Дипломная работа: Управление мотивацией на предприятии ОАО "ПО "УИ ЛПК""

При построении эффективной системы управления особое внимание необходимо уделить совершенствованию системы мотивации персонала, так как эффективность деятельности предприятия напрямую зависит от способности руководства побудить подчиненных к результативному труду.

В ОАО «ПО «УИ ЛПК» разработана методика, в соответствии с требованиями МС ISO 9004:2000 «Системы менеджмента качества, где даны рекомендации по улучшению деятельности, методика устанавливает формы стимулирования, используемые для мотивации труда работников Общества.

Целью данной методики является побуждение стремления персонала получить определенные блага посредством трудовой деятельности при достижении определенных результатов деятельности Общества.

Достижение этой цели обеспечивается применением следующих форм стимулирования мотивации труда персонала: материальной, моральной, социальной.

2.2 Анализ существующих форм материального стимулирования

Материальная форма стимулирования установлена на предприятии ОАО «ПО «УИ ЛПК» с целью усиления материальной заинтересованности работников Общества в повышении эффективности производства, в росте производительности труда, увеличения объемов производства, закрепления высококвалифицированных кадров и определяет порядок организации оплаты труда и премирования рабочих, руководителей, специалистов, служащих, дальнейшего совершенствования системы организации, упорядочения оплаты труда рабочих равной квалификации.

Для этого введены следующие методы стимулирования мотивации труда персонала:

1. Заработная плата, премии, доплаты (за условия труда, высокие достижения в работе, совмещение профессий, выполнение обязанностей временно отсутствующих, совмещение профессий) документами, устанавливающими данную форму стимулирования являются - положения «Об организации, оплате и стимулировании труда рабочих в ОАО «ПО « Усть-Илимский ЛПК», «Об организации оплаты и стимулирования труда руководителей, специалистов и служащих в ОАО «ПО «УИ ЛПК», «Об оплате труда работников плавающего состава судов речного флота ОАО «ПО УИ ЛПК»;

2. Надбавки, согласно положениям «О выплате надбавки за профессиональное мастерство», «О присвоении квалификационных классов водителям автотранспортных средств в структурных подразделениях ОАО «ПО УИ ЛПК», «О порядке присвоения профессионального мастерства трактористам и машинистам на базе тракторов в структурных подразделениях ОАО «ПО УИ ЛПК»;

3. Вознаграждения за выслугу лет работникам ОАО «ПО « УИ ЛПК» согласно Коллективному договору.

4. Дополнительный отпуск, согласно Коллективному договору и положению «О порядке исчисления отпусков работникам ОАО «ПО «УИ ЛПК»;

Согласно принятию Коллективного договора предусматриваются следующие методы: единовременное вознаграждение при уходе на пенсию, компенсации, путевки на санаторно-курортное лечение, материальная помощь, учеба, транспортные услуги, оплата проезда к месту отдыха и обратно работнику Общества и неработающим членам его семьи, организация питания работников Общества в столовых и котлопунктах. Общества по льготным ценам, оплата содержания детей работников Общества в детских дошкольных учреждениях, доставка работников к месту работы и обратно за счет средств Общества, новогодние подарки.

Анализ форм материального стимулирования ОАО «ПО «УИ ЛПК».

Использование денег в качестве стимула началось, вероятно, с появления самих денег и обусловлено их природой. Наиболее последовательно деньги в качестве стимула использовал Фредерик Тейлор. В качестве таких систем были использованы сдельная и поштучная оплата, комбинированная оплата и бальная система и некоторые другие.

Любая заработная плата может быть стимулирующей, если она увязана с результатами труда работников. Однако подход к определению механизма стимулирования должен учитывать не только интересы предприятия, но и объективные условия деятельности и возможности сотрудников.

Другой формой стимулирующей заработной платы является оплата на основе оценки профессионального мастерства. Она имеет другие основания, нежели оплата в соответствии с занимаемой должностью и выполняемой работой. Такая форма оплаты более индивидуализирована и поощряет рост квалификации и профессионализма в выполнении работы. Ее достоинство составляет также то, что такая система оплаты может быть связана на самоконтроль, поскольку соответствует определенному уровню признания мастерства и доверия со стороны руководителей предприятия.

