающемся состоянии.

Оценка деловой активности

Отдача всех активов предприятия показывает, сколько раз за период совершается полный цикл производства и обращения, приносящий прибыль, и в какой степени зависит от особенностей технологического процесса. Наблюдается рост показателя, но его значения на все рассматриваемые даты меньше 1. Такие низкие значения являются непоказательными, т.к. деятельность непосредственно головного предприятия несоизмерима с величиной его активов, что вызвано учетом на его балансе основных средств всего холдинга [21].

Оборачиваемость оборотных средств показывает, сколько оборотов за данный отчетный период совершают оборотные активы предприятия. Оборачиваемость всех оборотных активов выросла до 1,36 (оборота за период), т.е. длительность одного оборота составила 198,16 дней по сравнению с 204,87 днями в 2005 г. Таким образом, наблюдается постепенное снижение длительности оборота активов течение 2 лет, что благоприятно сказывается на деловой активности предприятия и финансовом состоянии в целом. Однако рассчитанные показатели не удовлетворяют нормативному требованию о совершении оборотными средствами не менее 3 оборотов в год (даже учитывая тот факт, что рассматривается период в 9 месяцев, значения коэффициентов низки) [22].

Отдача собственного капитала показывает, скорость оборота вложенного собственного капитала или активность денежных средств, которыми рискуют акционеры. В динамике показатель имеет тенденцию к стабильному росту, но даже на последнюю рассматриваемую дату средства, вложенные в собственный капитал, не обеспечили получение выручки за период.

Рассчитанные коэффициенты позволяют говорить о недостатке деловой активности организации, но в перспективе возможно улучшение ситуации в этой области [20].

2.4. Анализ финансового результата деятельности предприятия и пути его улучшения

Состояние и развитие предприятия ФГУП «ИМЗ» было рассмотрено в нескольких основных ракурсах. Частично были рассмотрены проблемы, возникающие у завода в ходе использования ресурсов, управления ими, деятельности на внутреннем и внешних рынках.

На ФГУП «ИМЗ» выявлены следующие проблемы:

1.         - Ухудшение показателей обновления и выбытия ОС;

          - Снижение показателей интенсивности обновления;

          - Достаточно высок показатель изношенности основных фондов;

          - Сложность оценки эффективности использования основных средств.

Пути решения: повышение производительности оборудования, внедрение новой, более эффективной техники, улучшение организации и управления производством,  модернизация действующего оборудования.

2.         - Сокращение мобильности оборотных средств

           - Неэффективное управление запасами, вследствие чего значительная часть капитала замораживается на длительное время

            - Рост объемов готовой продукции и товаров для перепродажи свидетельствует о замораживании оборотного капитала, отсутствии денежной наличности, росте кредиторской задолженности.

Пути решения: внедрение новой прогрессивной технологии, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование применяемой техники и технологии,  специализация,  кооперирование,  совершенствование материально-технического обеспечения, внедрение передовых форм организации, изменение транспортно-заготовительных расходов.

Как показал проведенный ранее анализ, проблемы финансового состояния предприятия частично вызваны нерациональной структурой его активов: рост запасов не обеспечивает соизмеримого роста выручки и прибыли, увеличение остатков готовой продукции на складах, сокращение ее оборачиваемости говорит о проблемах сбыта, резкий рост доли дебиторской задолженности вызывает удлинение срока, проходящего от поставки товара до его оплаты, рост безнадежных долгов; большой удельный вес основных средств при фактическом  неиспользовании его части приводит к неадекватности сделанных оценок.

3.1.     Организация и виды стимулирования трудовой активности персонала

Стимулирование труда это метод воздействия на трудовое поведение работника через мотивацию. Понятие «стимулиро­вание труда» в социальных науках означает целенаправленное воздействие на социальный объект, обеспечивающее поддер­жание его определенного состояния. Исходя из данного опре­деления, стимулирование труда — это целенаправленное или нецеленаправленное воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных характеристик их трудо­вого поведения, прежде всего меры трудовой активности. При стимулировании побуждение к труду происходит через удовле­творение различных потребностей личности, что является воз­награждением за трудовые усилия. Стимулирование труда есть способ управления поведением социальных систем различного иерархического уровня, является одним из методов мотивации трудового поведения объектов управления [2].