В настоящее время дополнительные выплаты составляют значительную и все растущую долю всех выплат в любой компании развитых стран.

Рассмотрим формы материального стимулирования на данном предприятии.

Оплата труда работников ОАО «ПО «УИ ЛПК» производится на основе Единой тарифной сетки в соответствии с установленными коэффициентами для разрядов по оплате труда согласно приложению 2.

Помимо основной тарифной ставки (оклада) выплачивается вознаграждение за выслугу лет в виде ежемесячных процентных надбавок к должностному окладу в зависимости от непрерывного стажа работы, дающего право на получение вознаграждения согласно приложению 5.

Ежемесячно производится премирование рабочих и специалистов согласно Положению об организации оплаты и стимулировании труда руководителей, специалистов и служащих в ОАО «ПО «УИ ЛПК», приложение 3.

Премирование производится по результатам работы за месяц в соответствии с установленными показателями. При этом учитывается показатель выполнения объема производства по плану.

Условия, показатели и размеры премирования.

Расчет размера премии по аппарату управления ОАО «ПО «УИ ЛПК» за январь 2003года.

Премирование руководителей, специалистов и служащих производится ежемесячно по результатам работы за месяц в соответствии с установленными показателями

Расчет показателей премирования производится:

По основным показателям:

1) объемные показатели по результатам работы за текущий месяц;

2) остальные показатели (исполнение бюджета, прирост производственного труда, снижение затрат на производство) по результатам работы месяца предшествующего отчетному.

По дополнительным показателям:

а) по руководителям структурных подразделений – по результатам работы месяца предшествующему отчетному;

б) по аппарату управления – по результатам работы за текущий месяц.

Основанием для расчета размера премии являются данные бухгалтерского учета и отчетности предоставленной каждым структурным подразделением в Экономическом Управлении по форме в соответствии с приложением в срок 1 числа следуемым за отчетным.

Показатели премирования директоров СП, руководителей, специалистов и служащих за выполнение основных показателей производится при условии выполнения плана по объемным показателям, премия по другим показателям не начисляется и не выплачивается.

Составляется приказ, на основании расчета премий, кому и в каком размере выплачивается премия. В приказе отражается процентное выполнение, кому и в каком размере выплачивается премия. И так же указывается кому и в каком размере снижается премия.

Показатели и условия премирования (основные и дополнительные), размеры премий (конкретные по каждой профессии и виду работ) устанавливаются руководителем структурного подразделения с учетом мнения соответствующего профсоюзного комитета, но не выше размера, установленного настоящим Положением согласно приложению 4.

Для специалистов и руководителей (аппарату управления) устанавливается премия по результатам выполнения показателей: исполнение бюджета, прирост по производительности труда, снижения затрат на производство, по результатам работу месяца предшествующему отчетному. Основанием для расчета размера премии являются данные бухгалтерского учета и отчетности предоставленные каждым структурным подразделением в Экономическое Управление по форме в соответствии с приложением, в срок первого числа следующего за отчетным.

Всем работникам оказывается материальная помощь в случае материального затруднения, при несчастном случае, длительном заболевании и др.

Согласно коллективному договору, приложение 6, работникам организации выплачивается надбавка за работу в ночное время (с 22.00 до 6.00) в размере сорок процентов к часовой тарифной ставке за каждый час работы в ночную смену, если не менее пятидесяти процентов приходится на ночное время. В размере 20 % к тарифной ставке за работу в вечернее время.

Производится оплата сверхурочной работы согласно КЗОТ РФ в соответствии со статьей 55, доплата за условия труда с тяжелыми и вредными условиями труда в размерах до 12 % тарифной ставки (оклада), с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда – до 24 % тарифной ставки (оклада).

Оплачивается время нахождения в пути, к месту работы и обратно, оплачивается в размере 50 % часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час нахождения в пути, если продолжительность его составляет, в одну сторону, более одного часа.

В системе материальных стимулов для эффективного использования трудовых ресурсов, роста производительности труда и выполнения установленных объемов производства, при той же или с меньшей численностью рабочих, большое значение имеют надбавки и доплаты к тарифной части заработной платы и компенсации. В перечень доплат и надбавок входят: совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, увеличение объема работ, профмастерство, классность, руководство бригадой или звеном, разделение рабочей смены на части, работа в многосменном режиме, за выполнение особо важных работ.