Стимулирование это ориентация практики управления на факти­ческую структуру ценностных ориентации и интересов работника, на более полную реализацию его трудового потенциала [3].

Как управленческое воздействие на работника стимулирование предполагает наличие определенного набора благ (стимулов), получить которые работник может только при условии выполнения определен­ных действий.

Стимулирование это внешнее побуждение к активности, эф­фективность которого зависит от соответствия предлагаемых благ (стимулов) потребностям работника. Механизм стимулирования предполагает воздействие и имеющуюся систему мотивов, актуали­зируя и усиливая их, не меняя при этом структуру мотивации. Мо­тивирование — более сложный механизм, предполагающий измене­ние ценностей и, соответственно, иерархии мотивов. Как метод уп­равления, мотивирование применяется в тех случаях, когда структура мотивации работника не соответствует требованиям, предъявляемым к нему его должностью (рабочим местом). Мотивирование принципиально отличается от стимулирования. Суть этого отличия состоит в том, что стимулирование — это одно из средств, с помощью которого осуществляется мотивирование. При этом, чем выше уровень корпоративной культуры в организа­ции, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование [7].

Стимулирование труда предполагает создание условий (хозяйствен­ного механизма), при которых активная трудовая деятельность, даю­щая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых, со­циально-обусловленных потребностей работника, формирования у него мотивов труда.

Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную базу нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работника в трудовые отношения предполагает, что он за ранее оговоренное вознаграждение должен выполнить некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, и работают моти­вы избежания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть как минимум два:

I)         частичная вып­лата обусловленного вознаграждения;

II)         разрыв трудовых отноше­ний.

Работник должен знать: какие требования к нему предъявляют­ся, какое вознаграждение он получит при их неукоснительном со­блюдении и какие санкции последуют в случае их нарушения. Дис­циплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбора вариантов поведения. Однако грань между контро­лируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильной мотивацией труда обладает самодисципли­ной, привычкой добросовестно выполнять требования и относиться к ним, как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда как бы вырастает из администра­тивно-правовых методов управления, но не заменяет их. Стимулирова­ние труда эффективно только в том случае, когда органы управле­ния умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за кото­рый платят. Цель стимулирования — не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловле­но трудовыми отношениями. Когда речь идет о стимулировании трудовой, социальной по своей природе деятельности, то стимули­рование представляется как социальная проблема [6].

Управленческое воздействие на трудовое поведение работников, а через него на трудовую мотивацию, может осуществляться через систему мер организационного, экономического и нравственно-психологического воздействия по следующим направлениям:

•    путем установления обязательных для выполнения норм требо­ваний, регламентирующих трудовую деятельность. Нарушение этих требований, оговоренных как в коллективном, так и в инди­видуальном контракте, должно с непреложной необходимостью применять определенные санкции вплоть до прекращения тру­довых отношений;

•   воздействие на трудовое поведение осуществляется через стиму­лирование поведения, направленного на реализацию целей орга­нов управления;

•   воздействие на поведение должно идти путем воспроизводства в массовом сознании определенных ценностей, норм и правил трудовой этики, формировании определенного эталона личнос­ти, адекватного рыночному характеру экономики, следование, которое получает общественное признание. Первое направление осуществляется в основном организацион­ными, административными методами, второе — через стимулирова­ние и третье — на основе мотивирования работников. Соотношение отдельных направлений воздействия на трудовое поведение зависит от того, в какой ситуации и с какой целью они применяются и в ка­кой степени цели органов управления соответствуют интересам ра­ботников.

Стимулирование в широком смысле слова— это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Оно предполагает наличие у органов управления набора благ, спо­собных удовлетворить значимые сегодня (сейчас) потребности ра­ботника и использовать их в качестве вознаграждения за успешную реализацию трудовых функций. Стимулирование — это канал, по­средством которого органы управления могут управлять трудовым поведением работника путем влияния на условия его жизнедеятель­ности, используя мотивы, движущие этой деятельностью. Органы управления при этом могут не только усиливать или снижать трудо­вую активность, но и воздействовать на саму мотивацию, преобра­зовывать ее.

Невостребованные и, соответственно, не получающие положи­тельного подкрепления формы поведения постепенно теряют свою значимость в качестве средств, ведущих к удовлетворению актуа­лизированных потребностей. Именно так произошло с инноваци­онным и инициативным поведением. И наоборот, формы поведе­ния, систематически получающие положительное подкрепление, закрепляются у работника. Так, тесная взаимосвязь поощритель­ных систем со стажем работника в данной организации является одной из причин возникновения профессиональной и социальной мобильности [4].

На трудовую мотивацию влияют различные стимулы:  система экономических нормативов и льгот; уровень заработной платы и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношения в семье, коллективе; признание со стороны окружающих; карьерные соображения; творческих порыв и интересная работа; желание самоутвердиться и постоянный риск; жесткие внешние команды и внутренняя культура и т.п.

Важнейшим видом стимулирования является материальное, призванным играть ведущую роль в повышении трудовой активности работников. Этот вид состоит из материально-денежного и материально-неденежного стимулирования, последнее содержит часть социальных стимулов.

Вторым немаловажным является духовное стимулирование, которое содержит в себе социальные, моральные, эстетические, социально-политические и информационные стимулы. В психологическом подходе моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда.

Согласно одной из расширенной трактовки моральные стимулы отождествляются со всей совокупностью этических, нравственных мотивов поведения человека. Однако к области морального стимулирования относится только часть этических категорий, а именно те, которые отражают оценку человека и его поведения окружающими и им самим [5].

Рассмотрим существующую классификацию видов стимулирования «Рис.1»:

Рис. 1.  Классификация видов стимулирования

3.1.1.  Моральное стимулирование трудовой активности персонала.

Моральное стимулирование является самой развитой и широко применяющейся подсистемой духовного стимулирования труда и основывается на специфических духовных ценностях человека.

Моральные стимулы – это такие стимулы, действие которые основывается на потребности человека в общественном признании.

Сущностью морального стимулирования является передача информации о заслугах человека, результатах его деятельности в социальной среде. Оно имеет информационную природу, являясь информационным процессом, в котором источником информации о заслугах работников выступает субъект управления; приемником – объект стимулирования, работник и коллектив, каналом связи – средства передачи информации. Поэтому, чем точнее передается такая информация, тем лучше система выполняет свою функцию.

Моральные стимулы представляют собой такие средства привлечения людей к труду, которые основаны на отношении к труду как высшей ценности, на признание трудовых заслуг как главных. Они не сводятся только к поощрениям и наградам, применение их предусматривает создание такой атмосферы, такого общественного мнения, морально-психологического климата, при которых в трудовом коллективе хорошо знают, кто и как работает, и каждому воздается по заслугам. Такой подход требует обеспечения уверенности в том, что добросовестный труд и примерное поведение всегда получает признание и положительную оценку, принесут уважение и благодарность. И наоборот, плохая работа, бездеятельность, безответственность должны неотвратимым образом сказываться не только на уменьшении материального вознаграждения, но и на служебном положении и моральном авторитете работника [8].

Разработанное на предприятии моральное стимулирование работников должны отвечать следующим требованиям:

- предусматривать поощрения за конкретные показатели, на которые работники оказывают непосредственное воздействие и которое наиболее полно характеризует участие каждого работника в решении задач, стоящих перед ним;

- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более высокие достижения применять более значимые меры поощрения;

- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в соответствии с достигнутыми результатами;

- усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном улучшении его производственных показателей;

- быть простым, доходчивым и понятным для работников;

- учитывать возрастающее общественно-политическую активность и профессионально-техническое мастерство, устойчивость высоких результатов в труде;

- недопущение обесценивания моральных стимулов.

Для эффективного применения моральных стимулов необходимо:

- наличие положения о статусах морального поощрения и знание их работниками;

- шире использовать разнообразные  формы морального поощрения в интересах развития творческой инициативы и активности;

- моральное поощрение подкреплять мерами материального стимулирования, обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами, изменением в содержании, организации и условиях труда;

- о каждом моральном поощрении работника широко информировать трудовой коллектив;

- вручать награды и объявлять благодарности в торжественной обстановке;

- поощрять работников своевременно – сразу после достижения определенных успехов в труде;

- развивать новые формы поощрения и устанавливать строгую моральную ответственность каждого работника за порученное дело;

- анализировать действенность стимулирования;

- точно соблюдать установленный порядок внесения записей о поощрении в трудовые книжки работников.