Основанием для выплаты всех видов доплат, надбавок служит приказ генерального директора, директора СП, или трудовой договор заключенный между работником и работодателем при приеме на работу.

В двойном размере оплачивается работа в выходные и праздничные дни.

Организация оплаты труда рабочих предусматривает сдельную, сдельно-повременную, повременную и повременно-премиальную системы.

Выбор системы оплаты труда зависит от особенностей технологического процесса, форм организации труда, требований, предъявляемых к качеству или выполняемой работе, состояния нормирования труда и учета трудовых затрат.

Оплата труда рабочих производится на основе единых для всех структурных подразделений тарифных ставок (окладов).

Порядок определения величины тарифных ставок (окладов) устанавливается коллективным договором.

Для отдельных высококвалифицированных рабочих, в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы и условий труда, напряженности применяемых нормированных заданий, норм обслуживания и нормативов численности могут вводится индивидуальные условия оплаты труда, персональные оклады или персональные надбавки, а так же, поощрения и вознаграждения в размере до 50 % от тарифной ставки (оклада), которые устанавливаются приказом генерального директора, директора СП, на основании представления начальника службы (участка, цеха), с обязательным указанием выполненной работы.

Дополнительные формы мотивации работников ОАО «ПО «УИ ЛПК»

Помимо заработной платы, доплат, вознаграждений в ОАО «ПО «УИ ЛПК» применяются и другие формы мотивации.

Дополнительные отпуска предоставляются за выслугу лет, за вредные условия труда, за ненормируемый рабочий день согласно приложению 2 .

При наличии средств за счет предприятия предоставляется санаторно-курортное лечение и отдых работающих.

Дополнительные выходные дни для ухода за детьми-инвалидами с детства до 18 лет (ст.262 ТК).

Простои не по вине работника (ст. 157 ТК).Считаются в рабочих днях и оплачиваются:

- по вине работодателя – две трети средней заработной платы;

- по независящим причинам – две трети тарифной ставки;

- по вине работника – не оплачиваются.

Целодневные невыходы с сохранением среднего заработка на период медицинского обследования.

Рабочим - ветеранам комплекса производится выплата надбавки к тарифной ставки (окладу) в соответствии с положением «О почетном звании Ветеран ЛПК»».

Существуют и нормы наказания работников за производственные упущения и нарушения дисциплины.

За невыполнение должностных обязанностей, за невыполнение распоряжений руководства, при опоздании на работу, преждевременный уход с работы без разрешения администрации, при появлении на работе в нетрезвом состоянии, за дисциплинарные взыскания премия может быть снижена до ста процентов.

 Примерный перечень производственных упущений, за которые персональные надбавки не выплачиваются и снижается размер премий приведен в приложении 1 .

Заработная плата является не единственным видом расходов на персонал, которые работодатель несет в процессе производственной деятельности. Возможен договор между работодателем и работниками о ряде дополнительных социальных выплат и льгот. Оплата труда, возможные социальные выплаты затрагивают интересы всех работников, а следовательно, любые их изменения требуют подробного анализа.

2.2.1 Анализ средств на оплату труда и выплат социального характера структурного подразделения

При проведении данного анализа выявляют плановый фонд заработной платы, который мог быть сформирован по нормативному методу, при помощи коэффициента трудового вклада (КТВ) или прямым счетом с использованием показателей эффективности.

Анализ начинается с проверки правильности образования фонда заработной платы и социальных выплат, для чего проверяется расчет норматива заработной платы, ТВ показателей эффективности (трудоемкость, численность, средняя заработная плата). При этом обязательно проверяется были ли учтены при образовании фонда заработной платы снижение трудоемкости, согласно плану организационно-технических мероприятий, совершенствования нормирования труда, организации труда, пересматривались формы и системы оплаты труда с целью стимулирования увеличения прибыли предприятия.

В процессе анализа образования средств на оплату труда и социальные выплаты выявляется изменение структурных выплат по каждому направлению его расходования, определяют среднюю заработную плату и средний доход одного среднесписочного работника и по категориям персонала, выявляют причины, под воздействием которых произошли изменения в средней заработной плате и доходе.