Одним из основных условий высокой эффективности морального стимулирования является обеспечение социальной справедливости, то есть точного учета и объективной оценки трудового вклада каждого работника. Убежденность в обоснованности, справедливости признания трудовых заслуг работника, в правильности его поощрения поднимает моральный авторитет труда, возвышает личность, формирует активную жизненную позицию.

Особое значение имеет принцип гласности морального поощрения, то есть широкой информированности всего коллектива. Всесторонняя информация о результатах, достигнутых работниками и торжественная обстановка при вручении наград. Для этого необходимо каждого работника информировать не только устно, но и выдать брошюру с моральными стимулами за качественную работу. И на видном месте, на предприятии, вывесить плакат – таблицу с занесением фамилии и баллов каждого работника, и доску почета с отличившимися.

При организации морального стимулирования важно обеспечить сочетание мер поощрения с усилением ответственности за результаты труда. Что повлечет за собой рост ответственности в коллективе.

Эффективным методом укрепления дисциплины труда является поощрение за добросовестный труд.

Между формальным и неформальным статусом необходим минимальный разрыв. Формальный статус – это санкционированное положение морального стимула среди других моральных стимулов, его официальный авторитет, значимость. Неформальный – это фактическое положение стимула в иерархии стимулов в среде работников.

Чрезвычайно важный фактор, влияющий на эффективность морального стимулирования является частота его применения. Так чем более выдающиеся результаты показывает человек, тем реже должен встречаться причитающийся ему стимул. Чем ближе к средним показатель, тем более распространен.

Количество примененных поощрений еще не обеспечивает высокого авторитета и действенности. Поэтому необходимо обращать внимание на качественный отбор кандидатов на поощрение. Поощряться должны в строгом соответствии с положением о стимулах, лучшие люди коллектива. Моральные стимулы действенны в той степени, в какой их распределение оценивается работниками как справедливое. Справедливость зависит от того, с какой достоверностью они отражают уровень результатов работы.

Многочисленные социологические исследования показали, что мотивы трудовой деятельности, влияния моральных стимулов на работников во многом зависит от возраста, пола, квалификации, образования, стажа работы на предприятии, уровня сознательности. Необходимо учитывать это, осуществляя разработку условий поощрения [9].

3.1.2.  Материальное стимулирование трудовой активности персонала.

Материально - денежное стимулирование – это поощрение работников денежными выплатами по результатам трудовой деятельности. Применение материально-денежных стимулов позволяет регулировать поведение объектов управления на основе использования различных денежных выплат и санкций.

Основной частью дохода  работника является заработная плата, которая по своей структуре неоднородна. Она состоит из двух частей: постоянной и переменной. Иногда этим частям присваивают статус мощного стимула. Однако по оценкам психологов, эффект увеличения заработка позитивно действует в течении трех месяцев. Затем человек начинает работать в том же, привычном для него расслабленном режиме. Тарифный разряд должен реально отражать квалификацию работника, что будет способствовать росту не только по вертикали, но и по горизонтали. Превращение тарифа в инструмент стимулирования не только потенциальных, но и реальных результатов труда, есть компромисс между потребностью в более гибкой и энергичной дифференциации оплаты труда через основную заработную плату.

Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке. Доплаты же получают лишь те, кто участвует в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты в отличие от тарифа не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены. Доплаты рассматриваются как самостоятельный элемент заработной платы и занимает промежуточное положение между тарифной ставкой и премиальными выплатами.

Необходимо отметить, что одна группа доплат по своей экономической сущности более близка к тарифной части, другая  - к премиальной. Доплаты первой группы установлены в законодательном порядке, они распространяются на всех работников и их размер не зависит от результатов работы, они являются мерой оплаты основных факторов трудового вклада. В этом случае доплаты призваны стимулировать труд в сверхурочное время, в праздничные дни, в ночное время, и за условия труда. Второй группе доплат в большей степени свойственны черты поощрительных форм материальным денежным стимулированием, так как эти доплаты, как и премия, являются формой вознаграждения за дополнительные результаты труда. К таким доплатам относятся надбавки к тарифным ставкам за совмещение профессий, увеличение объема выполняемых работ, профессиональное мастерство и высокие достижения в труде. Среди этих прогрессивных форм стимулирования наиболее распространенная – надбавка работника за совмещение профессий и должностей.

Надбавка к заработной плате – денежные выплаты сверх зарплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению совмещения трудовых обязанностей.

В целом же следует отметить, что система доплат к тарифным ставкам позволяет учесть и поощрить ряд дополнительных количественный и качественных характеристик труда, не охваченных тарифной системой. Эта система создает стимулы относительно длительного действия. Но для ее эффективного функционирования необходимо на предприятии иметь четкую систему аттестации работников всех категорий с выделением определенных признаков или даже критериев для установления того или иного вида доплат и с широким участием в этой работе трудового коллектива.

Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Важнейшим направлением материально денежного стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет одну из важнейших составных частей заработной платы. Цель премирования – улучшение прежде всего конечных результатов деятельности, выраженных в определенных показателях. Главная характеристика премии как экономической категории – это форма распределения по результату труда, является личным трудовым доходом. Показатель премирования – центральный, стержневой элемент системы, определяющий те трудовые достижения, которые подлежат специальному поощрению и должны быть отражены в особой части заработной платы – премии. В качестве показателей премирования должны быть такие показатели производства, которые способствуют достижению высоких конечных результатов. Центральное место в поощрительной системе занимает размер премии. Он определяет связь результатов труда с увеличением размера поощрения. Эффективность применяемой системы премирования работник видит в величине денежной суммы, полученной в виде премии. Устанавливаться размер премии может в процентах к окладу, к экономическому эффекту или же в твердой ставке. То есть в относительном и абсолютном выражении. Источником выплаты премии служит фонд материального поощрения, который образовывается за счет прибыли предприятия в размере четырех процентов от фонда заработной платы.

Необходимо определиться, кто конкретно включен в круг премирования. Дело в том, что премированием охватываются только те работники, труд которых необходимо дополнительно поощрить. Эта необходимость обуславливается задачами и конкретными условиями труда и производства. При определении круга премируемых необходимо исходить из адресного и целевого направления. Это премии за сверхплановые, сверхнормативные достижения в труде, выполнение важных заданий, проявленную инициативу давшую конкретный результат. В силу своей целенаправленности такие поощрения обладают большей стимулирующей силой и поэтому эффективней могут воздействовать на повышение трудовой активности [11].

Вторым немаловажным видом стимулирования является социальное, представляется как материальное - неденежное. Главной направленностью выступают отношения между людьми, выраженное в признательности руководства заслуг работника.

Данный вид стимулирования обладает целым рядом особенностей:

1.        Ни один из материально - неденежных стимулов не обладает такой универсальностью, как стимул материально-денежный;

2.        Многие материально - неденежные стимулы имеют характер разового действия. Цикл воспроизводства потребности в большинстве продолжителен. Так, имеются материально -неденежные блага, потребность в которых практически ненасыщаема, так как воспроизводится сразу же после акта предыдущего удовлетворения. Потребность в ряде других благ воспроизводится периодически не более чем один раз в год. Третьи блага удовлетворяют потребности, которые воспроизводятся в течении ряда лет. Активность работника получившего конкретный материально неденежный стимул в дальнейшем может быть поддержана лишь с помощью других стимулов. В противном случае она снижается;

3.        Материально - неденежные стимулы не обладают важным свойством денег – делимостью. В то же время их и в своей совокупности трудно упорядочить в единой функции стимулирования в силу их естественной разнокачественности. Качественное разнообразие удовлетворяемых с их помощью потребностей затрудняет их сравнение между собой и иерархизацию. Теоретически возможно лишь некоторое косвенное, весьма приблизительное упорядочение с помощью других, более универсальных ценностей, такие как деньги, престиж, время.

4.        Материально - неденежные стимулы, по видимому, больше чем денежные приспособлены в основной массе для использования в подкрепляющей форме организации стимулирования. Их невозможно традиционно связать с определенными видами деятельности, так как каждый из них имеет неодинаковую ценность для разных людей и эта вариация слишком велика, тем более что ценность многих благ не поддается точному измерению и однозначной оценке.

Материально - неденежные блага могут быть использованы в качестве стимулов потому, что получение любого из них можно связать с результатами трудовой деятельности и социальной активности работников. Оно обладают свойством выделять поощряемого из среды, привлекает внимание всех и является предметом оценок и обсуждения работников.