Классификация расходов, относящихся к фонду заработной платы, выплатам социального характера и расходам, которые не включены в фонд заработной платы и в социальные выплаты, содержится в инструкции о составе фонда заработной платы и выплат социального характера, действующей с января 1996 года. Согласно этой инструкции определены следующие три направления образования этих средств:

1) фонд заработной платы;

2) выплаты социального характера;

3) расходы не относящиеся к п. 1, 2.

При образовании средств на оплату труда и выплаты социального характера анализируют структуру их расходования.

В современных условиях фонд оплаты труда отражает условия оплаты, гарантии и компенсации, определённые работодателем и персоналом на основе коллективных и индивидуальных договоров, которые формируют как индивидуальную заработную плату, так и доход работающего. Отметим, что фонд оплаты труда является совокупностью индивидуальных заработков, начисленных персоналу, независимо от источников покрытия затрат (прибыль, себестоимость, целевые поступления).

Фонд выплат социального характера по своему экономическому содержанию отражает расходы работодателя, а следовательно, доходы персонала в связи с их трудовой деятельностью на данном предприятии. Компенсации и социальные льготы на лечение, отдых, проезд и другие цели, направленные на развитие способностей персонала, предоставляются за счет прибыли или себестоимости произведённых продукции и услуг.

На основании данных о фонде оплаты труда и выплат социального характера сделаем анализ затрат работодателя на персонал в таблице 3.

Таблица 3 - Анализ затрат предприятия на персонал за 1 год

Приведённые в таблице 3 данные об уровне и динамике затрат на оплату труда и социальные выплаты за год показывают, что их изменения в основном связаны с инфляционными процессами. При снижении производительности труда до 92,8% (против планового роста на 11,1%) существенно выросла средняя заработная плата (на 119,4%), следовательно, имел место рост объёма товарной продукции в ценах текущего года. В этих условиях рост затрат на оплату труда и социальные выплаты, а также изменения в размере дивидендов (146,8%) произошел под влиянием роста цен на сырьё, материалы, полуфабрикаты и роста цен на готовые виды продукции и услуг. Фонд оплаты труда увеличился на 122,8% по сравнению с базисным годом. В условиях процессов инфляции определение абсолютных и относительных данных о динамике затрат на оплату труда и социальные выплаты недостаточно для их оценки. Требуется установить изменение удельных затрат на оплату труда и социальные выплаты на 1 рубль товарной или реализуемой продукции. Из данной таблицы видно, что именно рост цен позволил в условиях роста численности персонала (2%) и фактического снижения объёма производства продукции обеспечить положительную динамику дохода персонала. Более наглядный пример можно просмотреть диаграмме 1.

Диаграмма 1 - Отношение затрат на оплату труда и социальных выплат к численности персонала 2002 год – 2003 год

Из данной диаграммы видно, что затраты на оплату труда и социальные выплаты возросли в 2003 году в связи с повышением численности персонала т. е. производилось обновление кадров.

Одним из аспектов анализа затрат на оплату труда и выплат социального характера является сравнение динамики изменения названных затрат с динамикой удорожания жизни. Вопрос индексации заработной платы решается предприятием самостоятельно (повышение тарифных ставок, должностных окладов).

2.2.2 Анализ использования средств фонда оплаты труда и выплат социального характера

При анализе эффективности использования фонда оплаты труда необходимо исходить из того, что:

1) социальная справедливость не только не исключает, а предопределяет дифференциацию доходов трудящихся;

2) оплата труда – наиболее действенный стимул трудовой деятельности;

3) величина средств, направляемых в ФОТ, и выплат социального характера, должна быть выгодна работодателю и удовлетворять работника.

Основные задачи анализа использования фонда оплаты труда:

1) определение размеров и динамики среднего дохода и средней заработной платы в целом по предприятию и отдельных категорий персонала;

2) проверка обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

3) изучение эффективности применяемых систем премирования и систем участия в прибылях;

4) выявление и использование резервов повышения эффективности использования средств.