При этом общая тенденция такова, что чем реже предмет (материальный предмет, услуга, преимущество, льгота), выполняющий функцию стимула, распространен в среде, тем выше при прочих равных условиях его престижная составляющая.

Большинство материально - неденежных благ имеют свою денежную составляющую авторитета, то есть может быть измерена в рублях. С другой стороны, рассматриваемая группа стимулов универсальна в том смысле, что человеку всегда что-нибудь из материальных - неденежных благ необходимо. В целом соответствующие потребности в благах материального -неденежного характера насыщаемы, настоятельны и действенны. Проблема состоит в умелом их использовании как базы для стимулирования трудовой и социальной активности.

Особенности материально - денежных стимулов стребуют специфическую форму организации данного вида стимулирования. Прежде всего необходимо знание со стороны субъекта управления актуальных потребностей работников. Управленческим идеалом было бы ежегодное представление руководству предприятия обзоров спроса на товары и услуги.

Другим непременным требованием развития стимулирования труда является проявление инициативы и предприимчивости руководителей, каждого работника в выявлении потребностей последнего и построение на их основе индивидуальной логики его стимулирования. Эффективное использование огромного побудительного потенциала материальных неденежных благ буквально немыслимо без индивидуального подхода.

Использование ряда материальных - неденежных благ в качестве стимулов трудовой деятельности требует серьезного нравственного обоснования и в дальнейшем – большой работы по перестройке сознания. В интересах руководителя создать такую обстановку, при которой человеку во

всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо. Такой порядок удовлетворения потребностей вполне соответствующий принципу распределения по труду, представляется более справедливым, чем порядок простой очередности.

Необходимо сразу установить временной интервал после которого работник может поощряться. Он должен быть не менее двух месяцев работы. Исключения могут составлять особо активные и предприимчивые вновь прибывшие работники, которые могут предложить иные возможности, дающие не только повышение качества труда, но и эффективность всего производства. Они в первые же дни раскрывают и претворяют в действие свой потенциал, а их квалификация позволяет грамотно изложить свои наработки [12].

3.2.     Пути совершенствования стимулирования труда на предприятии.

Все виды стимулирования труда, существующие  на ФГУП «ИМЗ» в автотранспортном цехе 57 показаны в таблице 20:

Таблица 20

Перечень существующих стимулирующих систем труда в цехе 57

Для более качественной и эффективной работы в цехе, для большего стимулирования  труда   работников необходимо ввести следующие стимулы, представленные в таблице 21:

Таблица 21

Перечень необходимых стимулирующих систем

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Стимулирование труда основывается главным образом на материальных средствах вознаграждения, поощрения и сан­кций, в качестве которых выступает заработная плата. Оплата труда связана прежде всего с трудовым и экономическим по­ведением, а не с конфликтным, отклоняющимся от норм.

В социально-экономической системе, основанной на товарно-денежных отношениях, значимость заработной платы для работника нормальна и бесспорна. Однако это не означает, что любая оплата труда является одновременно и его стимулированием. Наблюдения и исследования специалистов позволяют утверждать, что существует немало ситуаций, в которых оплата труда по объективным и субъективным причинам не оказывает стиму­лирующего воздействия на саму трудовую деятельность людей [4].

 В системе стимулирования заработная плата занимает ведущее место.

При организации заработной платы на предприятии необходимо руководствоваться рядом принципов:

1)заработная плата должна начисляться в соответствии с результатами выполненной работы, ее эффективностью и качеством;

2)у работника должна быть материальная заинтересованность в высоких конечных результатах выполненной работы;

3)заработная плата не должна ограничиваться;

4)необходима индексация заработной платы в соответствии с инфляцией;

5)темпы роста производительности труда должны опережать рост заработной платы;

6)система определения заработной платы должна быть простой и наглядной для сотрудников.

Подводя итоги проделанной работы необходимо сказать, что стимулирование работников обеспечивается путем увеличения прибыли за счет повышения эффективности и качества работы [5].

"Эффективность труда" и "качество труда" являются ключевыми факторами в повышении прибыли предприятия в долгосрочном периоде.

На стимулирование работников влияет проводимая  предприятием социальная политика.

Социальные льготы являются формой участия работников в экономическом успехе предприятия [11].

Целесообразно исходить из следующих принципов построения системы социальных льгот для сотрудников:

1)необходимо выявить материальные и нематериальные потребности сотрудников;

2)необходимо в полном объеме информировать сотрудников о предоставляемых им социальных льготах, а также об их дополнительном, сверх государственных льгот, характере;

3)предоставляемые социальные льготы должны быть экономически оправданы и применяться только с учетом бюджета предприятия;

4)социальные льготы, которые уже предоставлены работникам государством, не должны применяться на предприятии;

5)система социальных льгот должна быть понятной сотрудникам и каждый сотрудник должен знать за что, за какие заслуги ему положена или не положена та или иная льгота.

Руководитель должен учитывать некоторые психологические тенденции, которые проявляются при стимулировании. Во-первых, вероятность эффективного поведения работника тем выше, чем выше ценность и регулярность вознаграждения, получаемого в результате такого поведения; во-вторых, при запоздалом вознаграждении ниже, чем при его немедленном; в третьих, эффективное трудовое поведение которое заслуженно не вознаграждается, постепенно ослабевает, теряет черты эффективности [12].

1.   Васильев А.П. Стрела на щите (Летопись Государственного предприятия «Ижевский механический завод» 1942-1992) – Ижевск: УРИО «Алфавит». Ижевская типография Госкомиздата Удмуртской Республики, 1992. – 144 с.

2.   Кибанова А.Я. Экономика и социология труда. Учебник – М.: ИНФРА-М, 2003. – 584 с.

3.   Ромашов О.В. Социология труда. – М, 1999. – 320 с.

4.   Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Норма-М, 2007. – 448 с.

5.   Горелов Н.А. Вознаграждение работникам (Компенсационный менеджмент). Учебное пособие С-Пб.: Информационно-издательское агентство ЛИК-С-Пб, 2007. – 816 с.

6.   Горелов Н.А. Экономика и социология труда. Ижевск: Удм. ун-та, 622 с.

7.   Кулинцев И.И. Экономика и социология труда. – М.: Экзамен-М.,2002. – 308 с.

8.   Завельский М.Г. Экономика и социология труда. – М.: Палеотип, Логос – М, 2001. – 208 с.

9.   Волгин Н.А. Экономика труда социально – трудовых отношений. – М.: Экзамен – М., 2004. 730 с.

10.      Волгин Н.А. Экономика труда социально – трудовых отношений. – М.: Экзамен – М., 2002. 680 с.

11.      Блинов А.О. Искусство управления персоналом. – Учебное пособие для экономических колледжей и вузов. – М: Гелан-М, 2001. – 411 с.

12.      Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. Учебное пособие. – М.: Инфра-М.; НГАЭ иУ- Новосибирск, 1999. – 312 с.

13.      Бадаш X. 3. Организация производства на предприятии. - Ижевск: изд. УдГУ, 2004.

14.      Бадаш X. 3. Экономика предприятия. - Ижевск: изд. УдГУ, 2002.

15.  Чечевицина Л.Н., Чуев И.Н. Анализ финансово - хозяйственной дея­     тельности. - М: Издательско - книготорговый центр «Маркетинг», 2002.-352с.

16.      Вдовенко Л.А. "Системно-информационный подход к оценке экономичес­кой деятельности промышленных предприятий" - М, 1996г.

17.      Волков О. И. Экономика предприятия. - М.: ИНФРА-М, 2000.

18.      Зилин Н.Е. Анализ и диагностика финансового состояния предприятий. М.: ИКФ «ЭКМОС», 2002. - 240с.

19.      Ковалев В.В., Волкова О.Н. Анализ хозяйственной деятельности пред­приятия. - М: Проспект, 2000. - 318с.

20.      Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности: Учебное пособие. (Серия «Вопрос - ответ»). - М: ИНФРА - М, 2002.- 256с.

21.      Табурчак П.П., Викуленко А.Е., Овчинникова Л.А. и др. Анализ и ди­агностика финансово - хозяйственной деятельности предприятия. - Ростов н/Д: Феникс, 2002. - 240с.

22.      Богдановская Л.А., Виноградов Г.Г., Минуг О.Ф. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности: Учебник под ред. Стражева В.И..-2-е изд., стереотип.-М: Высшая школа, 1996. -363 с.

[1] Матвеева В.С. Организация и методика финансового анализа на промышленном предприятии / Диссертация на соискание ученой степени кандидата экономических наук, Пермь, 2005