Необходимые для анализа данные об использовании работодателем средств на оплату труда, социальные выплаты и льготы представлены в таблице 4, Согласно Инструкции Госкомстата России [1] о составе фонда заработной платы и выплат социального характера анализ необходимо проводить по следующим обязательным направлениям использования средств:

1) оплата за отработанное время;

2) оплата за неотработанное время;

3) единовременные поощрительные выплаты;

4) выплаты на питание, жильё, топливо;

5) выплаты социального характера.

Таблица 4 - Использование средств по основным направлениям

На основании таблицы также можно сделать вывод, что выплаты социального характера в 2002 году, по сравнению с отчетным, были больше почти в три раза.

Снижение выплат социального характера произошло в основном из-за увеличения объема выплат компенсаций за различия в условиях выполнения работы, в три раза; оплаты за неотработанное время (в основном отпуска), в три раза и увеличения объема выплат стимулирующего характера (премии, доплаты, надбавки), в два с половиной раза, это отражается в диаграмме 2.

Диаграмма 2 - Изменение выплат социального характера

Четыре направления относятся к направлениям использования фонда оплаты труда, а последнее направление характеризует использование средств на социальные выплаты. Изменение пропорций между этими направлениями отражает изменения, происходящие между работодателем а персоналом по поводу цены труда. Задача анализа заключается в установлении и оценке связи этих изменений с результатами производственной деятельности или деятельности групп персонала. Используя информационную базу таблицы 3, 4, проанализируем расходование средств оплаты труда и социальных выплат.

Анализ использования средств на оплату труда и социальные выплаты по основным направлениям следует начинать с анализа изменений в их структуре, таблица 5.

Таблица 5 - Структура использования средств оплаты труда и выплат социального характера

Из представленных данных в таблице 5 сделаем выводы.

По всем направлениям использования средств на оплату труда и выплат социального характера произошли изменения, значительно влияющие на их структуру. Достаточно устойчивыми остаются выплаты на питание, жильё, топливо, доля которых находилась на уровне 0,8% - 1,1%.

В результате изменений в структуре использования средств, очевидно, что возросла доля средств на оплату за отработанное время (до 66,2% вместо 55,9%). Оплата за отработанное время повышает материальную заинтересованность персонала в результатах труда, в повышении квалификации и мастерства, позволяет решить комплекс задач по развитию материальной заинтересованности персонала в процессе производственной деятельности. О достижении рациональной связи результатов и оплаты свидетельствует показатель роста доли единовременных поощрений (с 5,7% до 6,5% по плану, а фактически эта доля составила и13,7% от всех средств, израсходованных на оплату труда и социальные выплаты). Единовременные поощрения отражают индивидуальные качества и инициативность в труде персонала.

Увеличение доли оплат за неотработанное время (с 6,6% до 13,7%) в структуре использования средств на оплату труда и социальные выплаты является нерациональным. Одной из причин такого роста является оплата потерь рабочего времени, произошедшая не по вине персонала (табл. 4). Однако, в составе этих расходов имеется оплата очередных и учебных отпусков, предусмотренных законодательством, которые имеют тенденцию к росту.

В ходе дальнейшего анализа требуется проводить оценку структурных изменений по каждому направлению использования средств на оплату труда и выплат социального характера. Рассмотрим один из возможных вариантов анализа использования средств на оплату за отработанное время в таблице 6.

Таблица 6 - Использование средств на оплату за отработанное время

В этой части анализа интерес представляет динамика в соотношении тарифной оплаты и выплат стимулирующего характера, характеризующее качество нормирования труда. Низкий удельный вес оплаты по тарифным ставкам в оплате за отработанное время указывает на плохое состояние нормирования труда и необоснованное применение систем оплаты труда. В соответствии с таблицей 6, доля оплаты по тарифным ставкам уменьшилась (с 42,8% до 35,4%, против запланированного роста до 44,1%), а выплаты стимулирующего характера выросли до 43,3%. Следует сделать вывод, что тарифная оплата как гарантия постоянной части заработной платы, и как оплата за норму труда не выполняет своей функции. Премирование за основные результаты работы и за перевыполнение норм возросло (с 60,4% до 62,7%, с 25,0 до 26,0), что является положительным стимулирующим фактором. Однако, следует иметь в виду, что система премирования должна отвечать принципам мотивации трудовой деятельности, чтобы не превратиться в механическую доплату.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5